Как сформировать эффективную систему менеджмента с использованием эффективных технологий управления?

Предлагается алгоритм формирования эффективной системы управления представленный на рисунке 2.24., который предполагает реализацию следующих основных этапов:

· анализ, разработка и структуризация целей и задач системы управления по решаемым проблемам управления персоналом, по срокам, объектам и субъектам управления;

· формирование базовых функциональных и процессных блоков системы управления;

· анализ, определение и применение блоков инструментов управления;

· корректировка целей, порядка функционирования и использования инструментов системы управления для достижения поставленных результатов.

Рис 2.24. Порядок формирования системы эффективного управления персоналом

На каждом из этапов необходимо использовать как традиционные, так и современные инструменты анализа и управления персоналом. Так на первом этапе на ряду с традиционными технологиями стратегического анализа внешней и внутренней маркетинговой среды организации рекомендуется провести аудит системы управления персоналом, а также применять методы комплексного стратегического планирования: систему сбалансированных показателей - BSC, управление по целям – MBO и т.д. В частности инструменты BSC позволяют спроецировать стратегические цели в виде взаимосвязанных целевых показателей и их значений по каждому структурному подразделению вплоть до каждого работника-исполнителя.

На втором этапе, используя современные подходы формирования функциональных и процессных блоков системы управления (управление качеством, процессные технологии управления деятельностью и взаимодействием центров ответственности, инновационный и информационный менеджмент, управление затратами и т. д.), определяем рациональную функциональную структуру системы управления персоналом с регламентацией процессов, целей функционирования и результатов деятельности. На данном этапе эффективна практика сокращения уровней в организационной структуре управления, осуществление децентрализации структуры управления, делегируя необходимые полномочия ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечивая максимальную гибкость при разработке управленческих решений, как на стратегическом, так и на оперативном уровне. Этап характеризуется оптимизацией функций по управлению персоналом и не допущением их дублирования.

Работа базовых функциональных и процессных блоков производится на основе управленческих инструментов, разрабатываемых на третьем этапе формирования и совершенствования системы управления персоналом. Используемый инструментарий должен являться результатом отбора и генерации всех традиционных и вновь создаваемых методов, технологий и механизмов под решение конкретной поставленной управленческой задачи.

Так, для технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленного на поиск резервов снижения затрат на управление и достижения наилучших производственно-коммерческих результатов следует использовать функционально-стоимостной анализ – ФСА. Для раскрытия потенциала личности и максимизации производительности и эффективности следует использовать коучинг - процесс, способствующий реализации обучения и развития и т.д. Многие организации используют бенчмаркинг –искусство обнаружения того, что другие компании делают лучше: изучение, усовершенствование и применение их методов работы с персоналом на собственных предприятиях. Бенчмаркинг позволяет осуществлять следующие процессы:

· непрерывное улучшение всех процессов управления человеческими ресурсами;

· определение областей, в которых улучшение принесет наиболее значимые результаты по ключевым вопросам бизнеса или отношений с заказчиком;

· установление стандартов там, где накоплен и определен наилучший опыт и т. п.

Координация целеполагания, планирования, контроля и информации порождает необходимость кадрового контроллинга (четвертый этап). К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, анализ имеющейся кадровой информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы, проверка эффективности отдельных подсистем (функций) управления персоналом, контроль кадровых издержек.

Системный анализ и системный подход ориентируют на анализ системы управления персоналом в целом, составляющих ее компонентов и их взаимосвязь: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов, технологии управления, что особенно актуально в условиях кризисной ситуации организации.

Наряду со стратегическими изменениями важными задачами, которые приходится решать руководству на стадии выполнения стратегии, являются создание в организации необходимого организационного климата; формирование и мобилизация ресурсов организации и ее человеческого потенциала для осуществления стратегии и др.

Важное место в системе прогрессивных инструментов совершенствования УЧР занимает метод функционально- стоимостного анализа – ФСА.

Дата добавления: 2014-11-29