Управление человеческими ресурсами

Библиографический список

1. Никитин Н.Н. Курс теоретической механики: учебник для машиностроит. и приборостроит. спец. вузов / Н.Н. Никитин. – М.: Высш. шк., 1990. 607 с.

2. Бутенин Н.В. Курс теоретической механики: в 2х т. / Н.В. Бутенин, Я.Л. Лунц, Д.Р. Меркин. – СПб.: Лань, 2002. 736 с.

3. Тарг С.М. Краткий курс теоретической механики / С.М. Тарг. – М: Высш. шк., 2008. 416 с.

4. Цывильский В.Л. Теоретическая механика / В.Л. Цывильский. – М: Высш. шк., 2008. 368 с.

5. Переславцева Н.С. Теоретическая механика: учеб. пособие / Н.С. Переславцева, Н.П. Бестужева. – Воронеж: ВГТУ, 2009. – 157 с.

6. Мещерский И.В. Задачи по теоретической механике / И.В. Мещерский. – СПб.: Лань, 2001. 448 с.

7. Сборник заданий для курсовых работ по теоретической механике: учеб. пособие для техн. вузов / под ред. А.А. Яблонского. – М.: Интеграл-Пресс, 2006. 384 с.

содержание

Программа курса....................... 1

Статика........................... 2

Кинематика......................... 3

Кинематика твердого тела................. 4

Содержание контрольных заданий, выбор вариантов,

порядок выполнения работ, общие

пояснения к тексту задач................. 5

Принятые обозначения.................... 7

Задачи к контрольным заданиям.............. 10

Статика. Задача С1.................... 10

Кинематика. Задача К1.................. 16

Задача К2.................. 22

Контрольные вопросы.................... 29

Библиографический список................. 31

Программа, методические указания

и контрольное задание № 1

(статика, кинематика)

по дисциплине

«Теоретическая механика»

для бакалавров всех направлений

заочной и заочной ускоренной форм обучения

Составители:

Переславцева Наталья Сергеевна

Бестужева Наталья Петровна

В авторской редакции

Компьютерный набор Н.С. Переславцевой

Подписано к изданию 30.10.2012.

Уч.-изд. л. 1,9.

ФГБОУ ВПО

«Воронежский государственный технический университет»

394026 Воронеж, Московский просп., 14

Учебное пособие

Братск

Издательство Братского государственного университета

УДК 331.1

ББК 65.050.2

Управление человеческими ресурсами: учебное пособие
/ Е.А. Сладкова. – Братск: ФГБОУ ВПО «БрГУ», 2013. – 187 с.

Пособие включает восемь глав по курсу «Управление человеческими ресурсами», где представлены различные категории элементов управления. Данный материал позволит студентам понять место и роль человеческих ресурсов в ситуациях перемен в организации, научиться планировать изменения функций персонала, моделировать карьеру, а также поддерживать стремление персонала к профессиональному развитию.

Предназначено для студентов направления подготовки 080200 «Менеджмент», профиль подготовки «Производственный менеджмент».

Библиогр. 49 назв. Табл. 26. Ил. 9.

Рецензенты: Л.А. Каверзина, д-р экон. наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Братский гос. ун-т»

И.В. Федосеев, д-р экон. наук,

декан факультета Региональной экономики

ФГБОУ ВПО «СПбГИЭУ»

Ó ФГБОУ ВПО «БрГУ», 2013

Ó Сладкова Е.А, 2013

Предисловие

Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяют однозначно определить объект управления, являющийся также элементом системы управления персоналом. В литературе по управлению персоналом используется ряд понятий, характеризующих объект управления: среди них «персонал», «кадры», «коллектив», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы» и др. [11, 13, 17, 26, 42].

Традиционно при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке использовалось понятие «рабочая сила» – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека
и которые пускают в ход всякий раз, когда он, по определению К. Маркса, производит какие-либо потребительские стоимости. Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.

Термин «трудовые ресурсы» впервые был введен академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г. и являлся планово-учетной категорией, которая характеризует часть населения, находящуюся
в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для участия в трудовой деятельности.

Понятие «человеческий фактор» стало активно использоваться с 60-х гг. ХХ в. Оно означает, по определению академика
Т.И. Заславской, систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность которых обеспечивает прогрессивное развитие общества. Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности
и обеспечивающих развитие организации и общества в целом.

В 60-е гг. ХХ в. появился термин «трудовой потенциал», который характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуе-

мых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации. Необходимо отметить, что понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий фактор» являются достаточно общими и могут использоваться как на уровне организации, так и на уровне региона и общества в целом.

