КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Процесс оценки результативности труда персоналаОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Чтобы давать информацию, необходимую для решения задач организации и не вступающую в противоречие с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные 1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; 2) выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку; 3) обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда; 4) вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников; 5) обсудить оценку с работниками; 6) принять решение и документировать оценку. Показатели, по которым оценивается труд работников, называют критериями оценки. Сюда относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и эффективность результатов. Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, К процедурам оценки труда предъявляются следующие требования: а) применяемые критерии должны быть понятны; б) информация, используемая для оценки, должна быть доступна; в) результаты оценки необходимо связывать с системой поощрения; г) система оценки должна соответствовать ситуационному контексту. Оценка труда может быть повседневной, периодической
Таблица 6.1 Виды оценки и их особенности
К числу факторов, влияющих на оценку результативности труда, относят [5, 24, 34]: 1. Характер задач, выполняемых данным работником. Так, задачи служащего или менеджера, вероятно, заслуживают более высокой оценки, чем задачи разнорабочего. 2. Государственные требования, ограничения и законы. Контроль со стороны государства в области продвижения по службе работников, их заработной платы и другого косвенно подталкивает предприятия к созданию более совершенных систем оценки. 3. Личное отношение оценщика к работнику. Если моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, его оценка может значить очень многое. Если этот процесс в плохих руках, то увеличивается количество увольнений и отказов, может понизиться 4. Стиль работы руководителя. Руководитель может использовать полученную оценку различным образом: честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести 5. Действия профсоюза. Они также оказывают влияние на оценку результативности труда: могут как поддержать, так и выступить против этой системы. Выделяют следующие основные подходы к оценке труда [24, 27, 33]: 1) оценка по результату (например, полученной прибыли). Однако для сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающих множество людей, этот подход неадекватен, так как возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата; 2) оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Однако следует учитывать, что производится оценка не столько поведения, сколько черт, поэтому требуется особая аргументация в языке поведенческих проявлений; 3) рейтинги успешности (по показателям шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Однако имеется опасность ошибок в обобщении и генерализации, когда оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие. Примерами модифицированных рейтингов являются: а) рейтинговые шкалы, ориентированные на поведение; б) шкалы наблюдения за поведением; 4) процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Этот подход может давать достаточно надежные результаты при парных сравнениях. Оценка результативности труда – функция менеджера по персоналу. Однако в ряде случаев оценкой занимаются и другие лица или органы: - Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет преимущество: он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником. - Коллеги оцениваемого. Здесь требуется, чтобы они знали уровень результативности труда своего коллеги, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе. - Подчиненные оцениваемого. Эта система использовалась компанией «Экксон» (например, студенты оценивали работу деканата). - Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения - Сам работник – при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход применяется в большей степени Возможна комбинация перечисленных подходов: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.
Дата добавления: 2014-12-16; Просмотров: 2140; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |