Методы оценки персонала

№ п/п	Название метода	Краткое описание метода

	Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
	Произвольные устные или письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
	Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
	Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
	Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
	Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
	Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
	Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
	Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
	Ранжирование	Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
	Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
	Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
	Метод свободной балльной оценки	То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
	Метод графического профиля	Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
	Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
	Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
	Метод свободного или индивидуального обсуждения	В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
	Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности
	Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
	Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют в ранжированный рядотносительно одного значения
	Метод альтернативных характеристик	Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

В настоящее время роль аттестации, как заключительного этапа оценки, возрастает. Поэтому остановимся на аттестации более подробно.

Аттестация – это комплекс видов оценки. Под аттестацией понимают определение квалификации сотрудника, уровня знаний, либо отзыв о его способностях, деловых и иных качеств работника. Аттестация всегда субъективна. Аттестация имеет явные и скрытые функции. Явной является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого. Явными также являются: извещение об аттестации, сама процедура аттестации, характеристика и решение.

Скрытых функций аттестации может быть очень много: придание большего веса принятым ранее кадровым решениям, углубление знакомства с подчиненными, с их возможностями, мотивация и стимулирование труда, планирование карьеры и т.д.

Аттестация осуществляется в соответствии с положением «О порядке аттестации работников». Периодичность аттестации не реже одного раза в три -пять лет. Выделяют три этапа проведения аттестации (см рис 2.5.)

Подготовка к аттестации включает: издание приказа о проведении аттестации, утверждение порядка проведения аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовку документов, разработку графиков проведения, организация разъяснительной работы. В этот период уточняются положения о подразделениях и должностные инструкции. Для каждого аттестуемого руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку. Перед аттестацией нужно разработать макет документов (макет характеристики, аттестационного листа вопросника)

Аттестационная комиссия должна включать председателя из числа руководителей предприятия или заместителей; члены комиссии – ведущие специалисты и руководители подразделений; секретарь – работник службы персонала. В состав комиссии должен включаться представитель профсоюза. Аттестуемый заранее знакомится с материалами, заочная аттестация не допускается.

Аттестация проходит в определенный день. Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

По результатам аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении или понижении работников в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, повышении или освобождении от должности.