Элементы кадровой политики

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. Эти элементы рассмотрены ниже (см. табл. 1.1) [42].

Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад и дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей. Названия их происходят от греческого слова kratos – власть.

Охлократия (от греч. ochlos – толпа; буквально – господство толпы) характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, в этом случае общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада первобытнообщинного строя и прошла все исторические эпохи. Она существовала в Древней Греции, Израиле и Германии; в войсках под предводительством Робин Гуда, Степана Разина, Емельяна Пугачева. В СССР и России охлократия тоже имела место, достаточно вспомнить октябрьские события 1917 и 1993 гг. в Москве. В ее основе – критика и отрицание существующих законов государства, общественной морали, институтов власти и апелляция к примитивным, часто низменным интересам людей: «Грабь награбленное» и т.д. Охлократия всегда возникает в периоды крушения империй, государств, институтов власти [10].

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрифирменных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, т.к. преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности отдается сотрудникам фирмы, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения по причине осознания общности судьбы человека и предприятия

Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица (от греч. athor – автор). Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее «золотой век» пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. В зависимости от формы и степени принуждения народа можно выделить модификации автократии
с наиболее яркими представителями:

· тирания (Нерон, Калигула, Иван Грозный);

· диктатура (Робеспьер, Гитлер, Сталин, Франко);

· монархия (Петр I, Наполеон, Вильгельм I Завоеватель, Екатерина II).

Автократия хороша в случае, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии
и нужно сломать сопротивление «толпы» и старые традиции, подчинив ее главной цели нового лидера. Когда лидер государства или предприятия прогрессивный и умный, автократия – единственный способ быстрого введения новаций.

Демократия (от греч. demos – народ) предусматривает «власть народа» на основе общественного самоуправления. Демократический принцип организации государства известен со времен Древней Греции, Новгородского вече и Парижской коммуны. Демократия позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения и обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству [10].

Развитие демократии возможно путем использования в управлении профессиональных менеджеров, выбора руководителей трудовым коллективом или собственниками, развития самоуправления трудящихся.

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.
В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале
и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, учитывая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий
в работе методы убеждения и принуждения и постоянно опирающийся на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель
в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала», который фактически управляет предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше стилей. Либеральный, авторитарный и демократический стиль может преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигает абсолюта: в природе тоже нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов, и перечисленные темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства [10].

Сводная таблица характеристик авторитарного, демокра-тического и либерального стилей управления представлена
в табл. 1.2 [10, 19, 33, 45, 47].

Таблица 1.2

Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	_
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять
в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения [10].

Последующие разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым
и т.д.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу. А стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., называется ориентированным на человеческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует росту производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей
и строгом контроле за работой подчиненных. Однако такой стиль ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Графически эти два стиля можно представить следующим образом (рис. 1.1) [10, 35, 42]:

max

Ориентация

на сотрудника

max

Ориентация на задачу

Рис. 1.1. Характеристика ориентации руководства

В современных условиях успех дела предопределяется
не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и проч.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства
от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи на пути ее осуществления, оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В зависимости от обстоятельств, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагаются четыре стиля управления.

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно сделать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам
и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «достижение», при этом руководитель ставит перед персоналом посильные задачи и ожидает, что тот без принуждения будет стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, более всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

В неоднозначных обстоятельствах используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», т.к. исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

Концептуальные кадровые документы могут представлять собой свод неписаных законов и правил, передаваемых «из уст
в уста», или документальную информацию в нормативных документах (Устав предприятия, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании и др.). В идеальном варианте необходима разработка самостоятельных документов.

Кадровая политика находит свое отражение в философии предприятия, Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

В XX веке в нашей стране сначала произошло крушение русской христианской морали и традиций купечества, а затем коммунистической морали и административной системы управления государством. Но как общество не может существовать без морали
и законов, так и предприятие не в состоянии эффективно функционировать без собственной морали и внутренних законов в виде уставов, положений, правил, инструкций и др.

Разработка философии предприятия является новым и достаточно сложным делом для российских менеджеров и бизнесменов.

Философия предприятия – это совокупность моральных
и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия; это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей
и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия. Несоблюдение философии предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, поставщиками и потребителями,
к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести
к краху и разорению предприятия, так как люди – главное богатство. В прил. 1 приведены основные принципы и разделы философии предприятия [10, 11, 31]. Задание «Сотрудники – в центре внимания» представлено в прил. 2 [19].

Философия фирмы как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупнейших компаниях «Mitsubishi», «Toyota», «Sony», а затем получила широкое распространение в США в компаниях «General Motors», «IBM».

Основными разделами философии предприятия являются:

· цели и задачи предприятия;

· декларация прав сотрудника;

· деловые и нравственные качества;

· условия труда, рабочее место;

· оплата и оценка труда;

· социальные блага;

· социальные гарантии;

· увлечения (хобби).

При разработке философии предприятия в ее основу следует положить:

· Конституцию (Основной закон);

· Гражданский кодекс;

· Трудовой кодекс;

· Декларацию прав человека;

· коллективный договор;

· религиозные писания (Библию, Коран и др.);

· Программу правящей партии;

· Устав предприятия;

· опыт лучших компаний.

Кроме того, при разработке философии предприятия необходимо учитывать:

· национальный состав сотрудников;

· региональную специфику (область, город);

· тип производства;

· отрасль народного хозяйства;

· количественный состав предприятия;

· уровень жизни работников;

· культурный уровень персонала;

· взгляды и позицию собственника (хозяина);

· личные убеждения директора [10].

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих
и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который должен, с одной стороны, соответствовать Трудовому кодексу РФ и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние
в части благ и гарантий и др.).

Основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия таковы:

· общие положения;

· порядок приема и увольнения сотрудников;

· время труда и отдыха;

· основные обязанности сотрудников;

· основные обязанности администрации;

· служебная и коммерческая тайны;

· меры поощрения и взыскания.

Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения коллективного договора. На практике структура и содержание коллективного договора, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц, включающего годовой план, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, фрагменты философии предприятия и т.п., и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах, многообразны. Коллективный договор, как правило, заключается на предприятиях
с сильной профсоюзной организацией и сплоченным трудовым коллективом и отсутствует на многих частных и малых предприятиях, где условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приеме на работу. Коллективные договоры заключаются сроком на 1–3 года.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство
в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, созданные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения
и контроля за их исполнением.

Представители работодателей – это руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами; полномочные органы объединений работодателей; иные уполномоченные работодателями органы.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются [10]:

· соблюдение норм законодательства;

· полномочность представителей сторон;

· равноправие сторон;

· свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

· добровольность принятия обязательств;

· реальность обеспечения принимаемых обязательств;

· систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Инициатором коллективных переговоров по разработке,
заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступать любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры.

В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе представить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения
и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода
в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий.

Подписание коллективного договора, соглашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам [10, 18, 26, 36, 47]:

1. Формы, системы и размеры оплаты труда.

2. Выплата пособий, компенсаций.

3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

5. Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

6. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья.

8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

9. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу
с обучением.

10. Оздоровление и отдых работников и членов их семей.

11. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

12. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

13. Другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного этим договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) предприятия, в течение всего срока ее проведения коллективный договор сохраняет свое действие.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего
на срок до трех лет.

При ликвидации предприятия в течение всего срока ее проведения коллективный договор сохраняет свое действие. Претензии работников удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством.

Дата добавления: 2014-12-16