Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений

Изменения – перемены происходят в любой организации. Перемены оказывают влияние на все уровни управления и могут касаться любого аспекта или фактора. Организационные изменения могут касаться целей, структуры, технологии, людей. Изменения могут быть плановыми и незапланированными (старение людей, приспособление к изменениям цен и др.)необходимо прогнозировать эволюционные изменения и учитывать их отрицательные последствия.

Люди сопротивляются переменам по трем причинам: неопределенности, ощущению потерь, убеждению, что перемены не принесут ничего хорошего.

Необходимо уделять внимание преодолению психологических барьеров. Психологический барьер представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, у которых осознанно или неосознанно скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные изменениями.

Психологические барьеры классифицируют по особенностям их проявления на: организационно-психологические, социально-психологические, когнитивно-психологические, психомоторные.

Организационно-психологические бартеры возникают вследствие несоответствия ценностных ориентаций личности с изменениями в области структур, функций и регламентов организации, а также в системах человек-машина, когда не учитываются возможности человека и характеристики машины.

Социально-психологические барьеры проявляются в структуре отношений личность- личность, личность-группа, группа-группа. Проявление когнитивно-психологических барьеров связано с расхождением знаний по предмету изменений.(неполная информация, не доведено до исполнителя). Причиной психомоторных барьеров могут служить различия в сенсомоторных характеристиках людей.

Основные формы проявления психологического барьера делят на три группы.

1. Пассивные формы (отсутствие у работника убежденности в необходимости и своевременности изменения, отсутствие желания улучшить формы и методы работы и т.д., боязнь возникновения дополнительных трудностей).
2. Активные формы проявления (стремление ограничить круг лиц, с которыми контактируют инициаторы изменений; выдвижение новых требований к инициаторам изменений).
3. Крайние формы проявления психологического барьера (выдача информации в меньшем объеме, недостаточно достоверная информация, небрежное хранение оборудования, материалов, стремление использовать материальные и финансовые ресурсы не по назначению).

Лучшее время для преодоления сопротивления изменения – это период до их возникновения. В качестве основных форм преодоления сопротивления Дж. Котлер считает следующие: образование и передача информации, привлечение подчиненных к принятию решений а процессе разработки и внедрении нововведений, обеспечение и поддержка, переговоры, кооптация, маневрирование (выборочное использование информации), принуждение. Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать сопротивление, ведущей роли в принятии решения о внедрении новшеств. Принуждение рекомендуется для ситуаций, где необходима быстрота, и где инициаторы перемен обладают значительной властью и авторитетом. Каждый способ преодоления сопротивления имеет свои плюсы и минусы.

Сущность и содержание кадрового планирования.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование является составной частью планирования на предприятии. Кадровое планирование дает ответы на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы, каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал, как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, как обеспечить развитие кадров и каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

· определение оптимальной численности исполнителей;

· определение качественного состава и подбор кадров;

· распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;

· сохранение квалифицированных работников;

· обеспечение продвижения по службе внутри организации.

Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, разделяются на две группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы: государственная экономическая политика; конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и труда; научно-технический прогресс.

Внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы организации, уровень оснащенности предприятия, система организации труда.

Место кадрового планирования в системе управления человеческими ресурсами показано на рис.1.11.

Рис.1.11. Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рис 1.12.

Кадровое планирование имеет много измерений. Это долгосрочное среднесрочное, краткосрочное; стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов имеет свои цели, мероприятия.

Кадровое планирование опирается на информацию о рабочих местах и персонале, а также использует общеэкономическую информацию.

Рис.1.12. Цели и задачи кадрового планирования.

Дата добавления: 2014-11-29