Методы набора персонала

Набор кадров начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований
к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора персонала.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. В число активных методов входят [4, 44]:

1. Использование вербовщиков. Некоторые организации (пред­приятия) для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики неэффективны, если руково­дствуются стереотипами или, находясь под впечатлением более поздних бесед, забывают о тех, с кем беседы проводились раньше.

2. Привлечение компьютеризированных служб подбора работников. В по­следнее время созданы компьютерные системы данных о пред­приятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля, и о людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Банки данных Службы по трудоустройству США являются основой для создания службы, удовлетворяющей подобные запросы на тер­ритории всей страны. Аналогичные организации существуют и в частном секторе.

3. Использование праздников (фестивалей) для информирования населения об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и малоизвестна, некоторые организации проводят праздники (фестивали) для привлечения потенциальных работ­ников. Создаются открытые дома, временные штабы, издается специальная литература, и все это заранее рекламируется по ра­дио или по телевидению. Для привлечения желающих организация снимает в гостинице номера, чтобы на съездах профес­сионалов того или иного профиля могли присутствовать и неприглашенные специалисты.

На собраниях профессиональных ассоциаций и в школах служащие компаний произносят речи, чтобы повысить имидж своей организации. Например, компания «Форд» проводила съез­ды по вопросу состояния студенческих кампусов и была спон­сором различных культурных мероприятий с целью распростра­нения мнения о себе как о хорошем работодателе.

Одним из самых интересных мероприятий становятся яр­марки, где предлагаются рабочие места. Группа фирм спонси­рует выставки или встречи, где каждая из них имеет отдель­ную кабинку, в которой вывешивает список вакантных рабо­чих мест. По сообщениям некоторых специалистов, с помо­щью подобных методов затраты на наем сокращались на 80 %. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень известным фирмам.

4. Набор студентов во время летних каникул. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия перед молоды­ми, талантливыми людьми, которые впоследствии могут посту­пить туда на работу. Более того, вернувшись
в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».

С точки зрения студентов, практика во время летних каникул дает возможность подработать, окунуться в мир взрос­лых, испробовать свою потенциальную деятельность на практи­ке, а также использовать свои таланты в реальной рабочей об­становке, в некоторых случаях набрать необходимое количество часов рабочего времени, нужное для получения зачетов, и т.д. Отчасти эта система является комбинированной формой обучения «учеба – практика».

Организации обычно предлагают студентам выбор рабочих мест и специальностей, а также проводят про­верку их работы. Иногда работа практикантов требует посто­янного присмотра,
при этом качество выполняемой ими работы не всегда высокое. Но основная проблема, с которой приходится сталки­ваться предприятиям, касается ожиданий сту­дентов. Некоторые из них считают, что на работе все должно быть идеально. Когда их ожидания не оправдываются, у них ос­тается отрицательное впечатление о фирме, деятельность которой, по их мнению, плохо организована
в данной отрасли. Важно, что­бы такие разочарованные студенты не становились «вербовщи­ками наоборот».

5. Набор в учебных заведениях. Используя метод набора
в кол­леджах, организация посылает туда работника, так называемого «вер­бовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации. Одновре­менно печатаются и распространяются брошюры и другие мате­риалы, описывающие деятельность организации. Полезным бы­вает проведение в тех же целях семинаров.

После предварительных бесед вербовщик предлагает канди­датам нанести визит на фирму. Студентам, находящимся в спи­ске претендентов на работу, сообщается, что их кандидатуры рассматрива­ются и что они приглашаются в случае неявки на встречу ранее выбранных кандидатов.

6. Использование центров занятости и бирж труда. Многие фирмы и компании используют городские центры занятости
и биржу труда в качестве источника найма работников. Эти службы помогают безработным и выпускникам учебных заведений найти работу, поэтому логично обратиться в эти организации в поисках нового персонала. В таких случаях обычно не берется плата
с фирмы за персонал низкой квалификации, но действующий порядок регистрации сотрудников высокой квалификации требует затрат, поэтому за подбор таких кадров может взиматься плата.

7. Привлечение рекрутерских агентств. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами рекрутерских агентств, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске новых кадров. Цель любого агентства сводится к решению трех задач:

· понять кадровые проблемы компании-заказчика;

· найти среди предложений те, которые в наибольшей степени соответствуют этим потребностям;

· проверить прошлое кандидатов, с тем чтобы гарантировать заказчикам максимальную компетентность и порядочность будущих работников.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относятся [4, 44]:

а) размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации;

б) паблисити – бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала;

в) ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги (от которых, как принято считать, не следует отказываться), при этом есть опасность набрать не лучших людей, поскольку целенаправленной работы здесь не ведется.

Дата добавления: 2014-12-16