Тема 11. Использование новых подходов, технологий, инструментов и методов в управлении человеческими ресурсами

Каково назначение системы стимулирования

а) согласование интересов работников с интересами предприятия

б) удовлетворение потребностей персонала

в) повысить оплату труда работника

9. Иерархия потребностей требует, чтобы руководитель

А) попытался выяснить, что стимулирует работника;

Б) понимал, что необходимо периодически повышать заработную плату, удовлетворяя потребности человека в социальном статусе;

В) позаботился о гарантиях безопасности.

10. Дополните механизм стимулирования:

Потребности + стимул = ….. → действие

11. Потребность в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитие личности по теории А.Маслоу относится к потребностям:

А) в самореализации

Б) в уважении

В) в безопасности

Г) социальные

Д) физиологические

12. Эффективность премирования определяется:

А) правильным выбором системы показателей

Б) обязательностью ее применения независимо от показателей работы предприятия

В) удовлетворенностью администрации от данной системы

13. Ресурсы власти – это:

А) те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти

Б) природные ресурсы

В) все то, что индивид или группа могут использовать для влияния на других

14. Руководитель, который не любит принимать решения (и легко меняет принятые) практически не вмешивается в работу коллектива относится к следующему типу руководителя:

А) либеральный

Б) демократический

В) автократический

Г) руководитель сосредоточенный на труде

Д) руководитель сосредоточенный на человеке

Задания студенту

1. Бригада, состоящая из 20 человек рабочих, в течение месяца сэкономила сырья на сумму 50 тыс. руб. Принято решение, что 60% полученной экономии направить на премирование рабочих. Определить средний размер премии на одного рабочего участка.

2. Тарифный заработок рабочих участка 100 тыс. руб. В данном месяце рабочие сэкономили сырья на сумму 40 тыс. руб. Принято решение, что 50% полученной экономии направить на премирование рабочих. Определить максимальный размер премии одного рабочего по положению о премировании в %.

3.Используя социологический опрос, оценить мотивацию трудовой деятельности студентов группы. Определить ценностную ориентацию коллектива, силу и направленность мотивации каждого студента. Сделать выводы. (Методика и анкета опроса приведены в литературе 7 с. 304-312.)

Программная аннотация

Управление персоналом в системе управления качеством. Интернет-технологии на отдельные процессы работы с персоналом. БОСС-Кадровик. Инновационное управление и использование новых подходов и технологий в работе с персоналом: управление по результатам, управление посредством мотивации, рамочное управление, управление на основе делегирования, партисипативное управление, предпринимательское управление, система управление знаниями, управление компетенциями, управление организационной культурой и др. Новые инструменты и методы УЧР: аудит и контроллинг, сбалансированная система показателей (ССП) в управлении персоналом; система ключевых показателей – КПЭ (КРI), коучинг, HR-бенчмаркинг, Ассесмент-центр, аутстаффинг, бюджетирование, управление эффективностью деятельности персонала с использованием функционально-стоимостного анализа и др. методы и инструменты, внедряемые в практику эффективного управления человеческими ресурсами.

В настоящее время совершенствование деятельности по управлению человеческими ресурсами основано на сочетании комплексного, системного и процессуального подходов и решается в сочетании с решением проблем улучшения качества управления производством. Как свидетельствует мировой опыт, обеспечение качества является одной из самых сложных задач, с которыми приходится сталкиваться в процессе производства, управления и обеспечения конкурентоспособности. Одним из наиболее эффективных путей решения этой задачи являются: применение международных стандартов ИСО 9000:2000, концепция TQM (всеобщее управление качеством), Практическая программа революционных преобразований на предприятиях (ППРПП) или Программа «20 ключей к совершенствованию бизнеса», модель делового совершенства Европейского фонда управления качеством – EFQM, система OHSAS 18000 по управлению профессиональной безопасностью и здоровьем и др.

Все перечисленные подходы делают акцент на смещение главных усилий в сфере качества в сторону человеческих ресурсов: предусматривают важнейшей составляющей постоянное совершенствование управления персоналом, непрерывное повышение компетентности сотрудников и вовлечение в активную работу на предприятии; удовлетворение потребностей персонала; лидерство руководителей, обеспечивающих совершенное руководство; управление с использованием процессного подхода; интеграцию отдельных элементов управления человеческими ресурсами в рамках комплексного управления производством.

