Тема 13. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами

Вопросы для самопроверки

1.Определите место аудита, объекты и возможности в системе управления человеческими ресурсами.

2. Какова цель аудита персонала?

3. Охарактеризуйте типы аудита персонала.

4. Раскройте содержание аудита в разрезе основных функций управления человеческими ресурсами.

5.Назовите основные этапы технологии проведения комплексного аудита персонала.

6. Какие вы знаете наиболее важные походы к прикладному исследованию состояния управления персоналом, которые могут быть использованы при проведении аудита?

7. В чем сущность предварительной диагностики аудита?

8. Назовите критерии и соответствующие критериальные показатели, отражающие состояние и эффективность процесса управления формированием персонала организации.

Тесты для самоконтроля

1. Какие производственно-экономические показатели можно отнести к критериальным для оценки уровня трудовой активности:

А) уровень выполнения трудовых норм, качество продукции, потери рабочего времени, экономия материальных ресурсов, трудовая дисциплина;

Б) повышение уровня образования, квалификации, культуры труда, расширение профессионального профиля;

В) участие в рационализаторстве, изобретательстве, разработке инноваций.

2. Какие качественные показатели являются критериальными при оценке трудового потенциала?

А) показатели профессионально-квалификационного потенциала;

Б) показатели психофизиологического потенциала;

В) показатели творческого потенциала.

3. Каково содержание кадрового аудита по направлению «организация трудовой деятельности:

А) анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей;

Б) анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ;

В) оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития;

Г) оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале, анализ штатного расписания.

Задания студенту

1.Предложите систему аудита текущей успеваемости студента. Обсудите ее на практическом занятии.

Программная аннотация

Подходы к диагностике эффективности системы управления человеческими ресурсами. Затраты на персонал и их структура. Виды эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом. Расчет социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

В настоящее время наметились три подхода к диагностике эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Первый подход предполагает оценку результативности деятельности персонала по конечным показателям деятельности организации за период. В качестве показателей конечного результата могут быть объем товарной (реализованной) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, доход, срок окупаемости капитальных вложений, дивиденды на одну акцию и др. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут данный результат.

Второй подход основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей используются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, уровень производственного травматизма и др. Эта концепция использует дифференциацию живого труда по видам работ и изделиям. При этом не учитывается рыночная компонента деятельности организации.

Сторонники третьего подхода предлагают концепцию эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с ним, т. е. от организации работы персонала, мотивации, климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование рабочего времени, затраты на одного работника выполнение плана социального развития, климат и др. Данный подход учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в группах.

С позиций многообразия выявленных видов систем управления персоналом единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Это совпадение целей организации и систем управления персоналом. Так как система УП это встроенная часть системы управления предприятием ее эффективность определяется конечным результатом деятельности организации. Существует реальная возможность использовать систему методов аудита для формирования целостной картины состояния эффективности системы УП и состояния человеческих ресурсов персонала организации (АЧР). В ходе диагностики оцениваются:

1) готовность руководящего звена к реализации целей фирмы (понимание и принятие стратегических установок руководства; готовность к самостоятельной постановке целей своего уровня и компетенции; наличие менеджерского потенциала; готовность к работе в команде и наличие сложившихся профессиональных и межличностных связей);

2) анализируется структура и численность кадрового состава, чтобы выяснить пропорции между управленческим персоналом, специалистами различных категорий, обеспечивающим персоналом и проверить их на соответствие сложившимся нормативам. Проводится детальная оценка уровня квалификации работников (наличие понятийного аппарата в предметной области; объем знаний о составе, содержании и решении типовых задач и решения нестандартных задач; навыки взаимодействия; отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам; способность к усвоению новой информации). Оцениваются индивидуальные психологические характеристики работников (лидерские качества и стиль управления, управляемость, исполнительность, работоспособность, особенности поведения в конфликтных ситуациях; чувствительность к успехам и неудачам). Формальные и неформальные отношения, каналы информационного обмена оценивают по следующим параметрам: готовность к совместной работе, групповая сплоченность; наличие группировок и неформальных лидеров; оценка социально-психологического климата, функциональные пересечения и сложности информационного обмена.

Результаты диагностики могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями. Даются рекомендации по дальнейшему развитию и совершенствованию кадрового ресурса организации.

Затраты на персонал – интегрированный показатель, объединяющий расходы предприятия, понесенные на каждом этапе системы управления человеческими ресурсами: на этапе привлечения и планирования, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планирования карьеры работников, обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении социальных проблем коллектива.

Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволяет рассматривать конкретные затраты под разным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление человеческими ресурсами приобретает более целенаправленный характер.

В управленческом учете в целях контроля все затраты классифицируют по двум направлениям: для расчета себестоимости продукции и определения прибыли; для принятия управленческих решений и планирования.

С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть прямыми, косвенными, основными и накладными. С целью принятия управленческих решений и планирования затраты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на постоянные и переменные.

Классификационные признаки издержек на персонал представлены на рис.3.3

Дата добавления: 2014-11-29