Привлечение персонала

Привлечение и набор кандидатов

Основные понятия и термины

Потребность в персонале – система планирования персонала, необходимого для целенаправленного выполнения задач хозяйственного объекта в количественном, качественном, временном,
и пространственном отношениях.

Планирование персонала – действия с применением методов планирования кадров. Три этапа планирования трудовых ресурсов предусматривают: оценку наличного персонала; оценку будущих потребностей; разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям работников, уровню квалификационных требований к кадрам.

Количественная потребность в персонале – определение его расчетной численности и сравнение с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Прогнозирование потребности в персонале – определение перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов.

Вопросы и задания для повторения

1. В чем состоит сущность кадрового планирования?

2. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

3. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

4. Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда?

5. Расскажите о планировании и прогнозировании потребности
в персонале.

6. Назовите этапы планирования потребности в персонале.

7. Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»?

8. Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных о трудоемкости работ?

9. В чем состоит содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

10. Перечислите методы прогнозирования потребности в персонале.

Практически любая организация испытывает потребность
в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (при текучести персонала необходимо его постоянное пополнение); государственная политика в области занятости (ограничение объемов труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и пр.

Необходимость привлечения персонала на практике предполагает [4]:

1) выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией;

2) выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки
труда);

3) определение перечня требований к будущим сотрудникам, а также совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами;

4) установление уровня оплаты труда, способов, мотивации
и перспектив служебного роста;

5) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в персонале организация удовлетворяет в процессе их набора. Набор рабочей силы нужен для создания резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений
в кадровом составе по следующим причинам: уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его изменение кадров
и др.

Осуществляя набор персонала, отдел кадров решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность работников. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которого являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

При массовых простоях, неплатежах, разрыве прежних хозяйственных связей особенно необходима энергичная кадровая политика, чтобы шоковая ситуация полностью не парализовала организацию, не разрушила трудовой коллектив. В этих случаях желательна активная предпринимательская деятельность на новых направлениях с привлечением к ней высвобожденных специалистов, например развитие торговли, оказание услуг населению и т.д. Еще одно направление использования высвобождаемых работников – перевод их из действующего состава в резерв.

Другая задача – проведение активной демографической политики. Она предполагает изучение и распределение персонала по возрастным группам, научное обоснование соответствия возраста работника выполняемым функциям. На многих предприятиях различных стран кадровые службы устанавливают предельный возраст для занятия работником определенной должности.

Следующая важная задача кадровой службы – постоянный контроль с целью обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам. Например, ежегодно в подразделения одной из фирм США поступает 35 тыс. заявок о приеме на работу. Каждому заявителю дается письменный ответ. На этом этапе 94 % желающих отсеиваются, остальные 6 % рассматриваются как кандидаты и проходят соответствующий конкурс.

Стоимость подбора квалифицированного персонала в средних и крупных компаниях США равна 30–40 тыс. долл. в расчете на человека. Обычно затраты, связанные с приемом на работу менеджера, составляют 30–40 % его будущей годовой зарплаты [11].

Дата добавления: 2014-12-16