Оцінка соціальної підсистеми (адміністративної підсистеми)

ПО

Об'єкт управлінського аналізу	Характеристика аналізу для рішень
Функція управління	періодично повторюється з інтервалом	одночасним
малим | великим
1) Контроль 2) Регулювання 3) Планування 4) Організація здійснення 5) Стимулювання	Регламентовані 1 ^^^^^^ періодичні \. ^ аналізи ^^^^^^ ^__^----*^^"^ Нерегламентовані ^^^^ періодичні аналізи

1- межа між видами управлінського аналізу Рис. 4.5. Види аналізу залежно від періодичності рішень

У практиці управлінської діяльності щодня виникає безліч проблем, які розрізняються наслідками, сферою виникнення і локалізації, розміром і складом ресурсів, що вимагаються для їх усунення і т. п. Одна частина проблем виникає під впливом зовнішнього середовища і носить об'єктивно зумовлений характер, а інша виявляється з вини недоречного або неадекватного управління.

Процес розвитку будь-якого об'єкта являє собою динаміку послідовно ви­никаючих його станів і відображається у подіях або явищах. Розвиток системи управління та її зовнішнього середовища також являє собою ланцюжок подій.

Будь-яка подія, що відображає неадекватну зміну зовнішнього середовища, яка не збігається з цілями розвитку системи чи підрозділу управління, становить для них загрозу і за певних умов може перетворитися в управлінську проблему.

Управлінська проблема - невідповідність бажаного і фактичного рівнів досягнення цілей управління. Оскільки цілі управлінських підрозділів різні, отже, управлінська проблема, яка існує для одного, може не бути такою для іншого. Наприклад, зростання вартості послуг з обслуговування ліцензійно­го програмного забезпечення не є управлінською проблемою для підрозділу управління земельними ресурсами. А зростання вартості землевпорядних по­слуг має пряме відношення до таких підрозділів.

Проблеми можуть виникати, коли функціонування керованого об'єкта не створює необхідних передумов для досягнення поставлених цілей у даний мо­мент або в майбутньому.

Крім того, джерелом виникнення проблем можуть бути ті або інші умови, що змінилися під впливом мети діяльності підрозділів управління.

Проблема завжди пов'язана із сукупністю умов або факторів, що створю­ють ситуацію, яка впливає на діяльність організації. Отже, кожна управлін­ська проблема породжується в результаті створення проблемної ситуації.

Проблемна ситуація — це поєднання умов і обставин, які створюють середовище для виникнення проблеми.

Опис проблемної ситуації дає уявлення про фактори, які необхідно ретельно проаналізувати і розглянути при вирішенні. Насамперед, потрібно установити, чи є вони внутрішні або зовнішні стосовно певної управлінської структури, бо можливості впливу на ці дві групи факторів різні.

До внутрішніх факторів, які найбільшою мірою залежать від самої управлінської структури, належать:

• мета і стратегія розвитку системи землекористування;

• стан земельних ресурсів;

• структура управління;

• фінансові та інші ресурси;

• обсяг і якість робіт, у тому числі НДР і т. д.

Вони формують управлінську діяльність як систему, взаємозв'язок і вза­ємодію елементів, які забезпечують досягнення мети, яка стоїть перед нею. Тому зміна одного або кількох факторів одночасно викликає необхідність вжиття заходів управлінського впливу, спрямованих на збереження властивос­тей системи як цілісного утворення.

Зовнішні фактори меншою мірою піддаються впливові з боку управлін­ських структур, оскільки формують середовище, у якому вони працюють. У сучасних умовах зовнішнє середовище характеризується великою складністю, динамічністю і невизначеністю, яка істотно утруднює врахування факторів зо­внішнього середовища при прийнятті організаційних рішень. Та й самі факто­ри впливають на роботу управлінської структури (підрозділу).

Одна група зовнішніх факторів (споживачі, органи законодавчого ре­гулювання, інші організації і суспільні інститути, безпосередньо пов'язані з тією сферою діяльності, якою займається цей підрозділ), впливають на його роботу, характер виникаючих проблем та їхнє вирішення.

Друга група зовнішніх факторів практично некерована з боку менедже­рів управлінських структур (підрозділів), але справляє на її діяльність непря­мий (опосередкований) вплив, який необхідно враховувати. До неї відносять стан економіки країни (регіону), рівень науково-технічного і соціального роз­витку, соціальну і політичну обстановку, істотні для земельних відносин події та ін. Так, економічний стан країни (регіону) впливає на неї через такі пара­метри середовища, як наявність капіталу і робочої сили, рівні цін та інфляції, доходи покупців, урядову фінансову і податкову політику та ін.

Сукупність тих самих факторів (політичних, економічних, соціальних та ін.; зовнішніх і внутрішніх) для однієї управлінської структури (підрозділу) може породжувати проблемну ситуацію, а для іншої - ні. Наприклад, уве­дення нових податків на землю в сільському господарстві. Тому врахування численних і різноманітних факторів середовища, вибір головних серед них і передбачення можливих змін у їх взаємовпливі - важке завдання, яке стоїть перед конкретним управлінцем у сфері управління земельними ресурсами.

4.5. Методика оцінки ефективності організаційної системи управління земельними ресурсами

У теорії і практиці управління завжди стояло завдання кількісної оцінки ефективності системи управління. Підходи до вирішення цього завдання дея­ких дослідників в основному диференційовані в економічному, структурному, соціальному й інформаційному аспектах. У результаті аналізу зазначених під­ходів пропонуються такі методичні підходи до оцінки організаційної системи управління земельними ресурсами:

1) оцінка соціальної підсистеми;

2) оцінка організаційної підсистеми;

3) оцінка інформаційної підсистеми.

Оцінку цієї підсистеми можна визначати п'ятьма показниками. 1. Показник рівня кваліфікації працівників АП:

де Р_б - чисельність АП з необхідною базовою освітою. Чим показник ближчий до одиниці, тим краще. 2. Показник сумісності (плинності) кадрів:

О _ си ^2 - р '

де Р_а- кількість працівників АП, звільнених за власним бажанням або з іні­ціативи адміністрації. Чим менше значення показника, тим краща сумісність.

3. Показник згуртованості колективу визначеної групи:

₃ в

³ у₂м(м-і)'

де В - число взаємних позитивних виборів;

М- загальне число можливих виборів у колективі.

Установлюють число взаємних виборів за ознаками симпатії - антипатії. Підраховують за відповідями на запитання, наприклад, таких: «З ким ви хоті­ли б мати загальний робочий кабінет?» або «З ким із працівників ви хотіли б вирішувати нове завдання?» і т. д. Питання підбирають з урахуванням харак­теру діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів, обстановки й інших факторів.

Згуртованість колективу тим вища, чим ближче показник до одиниці.

4. Показник інтеграції колективу групи:

де Ч— число членів групи, що не одержала жодного вибору.

Низькі рівні показників З_і і 3₄ вказують на наявність емоційних між осо­бистіших відносин, прихованих несприятливих факторів у колективі, і за­вдання керівника полягає в тому, щоб підняти рівень цих показників. 5. Показник стабільності кадрів:

Р -Р

д 1» "

де Р - кількість звільнених протягом року працівників АП з будь-якої причини;

Р_п - кількість прийнятих протягом року працівників АП.

Цей показник в ідеалі повинен наближатися до 1. Він, однак, може бути і більше 1, якщо Р > Р

Дата добавления: 2014-11-29