Поведение человека в организации

Управление поведением персонала организации

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов тех людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Метод отбора кадров – специфическая техника работы
с претендентами на вакантные должности. Основными методами отбора кадров являются испытания, собеседования и организация центров оценки.

Структурированное интервью – интервью, при котором следуют заранее подготовленному образцу вопросов.

Оценка работы – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ
в целях установления оплаты.

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению
и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Прием на работу – процедура отбора из числа кандидатов
и оформления принятого на работу.

1. Расскажите о процессе отбора кадров.

2. Дайте характеристику этапов процедуры отбора кадров.

3. Назовите факторы, влияющие на процесс отбора.

4. Выполните расчет коэффициента отбора кадров.

5. Перечислите приемлемые критерии отбора и расскажите об их использовании для повышения эффективности процедуры отбора кадров.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Необходимое для организации поведение ее работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества [37].

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход, не исключающий первый, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения).

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий какие-то конкретные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, разделяющее определенные верования, следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что влияет на поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека характеризуется некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, условиями формирования индивидуальной деятельности: особенностями группы, в которую он включен, и совместной деятельности, своеобразием организации
и страны, где он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят от характеристик как этого окружения, так
и его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, память, эмоции, чувства и т.д.), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);

2) специфическими свойствами (критичность мышления, ориентированность на организацию взаимодействия людей, на создание конкретных объектов и др.);

3) подготовленностью к определенному виду деятельности;

4) направленностью (ориентированностью социальной активности);

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями;

7) психологическими особенностями;

8) психологическим состоянием [25].

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие субъективную реакцию человека на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют мотивацию, восприятие, критериальную основу [15].

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. В прил. 8 приводится материал о материальных потребностях человека [22, 31].

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире, являющий собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке значимой информации. На восприятие оказывают воздействие:

· ситуация, при которой поступает информация или происходит знакомство;

· глубина видения реальной ситуации;

· личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта;

· стереотипы и предрассудки;

· избирательность воспринимаемой информации;

· недостаточная ее структурированность [25].

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений, касающихся собственного поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения, что определяется различной критериальной базой, задающей их приоритеты при оценке происходящих событий. Критериальная база человека складывается из следующих элементов:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) верования, которых придерживается человек;

4) принципы, которым человек следует в своем поведении.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой он осуществляет действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. При этом необходимо принимать во внимание возраст объекта изучения. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1) круг общения (личный, служебный);

2) роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;

3) статус – оценка окружающими личности данного субъекта
и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой
в выборе форм поведения, т.е. может принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации
(рис. 5.1) [8, 37].

Отношение

к ценностям

организации

Разделяет

Не разделяет

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет

поведения в организации

Рис. 5.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает имеющиеся ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения – «приспособленец». Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя назвать надежным сотрудником, т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для таких людей руководство или подчинение внутренне желательно, приносит определенное удовлетворение. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения – «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не признает существующих в ней норм поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам
и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в коллективе, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей фирмы, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности для сотрудников существующих ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
В этих условиях выполнение руководством функций или необходимость подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие – в качестве нежелательных, порицаемых.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, и все ее работники включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять таким признакам, как наличие общей цели у всех ее членов; психологическое признание членами группы друг друга; отождествление себя с группой; наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

1) в информировании о том, как вести себя в той или иной группе, какого поведения следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

2) стандартизации моделей индивидуального и группового поведения;

3) обеспечении членам группы необходимой психологической комфортности [20].

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется рядом факторов личностного и группового характера [37]:

1) мотивационной основой тяготения человека к группе;

2) побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий;

3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4) индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния следует выбирать в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, и в первую очередь потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы он, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модифицировать поведение можно не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, использования комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду.

Дата добавления: 2014-12-16