Метод абсолютных разниц. Метод абсолютных разниц используется для расчета влияния факторов на изменения результативного показателя в мультипликативных моделях и в смешанных

Метод абсолютных разниц используется для расчета влияния факторов на изменения результативного показателя в мультипликативных моделях и в смешанных (комбинированных) моделях типа

Мультипликативная модель

Чтобы определить влияние какого-либо фактора на результативный показатель, необходимо абсолютный прирост этого фактора (например, ) умножить на плановые (базисные) величины всех факторов, расположенных в модели справа от него (у фактора (b) справа находятся факторы (с) и (d)), и на фактические величины всех факторов, расположенных в модели слева от него (у фактора (b) слева фактор (а)).

Алгоритм расчетов для мультипликативной модели выполняется в следующей последовательности:

1. Приводятся модели результативного показателя:

· плановая: ;

· фактическая: .

2. Определяются изменения (абсолютные):

· результативного показателя:

· факторов: ; ; ; .

3. Определяется влияние факторов (а, b, c, d) на изменение результативного показателя:

;

;

;

.

Суммарная величина влияния отдельных факторов (D y_a + D y_b + D y_c + D y_d) должна быть равна общему изменению результативного фактора:

.

Смешанная (комбинированная) модель.

Рассмотрим модель типа на примере прибыли от реализации продукции, используя формулу (3.35).

Анализ выполняется в следующей последовательности:

· определяется изменение прибыли (Δ П_РП): ;

· рассчитывается влияние факторов (к, ц, с) на изменение прибыли:

Суммарное влияние факторов определяется следующим образом:

Использование других методов факторного анализа является более трудоемким, и их применение может быть обосновано необходимостью получения максимально точных результатов.

Вопрос№18Сущность, классификация, структура и показатели
движения кадров промышленной организации

Цель: ознакомиться с основными категориями работников промышленной организации, их качественными и количественными характеристиками.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы страны включают как уже занятых, так и потенциальных работников. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят:

1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте:

· мужчин в возрасте от 16 до 60 лет;

· женщин в возрасте от 16 до 55 лет.

Исключением являются неработающие инвалиды I и II группы и лица, получающие пенсию на льготных условиях.

2. Фактически занятых в экономике лиц, находящихся вне трудоспособного возраста:

· лиц пенсионного возраста;

· работающих подростков в возрасте от 14 до 16 лет.

Кадры промышленной организации – это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации.

Персонал (или кадры) промышленной организации (предприятия) – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых положением о найме и увольнении в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

В целях организации и планирования трудовых и производственных процессов и других целей персонал (кадры) промышленной организации классифицируют по следующим основным признакам:

1. В зависимости от характера участия в производственной деятельности работников промышленной организации (предприятия) делят на две группы:

· непромышленный персонал;

· промышленно-производственный персонал.

Непромышленный персонал – это работники, обслуживающие культурно-бытовые объекты, состоящие на балансе данной промышленной организации (столовую, клуб, библиотеку, медпункт и др.).

Промышленно-производственный персонал – это работники, обслуживающие производственный процесс данной промышленной организации. К этой группе относятся руководители, специалисты, прочие служащие и рабочие.

2. В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делят на две группы:

· рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

· служащих, в том числе руководителей, специалистов и прочих служащих.

Основные рабочие участвуют в технологическом процессе, т. е. непосредственно заняты изготовлением продукции (станочники, тестомесы, пекари и т. д.). В зависимости от форм оплаты труда основные рабочие делятся на сдельщиков (оплачивается количество выполненной работы) и повременщиков (оплачивается отработанное время).

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, которые выполняют основные рабочие и создают условия для нормального хода технологического процесса (наладчики, ремонтники, электрики и т. д.).

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (директор, главный инженер, главный экономист и др.). Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют:

· на линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;

· на функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, производственного, маркетинга, труда и заработной платы и др.);

· на специалистов – работников, занятых инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности в промышленной организации;

· на прочих (других) служащих – работников, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль (кассиры, контролеры, делопроизводители и др.).

Состав кадров промышленной организации по вышеперечисленным признакам представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 – Состав кадров промышленной организации

В зависимости от характера и сложности выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется:

· по профессиям;

· по специальностям;

· по квалификации.

Профессия – это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист, инженер, слесарь и т. д.).

В пределах профессий выделяются специальности, которые требуют дополнительных специфических знаний в данном виде деятельности (например, экономист-плановик, экономист по труду и заработной плате; инженер-технолог, инженер-конструктор, слесарь-ремонтник и т. д.).

Уровень квалификации работников оценивается:

· у рабочих – тарифными разрядами (8 разрядов);

· у специалистов – категорией.