Современная экономика приводится в действие человеческой креативностью, превратившейся в основной источник конкурентного преимущества. Модель инновационного развития становится безальтернативной.

В последнее время появился ряд новых направлений кадровых технологий в рамках совершенствования как отдельных бизнес-процессов управления человеческими ресурсами, так и в целом системы УЧР. Среди них можно выделить использование Интернет-технологий.

Интернет-технологии создают в обществе среду жизнедеятельности, аналогичную той, что существует в малой группе. Рассмотрим влияние интернет-технологий на отдельные процессы управления персоналом.

Основная задача, которую может решать с помощью Интернета служба УП – оперативное взаимодействие с рынком труда. В виртуальном варианте рынок труда начинает видоизменяться, поскольку каждый обладает возможностью обратиться напрямую и к руководителю компании и к организации в целом. Пути привлечения и поиска персонала, присутствующие в Интернете: корпоративный сайт компании, кадровые агентства, информационно-консалтинговые ресурсы, профессиональные сообщества в сети, Интернет-ресурсы для поддержания кадрового состава.

Если компания хочет эффективно набирать сотрудников, создавать свою базу ресурсов, прямой путь – создать свой Интернет-ресурс. Это позволяет службе УЧР держать собственный информационный канал. На сайте помещается информация о философии, миссии компании, ее цели, месте на рынке, уровне зарплат, надежности, составе вакансий и др.

В сети нашла отражение и работа кадровых агентств, предоставляющих платные услуги посредника по поиску и подбору персонала для работодателей и ищущих работу. Посредник в Интернете – это информационный портал, создающий за плату базы данных объявлений о работе и резюме. Направлением деятельности информационных порталов становятся консультации по таким вопросам как: наличие в сети информационных ресурсов по предоставлению информации о вакансиях; способы и пути взаимного поиска работодателей и соискателей; стратегии самопрезентации соискателя; конкретизация потребностей работодателей в персонале; ориентация пользователя/работодателя в имеющихся предложениях.

Профессиональные Интернет-сообщества – это новые образования, представляющие порталы или группы сайтов, взаимосвязанных по тематике и профессиональным интересам посредством ссылок – своеобразные виртуальные клубы, сообщества, сетевые профессиональные организации. Кадровый специалист или руководитель найдет массу экспертов по самым разным вопросам.

Интернет дает возможность сокращать издержки обеспечения социального пакета. Стало традиционным предоставление оптовой скидки при электронной покупке пакета соц. услуг непосредственно у поставщика. Появляются информационные консультирующие ресурсы (электронная почта, дистанционное образование, свободный онлайновый тренажер определенных качеств человека и др.).

Современные технологии УЧР организации предусматривают информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение. Наиболее известными являются системы 1С, БОСС-Кадровик.

БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управления персоналом и используется для автоматизации работы отдела кадров, планово-экономического и расчетного отделов на любом предприятии. Он решает задачу централизованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую в себя:

• планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;
• оперативный учет движения кадров;
• ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
• планирование фондов рабочего времени и учет их использования;
• учет труда и расчет заработной платы;
• учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;
• представление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы;
• подбор персонала на руководящие должности;
• ведение кадрового резерва и мобильного персонала;
• аттестация и повышение квалификации работников;
• поиск специалистов на рынке труда;
• ведение архивов без ограничения срока давности и др.

Для каждого сотрудника или кандидата система поддерживает ввод и хранение полной идентифицирующей его информации включая анкетные и адресные данные, сведения о документах, родственниках, образовании, историю предыдущей работы, стаж и многие другие. Система позволяет просматривать или распечатывать фотографии сотрудников.

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

• Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

1. С помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов;
2. Настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
3. Результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

• Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. (см тему 10).

• Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

• Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Суть данной модели состоит в объединении трех действий:

1. Ясная постановка задачи;
2. Четкое определение рамок принятия решений;
3. Четкое разграничение ответственности за действия и результат.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».

• Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

1. Руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
2. Работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

• Предпринимательское управление

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» - предпринимательство и «интре» - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

• Система управления знаниями

Управление знаниями – это деятельность, организация управленческих действий, направленных на накопление интеллектуального капитала на основе обучения, производства и внедрения новых знаний в хозяйственную деятельность по областям применения, на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных, технологических и финансовых ресурсов.

