Стуктура системи соціально-трудових відносин

Соціальна-трудові відносини як системамають дві форми існування:

1. фактичні СТВ, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях,

2. СТВ, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівні.

Структура соціально-трудових відносин досить складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови дії і регулювання соціально-трудових відносин:

- суб’єкти і рівні СТВ;

- предмети СТВ;

- принципи і типи СТВ.

Класифікація СТВ за суб'єктами передбачає їхній розподіл на індивідуальні, що передбачають взаємодію одного працівника з роботодавцем, колективні, коли роботодавці і працівники взаємодіють між собою. Виходячи з даних передумов, суб'єктами СТВ є:

- найманий працівник,

- роботодавець,

- держава.

Найманий працівник – це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає СТВ між його учасниками. Як найманий працівник — суб'єкт СТВ можуть виступати як окремі працівники, а також і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем у соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки— масові організації, які об'єднують найманих робітників, пов'язаних спільністю соціально-економічних інтересів. Професійні спілкистворюються для захисту економічних інтересів найманих робітників чи осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності профспілок: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці. Можливі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників.

Роботодавець – це людина, котра працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором.

Держава, як суб’єкт СТВ виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Ступінь реалізації кожної з цих рольових функцій держави, характер їх сполучення в кожен конкретний момент часу визначаються історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави. Тому роль останнього в СТВ може змінюватися істотно.

Взаємозв'язки між суб'єктами СТВ виникають на різних рівнях:працівник—працівник; працівник—роботодавець; профспілка—роботодавець; роботодавець—держава; працівник—держава й ін.

Як предметиСТВ на рівні працівників виступають визначені сторони трудового життя людини, зміст яких залежить від її життєвих етапів і специфіки цілей та задач, що вирішує вона на кожному з цих етапів.

Як предмет групових (колективних) СТВ, може виступати кадрова політика в цілому і (чи) її окремі елементи: атестація кадрів, контроль та аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їхній розвиток, трудова мотивація.

Усе різноманіття соціально-економічних явищ, що виступають як предмети СТВ, структурується в такі три самостійні предметні блоки:

- СТВ зайнятості;

- СТВ, пов'язані з організацією й ефективністю праці;

- СТВ, що виникають у зв'язку з винагородою за працю.

Така структуризація дозволяє чітко визначити систему факторів, що обумовлюють СТВ в кожному з цих блоків і методи їхнього регулювання.

Тип СТВ визначається їхнім характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері. Важливу роль у формуванні типів СТВ відіграють принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб'єктів СТВ. Від того, якою мірою і яким чином комбінуються цей базисний принцип, залежать конкретний тип СТВ та інші принципи, що його визначають.

Основою СТВ можуть служити наступні принципи:

Принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі його соціально-економічного розвитку, – передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності і спільності інтересів. Його суть зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний чи економічний ризик. Це, у свою чергу, створює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику.

Принцип субсидіарності ґрунтується на особистій відповідальності. Цей принцип спрямований на збереження неослабного прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип партнерства припускає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами СТВ і їхню самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Патерналізм, або державний патерналізм, передбачає рольову функцію держави в СТВ. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) унаслідок використання твердої регламентації СТВ. Раніше саме такий принцип лежав в основі регулювання трудових відносин у нашій країні. Цей тип СТВ за певних історичних і соціокультурних умов може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових СТВ на підприємствах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу відносин: пасивність у трудовому поводженні, мінімізація рівня вимог до якості життя, обмеженні самостійності суб'єктів відносин, пасивність у трудовій поведінці тощо.

Ціль соціального захисту в системі СТВ — забезпечення стабільності функціонування всієї соціально-трудової сфери і гідного рівня життя всім її учасникам.

У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом СТВ є соціальне партнерствоу формі двопартизму і трипартизму.

Конфлікт — це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів, позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип СТВ — граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах.

Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адміністративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т. д.

Конфлікт визнається неминучим, необхідним і вирішальним фактором соціального розвитку, тому що він відкриває шлях інноваціям, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співробітництва. Але конфлікт може стати і фактором руйнування СТВ, тому що наслідком його можуть бути зниження якості продукту, продуктивності праці, підвищення рівня плинності кадрів, збільшення числа випадків травматизму і захворювань тощо. Тому в парі з трудовим конфліктом має виступати соціальне партнерство, згода. Конфлікт повинен бути тимчасовим явищем у СТВ, а згода, партнерство — постійним.

Дискримінація –це необґрунтоване обмеження прав і можливостей кого-небудь. Як тип СТВ дискримінація являє собою довільне обмеження прав суб'єктів цих відносин, що перепиняє доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Виділяють дискримінацію за статтю, національністю, расою, віком і т. п..

Вищезгадані типи СТВ, звичайно, не існують у чистому вигляді. Реально в рамках визначеного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу СТВ виступають у формі моделей, що комбінують властивості різних типів цих відносин.

Дата добавления: 2014-12-16