В целом по промышленной организации (предприятию) уровень квалификации рабочих оценивается по среднему разряду , который рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной:

, (4.1)

где ч_i – число рабочих i -го разряда, чел.;

P_i – разряд рабочего;

8 – число групп рабочих с 1-го по 8-й разряд.

Есть и более точный расчет величины среднего разряда рабочих, выражающийся в виде формулы:

, (4.2)

где Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных тарифных коэффициентов из тарифной сетки, между которыми находится рассчитанный (известный) средний тарифный коэффициент;

– меньший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которыми находится рассчитанный (известный) средний тарифный коэффициент;

– больший из двух смежных тарифных коэффициентов.

Средний тарифный коэффициент () рассчитывается аналогично расчету среднего тарифного разряда по формуле

, (4.3)

где – тарифный коэффициент i -го разряда.

Кадры промышленной организации (предприятия) характеризуются качественными и количественным показателями.

К качественным показателям относятся:

· профессионально-квалификационный уровень работников;

· показатели эффективности использования работников (производительность труда).

Количественные показатели включают:

· численность (списочную, явочную, среднесписочную);

· структуру кадров;

· показатели движения кадров;

· показатели рабочего времени.

Деление показателей на количественные и качественные можно считать чисто условным, так как по перечисленным количественным показателям и их динамике в значительной мере можно судить о качестве работы промышленной организации.

Списочная численность – это численность работников по списку на определенную дату (например, на 1 марта текущего года) как явившихся, так и отсутствующих на рабочем месте (отпуск и др.).

Явочная численность – это численность работников из списочного состава, явившихся на работу (например, 1 марта текущего года).

Среднесписочная численность рассчитывается за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность за месяц () – это сумма работников списочного состава за все дни месяца, деленная на число календарных дней в месяце. Например, среднесписочная численность за март рассчитывается следующим образом:

(4.4)

Среднесписочная численность за квартал – это сумма среднесписочной численности за 3 месяца, поделенная на 3. Например, в первом квартале среднесписочная численность () определяется по формуле

(4.5)

Среднесписочная численность за год () рассчитывается по формулам:

(4.6)

или

(4.7)

Показатели среднесписочной численности работников используются при расчете средней заработной платы, производительности труда, укрупненных методах планирования объемов производства и фонда заработной платы, расчете фондовооруженности труда и др.

Для оценки состояния кадров промышленной организации может быть использована структура кадров по разным классификационным признакам, т. е. по категориям, квалификации, полу, возрасту, в зависимости от рассматриваемой цели. Структура характеризуется удельным весом (Уч_i) численности отдельных групп работников (ч_i) в общей численности работников (ч).

Структура может быть определена следующим образом:

1. По общей численности персонала. Рассчитывается по формуле

(4.8)

где Уч_НП – удельный вес непромышленного персонала в общей численности работников;

Ч_НП – численность непромышленного персонала, чел.;

Ч – общая численность работников, чел.

По показателю Уч_НП в статике и динамике можно судить о том, как в организации решаются социальные вопросы.

2. По промышленно-производственному персоналу. Определяется по следующей формуле:

(4.9)

где Уч_ПППi – удельный вес численности i -й категории ППП в общей численности промышленно-производственного персонала;

Ч_ПППi – численность i -й категории ППП (вспомогательных рабочих, инженеров-технологов, программистов и т. д.), чел.;

Ч_ППП – общая численность ППП, чел.

По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. На предприятиях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.

Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:

· ее размера;

· типа производства (массовый, крупносерийный, серийный и др.);

· сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;

· уровня механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.

Качество работы промышленной организации во многом зависит от характера движения (или оборота) кадров, происходящих под влиянием различных факторов, и оценивается абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям движения кадров относят:

· оборот по приему, который определяется численностью принятых работников (Чпр);

· оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников (Чув);

· общий оборот кадров, который представляет собой общее число принятых и уволенных работников (Чпр + Чув).

Относительными показателями движения (оборота) кадров являются:

1. Коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяемый по формуле

, (4.10)

где – среднесписочная численность работников.

2. Коэффициент оборота по приему (Кпр), рассчитываемый по следующей формуле:

. (4.11)

3. Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяемый следующим образом:

(4.12)

4. Коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый отношением уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Чув с ж н д) к среднесписочной численности работников, по формуле

(4.13)

5. Коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляемый следующим образом:

(4.14)

6. Коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяемый отношением числа работников, проработавших полный год (Чпост) к среднесписочной численности работников (), по формуле

(4.15)

Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников.

Дата добавления: 2014-12-16