Понятие аттестации

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Труд – целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом.

Труд квалифицированный – труд, требующий специальной профессиональной подготовки, знаний, умений и навыков для выполнения, как правило, сложных работ. Показателями квалификации работников являются присвоенные им тарифные разряды, категории, классы, звания.

Эффективность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда.

Результативность управления – степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Результативность управления определяется значениями выходных показателей объекта управления.

Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Методы оценки труда – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема произведенного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

1. Что такое оценка результативности труда персонала?

2. Приведите факторы, влияющие на оценку результативности труда.

3. Какие виды оценки вы знаете и в чем их особенности?

4. Перечислите методы индивидуальной оценки результативности труда, дайте их характеристики.

5. Назовите методы групповой оценки результативности труда, дайте их характеристики.

6. Как производится экспертная оценка руководящего персонала?

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация – специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например дипломе), деятельности (сложности и производительности труда)
и ее результативности (вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть отнесена к работнику в целом или являться локальной, касающейся только одной его функции, а также быть пролонгированной – за длительный период времени; экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную – в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места – комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам
и стандартам. Основные задачи такой аттестации – рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест [4].

Выделяют три вида аттестации: итоговую, промежуточную
и специальную (по особым обстоятельствам) [3, 4, 18, 45].

1. При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это – оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи не являются гарантией хорошей работы, так как все меняется и возникает необходимость оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которую могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговую аттестацию проводят раз в три-пять лет.

2. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных
в резерв, 6 месяцев, для специалистов и руководителей – один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может произвести обратный эффект.

3. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом используется самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных
и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине, что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически, не реже одного раза в пять лет;
в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства – не реже одного раза
в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителя к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении
в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п. [2, 5, 31].

Латентные цели состоят в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет определенные цели: улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости); стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы; обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда; воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно составить схему должностей
и указать на ней условными знаками, что и в отношении кого нужно делать. В Японии практика аттестации обычно тесно связана
с составлением так называемой матрицы перемещений, в которой находит свое отражение настоящее положение каждого руководителя и сотрудника, его возможности и степень готовности немедленно или через определенный период занять новую должность [6].

Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70–90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Поэтому более обоснована оценка конкретных поступков.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

Дата добавления: 2014-12-16