Методы отбора кадров

В прошлом отбор персонала на предприятиях считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе личного расположения или неприязни начальника. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть претендентов, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

В прил. 6 приведена ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы» [39, 40]. Типичный ряд ступеней процедуры отбора
иллюстрирует рис. 4.1 [32, 44].

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые ступени почти или полностью совпадают по срокам, например ступени 4, 5 и 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу, бланк заявления и просто беседу.

Рис. 4.1. Типичный процесс принятия решения по отбору
с прохождением полного числа ступеней

Тесты используются сравнительно небольшим количеством работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия кандидатов на одни места работы и не проводятся в других случаях. В табл. 4.2 представлены результаты обследования 437 фирм по использованию ими тех или иных процедур для принятия решений по отбору кадров (наем и продвижение по службе) [32, 44].

Таблица 4.2

Методы отбора, используемые при найме
и продвижении по службе

Методы отбора	Процент к общему числу обследованных (n = 437)
Процедуры для кандидатов извне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка	97 (426)	67 (292)
Не имеющие схемы беседы	81 (355)	70 (305)
Тест на качество работы и навыки	75 (329)	40 (176)
Медицинский осмотр	52 (299)	8 (34)
Схематическая беседа	47 (206)	32 (142)
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26 (112)	3 (14)
Тест на знание специфики работы	22 (94)	15 (64)
Тест на умственные способности	20 (89)	10 (44)
Бланк заявления	11 (49)	7 (30)
Тест на личные качества	9 (39)	4 (18)
Центр по оценке работников	6 (28)	7 (30)
Тест на физические способности	6 (27)	4 (16)
Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность)	7 (27)	1 (4)
Другие	3 (13)	2 (9)

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный менеджер проводит с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов для принятия на место. На малых предприятиях (в организациях) предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму (ступень 3).

Ступень 2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Примерная форма резюме приведена в прил. 7 [39, 40].

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным,
и в них запрашивает информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая отказ. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Анкету необходимо составлять отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Существует несколько основных типов беседы по найму:

а) проводимые по схеме;

б) слабо формализованные;

в) выполняемые не по схеме.

Цель беседы любого типа одна– рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. При этом происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в подходе к ней со стороны служащего фирмы, в типе информации, которую желает получить фирма, и в сущности конкретной ситуации.

В беседе типа «а» проводящий заранее готовит список вопросов и в дальнейшем от него не отклоняется. Беседы имеют очень ограниченный характер, а получаемая информация такого типа не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить ход беседы к его ответам. Данный подход стесняет
и заявителя, который не всегда способен ответить на вопросы.

Для проведения бесед типа «б» заранее формулируют только основные вопросы, но тот, кто проводит ее, может также приготовить и «прощупывающие» вопросы. Хотя этот метод требует более основательной подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа «а», т.к. позволяет задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания. Однако при менее схематизированных беседах их трудно повторять.

В беседах типа «в» не требуется особой подготовки. Проводящий беседу служащий составляет лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже и этого. Главным преимуществом такого типа беседы является свобода, которая позволяет сотруднику фирмы подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям. Метод характеризуется спонтанностью, но если беседу проводит недостаточно опытный служащий, могут возникнуть отклонения от темы и, как результат, нарушение планов обеих сторон.

Ступень 4. Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты
с целью оценки наличия у претендентов способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Среди тестов по выполнению отдельных работ на предлагаемом рабочем месте можно назвать следующие:

1) тест на компьютерное программирование – для программистов;

2) выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;

3) стандартный тест на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;

4) прослушивание, используемое руководителем симфонического оркестра на предмет приема на работу музыкантов;

5) тест на умение обращаться с инструментами – для работы оператором различных механизмов;

6) стандартные тесты по машинописи.

Кроме того, при отборе кадров применяются тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной; тесты на психомоторные способности, на канцелярские способности, на специальные способности (тест быстрых подсчетов Отиса); тесты измерения личных качеств и темперамента человека.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидатов могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем очень невелика. Более того, рекомендательное письмо можно и подделать. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

· необходимо знание физического состояния заявителя
в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

· следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

· важно определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, занимающихся тяжелым физическим трудом, и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении такой работы, путем изучения чисто физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость выявляют в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях.

Правильно выбрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки результатов отбора и понесенных на него затрат.

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1, 2
и 3 используются практически во всех случаях. Под вопросом находятся ступени 4, 5 и 6. Ступень 5 не обязательно проходить при отборе кадров на должности, не требующие особой ответственности. Эффективность всех семи методов отбора может быть оценена с точки зрения затрат и выгод.

Дата добавления: 2014-12-16