Основной задачей управления знаниями является стратегия, которая трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. В современной практике управления управление знаниями часто рассматривается только как обучение работников. Совсем не рассматривается как задача управления знаниями, организация производства новых знаний. Ответом на новые требования к управлению должно стать появление новых функций, каких не было раньше, а именно: приобретения знаний, усвоения знаний и передачи знаний. Каждая из этих функций должна иметь свои целевые установки, регламенты и методы исполнения, системы контроля и ответственности.

Развитие и оптимизация процессов управления знаниями обуславливает снижение неопределенностей, издержек производства знаний, увеличение прибыли организацией производства и внедрением новых знаний в хозяйственную деятельность.

В эпоху экономики, базирующейся на знаниях, возникает новая стратегия получения конкурентных преимуществ – стратегия перманентного обучения предприятия, связанная с непрерывным накоплением и интенсивным использованием корпоративного опыта (а в целом интеллектуального капитала). Самообучение организации предполагает построение жизненного цикла ее знаний, развитие навыков и выработку умений (ноу-хау).

При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации часто используют технологию управления компетенциями (см тему 6 данного пособия).

Существенную роль в эффективном использовании знаний играет формирование корпоративной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками. На современном этапе корпоративная культура является важнейшей ценностью компании. Она ускоряет бизнес-процессы и коммуникации любого уровня управления (см. тему 2 данного пособия).

Внедрение новых технологий управления человеческими ресурсами предусматривает использование современных инструментов и методов эффективного управления.

К ним относятся система аудита и контроллинга (рассматривается в темах 12, 6), сбалансированных показателей, релевантная система показателей, универсальная система показателей, система ключевых показателей эффективности.

Сбалансированная система показателей (ССП/BSC) - это мощная основа, помогающая организациям быстро добиваться реализации стратегии путем перевода видения и стратегии в набор оперативных целей, которые могут направлять поведение сотрудников, и как следствие - эффективность работы.

Концепция системы сбалансированных показателей – новый инструмент повышения результативности деятельности сотрудников и эффективности работы компании. В общих чертах ССП можно назвать философией управления эффективностью.

ССП в классическом варианте должна содержать четыре составляющие, отражающие стратегически важные аспекты деятельности предприятия (таблица 2.9)

Главное достоинство ССП – возможность связи бизнес-процессов и повседневных действий работников со стратегическими целями предприятия.

Таблица 2.9

Суть составляющих ССП

Составляющая	Ключевой вопрос
Финансы	Как стратегия повлияет на финансовое состояние компании?
Клиенты	Как мы должны выглядеть перед нашими клиентами, чтобы реализовать свою стратегию?
Внутренние бизнес-процессы	Какие процессы стратегически важны?
Обучение и развитие	Как мы будем поддерживать нашу способность к изменению и совершенствованию, чтобы реализовать стратегию?

Стратегия предприятия, определение целей его деятельности входят в зону ответственности представителей высшего управленческого звена, но реализуют намеченное именно сотрудники. Руководству необходим инструментарий, позволяющий оперировать достаточно полной информацией. Рассогласование интересов трех целевых групп: акционеров, менеджеров УП, персонала не позволяет организации добиться успеха. ССП как инструмент, на базе которой формируется НR – стратегия, позволяет:

• четко сформулировать цели, выражать их количественно;
• транслировать их на все уровни управления (дерево показателей и нормативов)
• вести мониторинг результатов (оценивать степень достижения целей);
• вовремя диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства;
• делегировать полномочия;
• сравнивать между собой подразделения предприятия;
• оценивать уровень менеджмента и эффективности отделов;
• мотивировать сотрудников на достижение результатов;
• объективно оценивать эффективность деятельности работников.

Система ключевых показателей эффективности (КПЭ), (КРI) – инструмент контроля и анализа результатов труда. Цель КПЭ – стать индикатором организации, предупреждающим о возможных проблемах. Основой разработки системы КПЭ является стратегия организации и ее бизнес-модель, анализ которых позволяет определить список количественных изменений, которые служат подтверждением того, что поставленные цели достигнуты. А основе этого списка отбираются КПЭ, которые сводятся в систему.

В результате внедрения ССП уже на начальных этапах мотивация персонала существенно возрастает, цели становятся понятными, формируется командный и корпоративный дух. Кроме того, ССП помогает не только усовершенствовать используемые технологии кадровой работы, но и показать значимость сферы управления персоналом для успешности всего бизнеса в целом.

Дата добавления: 2014-11-29