В 50–60 гг. ХХ в. появляется понятие «человеческий капитал». Развитие теории человеческого капитала отражено в работах Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов [26]. Г. Беккер определил человеческий капитал как комплекс приобретенных и унаследованных качеств (образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и др.), которые могут быть использованы
в течение определенного времени для производства товаров
и услуг. Затраты, согласно данной теории, – своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал.
В последние годы стало общим мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств инвестируется в человеческие ресурсы. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Можно с высокой долей уверенности предположить, что самый высокий показатель уровня вложений в человеческий капитал в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики [42]. Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодное вложение денег в человека позволяет увеличить конкурентоспособность фирмы на рынке и создать человеческий капитал.

Суть теории человеческого капитала – исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника». При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные

способности рассматривают как стартовый человеческий капитал, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям
в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о ценности человеческих ресурсов в организации.

С середины 1980-х г. используется термин «человеческие ресурсы». Введение этой новой категории позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские и иные специальные способности работников обеспечивают экономическую эффективность
и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. Таким образом, человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества и ценности для компании. Само понятие «ресурсы» происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно их классифицируют на природные, трудовые, финансовые и информационные. Человеческие ресурсы – совокупность социокультурных характеристик
и личностно-психологических свойств работников. Это понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации [16, 17].

Человеческие ресурсы организации как фактор производства нельзя приравнять к другим производственным факторам. Специфические особенности человеческих ресурсов:

1) работники наделены интеллектом, их реакция осмыслена,
а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;

2) трудовая жизнь довольно длительна – 30–40 лет;

3) работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;

4) работники способны к самосовершенствованию;

5) работники социально неоднородны.

Категории «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы» могут использоваться на различных уровнях, таких как индивид, организация, регион, общество в целом. Для характеристики человеческих ресурсов как объекта управления на уровне организации часто используются понятия «кадры» и «персонал».

Кадры (от фр. cadre – рамка ) – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. К кадрам не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации [26].

Под персоналом (от лат. persona – личность, единичность) понимается весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме [42]. Персонал рассматривается как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. Персонал – это работники организации с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном
и репрессивном пространственном и временном режимах, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социально-экономическую общность работников конкретного предприятия. В этом понятии отражено представление о роли личности в социально-экономической системе. В зарубежной практике термин персонал используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).

Коллектив (от лат. collectivius – собирательный, общий) – группа объединенных общими интересами и задачами людей, достигающая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

При рассмотрении работника как объекта управления в организации важно не только то, какие понятия при этом используются, но и то, какая модель человека (понимание его сущности) становится основой построения системы управления персоналом. Можно сказать, что образ работника как объекта управления определяет применяемую систему управления персоналом в организации. Основные модели человека различаются пониманием наиболее важных мотивов поведения работников и соответственно эффективности различных видов управленческих воздействий:

1. «Человек экономический». Модель характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок. Недостатком концепции должно быть

признано то, что вся совокупность работников организации рассматривается как однородная масса, без выделения роли на уровне исполнителей.

2. «Человек потребляющий». Предполагается, что основной мотив к труду – это стремление человека к самовыражению, статусу и власти. Недостатком модели является отсутствие конкретизации понятий, абстрактность концепции.

3. «Человек иерархический». Согласно этой модели для работников важна свобода индивидуального выбора и самоопределения в социуме. Продвижение по карьерной лестнице создает иллюзию роста возможностей, хотя на самом деле большая ответственность лишает человека свободы. Возникает необходимость обращать внимание при управлении на создание возможностей для персонала реализовать себя на любой ступени организационной иерархии.

4. «Человек профессиональный». Основными стимулами для такого человека выступают причастность к делам фирмы, признание собственных достижений, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности.

5. «Человек корпоративный». Предполагается, что работники должны влиться в организационный механизм фирмы, нормы которой формируют их поведение. На практике эта идеология характерна для японского менеджмента. Работодатель, согласно концепции, имеет дело не с рабочими руками, а с человеком как частью организационного механизма, представляющего собой группу или организацию, нормы которых оказывают влияние на его поведение.

В соответствии с рассмотренными аспектами деятельности
в области управления человеческими ресурсами структура рассматриваемого курса включает следующие основные разделы:

1. Кадровая политика организации.

2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

3. Привлечение и набор кандидатов.

4. Отбор кадров.

5. Управление поведением персонала организации.

6. Оценка эффективности труда персонала.

7. Аттестация персонала.

8. Формирование кадрового резерва. Планирование карьеры.

В конце каждого раздела приведены основные термины и понятия, контрольные вопросы, которые позволят читателю оперативно проверить степень освоения прочитанного материала. В приложениях представлен практический материал, дающий возможность лучше понять изучаемый курс.

Настоящее пособие предназначено для студентов всех форм обучения направления подготовки 080200 «Менеджмент», профиль подготовки «Производственный менеджмент».

Дата добавления: 2014-12-16