Определение потребности в персонале

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале означает установление существующего наличия персонала и прогноз потребности
в нем на будущее, что необходимо для достижения целей организации.

С точки зрения планирования потребность в персонале имеет качественный, количественный, временной и пространственный аспекты.

Под потребностью в персонале понимают систему планирования персонала, необходимого для целенаправленного выполнения задач хозяйственного объекта в количественном, качественном, временном и пространственном отношениях. Данный процесс носит системный, плановый характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 2.1 [43].

Рис. 2.1. Технология планирования потребности в персонале

Каждый элемент данного процесса имеет свою специфику
и содержание. Развернутое содержание процесса планирования следующее [17]:

1. Планирование приема на работу. Внешнее планирование приема на работу: откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники? Внутреннее планирование приема на работу: какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?

2. Планирование сокращения кадров. При этом выявляется, какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии, какие мероприятия проводятся.

3. Планирование затрат на подбор и обучение кадров. Оно предусматривает, какие расходы по статьям пойдут на формирование и развитие персонала организации.

4. Планирование профессионального обучения персонала. Здесь определяется, какие и сколько учебных мероприятий необходимо, какой персонал планируется на предусмотренные рабочие места – новый или имеющийся в наличии.

5. Планирование перспектив развития персонала. При таком планировании устанавливается, сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены.

Главными факторами для определения потребности в персонале являются:

· производственная и организационная структура предприятия;

· программа выпуска товаров и услуг;

· функции, которые выполняются на предприятии;

· особенности производственного процесса;

· степень механизации и автоматизации производства.

Факторы, влияющие на потребность в персонале, объединяются в 3 основные группы по признаку планирования, на который они воздействуют (табл. 2.1) [43].

Таблица 2.1

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Основные аспекты	Основные факторы	Основные показатели
Количество	Экономическое положение, конъюнктура производства Продолжительность работы Уровень технической оснащенности Текучесть кадров Уровень организации предприятия	Объем работы   Разделение труда   Частота сменности, в т.ч. потребность в руководящих кадрах
Качество	Технологический процесс Планы рационализации Профиль требований к рабочим местам   Профиль квалификации   Недостатки квалификации Программы обучения и повышения квалификации	Содержание труда Изменение задач Квалификация планируемого кадрового состава Квалификация фактического кадрового состава   Изменение фактического кадрового состава
Время	Структура возраста кадров	Сроки замены, передвижения и т.д.

Планирование потребности в персонале осуществляется в 3 этапа:

1) установление существующей и прогноз будущей потребности в кадрах (потребность в кадрах брутто);

2) установление существующего и прогноз будущего наличия кадров (фактическое наличие);

3) установление существующего и прогноз будущего несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров (потребность в кадрах нетто).

Реализация планирования по этапам имеет следующий вид (рис. 2.2) [43]:

Планирование потребности в персонале

Сбор информации

Определение имеющегося персонала

Начальная потребность в персонале

Временная потребность в персонале

в настоящее время

в будущем

Количественная потребность в персонале

качественно

количественно

Потребность в персонале брутто

Фактический состав персонала

Сопоставление

Нехватка или избыток

Потребность в персонале нетто

Потребность нетто – основа: – для привлечения персонала; – высвобождения персонала; – развития персонала; – повышения квалификации персонала…

Рис. 2.2. Планирование потребности в персонале

Отправной точкой для планирования потребности в персонале является определение существующей и прогноз будущей потребности в кадрах (брутто), которая представляет собой сумму необходимого количества и качества рабочих мест. На этих рабочих местах
и осуществляется работа по достижению планов предприятия.

Как следует из сказанного, необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают
в единстве и взаимосвязи.

Качественную потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывают:

· исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общую потребность в персонале находят суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· система целей как основа организационной структуры управления;

· общая организационная структура, а также организационные структуры подразделений;

· штатное расписание;

· должностные инструкции (описания рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Дата добавления: 2014-12-16