Связь потребностей с мотивами деятельности и поведением

Мотивация и стимулирование труда

В основе поведения человека лежат его потребности.

Потребности – это психологическое состояние человека, характеризующееся в ощущении недостатка в чем-либо. Воздействовать на человека можно лишь варьируя формой и степенью удовлетворения его потребностей. Работники могут стремиться к достижению целей организации в двух случаях:

* считают цели организации своими собственными;

* видят прямую связь между достижением цели организации и удовлетворением собственных потребностей.

Установление связей между достижением целей организации и удовлетворением потребностей сотрудников является одной из важнейших задач руководителя. Осуществить эту задачу можно с помощью различных приемов мотивации и стимулирования персонала. Для описания механизма поведения человека используют понятия: мотива и стимула.

Мотив – это внутреннее побуждение человека к действию.

Стимул – это внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности.

Механизм стимулирования человека можно изобразить следующим образом:

ПОТРЕБНОСТЬ + СТИМУЛ = МОТИВ → ДЕЙСТВИЕ

Чтобы понять механизм действия системы стимулирования рассмотрим связь мотивов с потребностями и целями организации. Мотивация является стержнем психологии личности, она обуславливает особенности поведения деятельности личности. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий. Мотивация – это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 2.21)

МОТИВАЦИЯ

ВНУТРЕННЯЯ ВНЕШНЯЯ

Содержательная Ролевая Административная Экономическая

Рис.2.21.Виды мотивации.

Взаимосвязи элементов мотивационного процесса представлены на рис. 2.22.

Да

			Конец цикла

Способности

убеждения

	Внутренняя мотивация		Экономическая мотивация		Административная мотивация

Нет

Рис.2.22. Взаимосвязь элементов мотивационного процесса.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью и может меняться сознательно в процессе воспитания и образования человека. Мотивирование составляет основу управления. Выделяют два типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека руководитель вызывает к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия. Необходимо знать, какие мотивы побуждают человека к желаемым действиям и как вызвать эти мотивы.

Задачей второго типа мотивирования является формирование определенной внутренней мотивационной структуры человека. В этом случае обращается внимание на то, как развить и усилить желаемые мотивы и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер, требует больших усилий, но результаты значительно превосходят результаты первого типа. Необходимо сочетать оба типа мотивирования.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения этого блага; цена – издержки материального и морального характера.

Мотивы труда формируются, если:

· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствуюший социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:

· неочевидность мотивов;

· изменчивость мотивационного процесса;

· различие мотивационных структур отдельных людей.

Очевидно, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество теорий мотивации. Развитие теории мотивации началось с начала ХХ века.

Выделяют следующие теории мотивации:

1. первоначальные или классические;
2. содержательные;
3. процессуальные.

В основе классических теорий лежит отношение человека к труду. Это теории X, Y, Z.

Теория X базируется на том, что в мотивах человека преобладают биологические потребности. Обычный человек унаследовал нелюбовь к работе и старается ее избегать. Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили. От природы он противится переменам, доверчив, не слишком сообразителен. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). Человека можно заставить работать только путем принуждения. В качестве главного стимула используют принуждение, а вспомогательные – материальные поощрения.

Теория Y основана на том, что в мотивах людей преобладает потребность хорошо работать, стремление к ответственности, человек – творческая личность. Мотивация, способность развития, возможность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Модель Y отражает передовую творчески активную часть общества. Стимулы, которые побуждают человека к труду, располагаются в следующем порядке:

*самоутверждение,

*моральное вознаграждение,

*материальное вознаграждение,

*принуждение.

Теория Z. В мотивах людей сочетаются как социальные, так и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и, как следствие, выделяют групповой метод принятия решений. Теория Z уделяет внимание коллективной мотивации и раскрытию инициативы работника. Акцент делается на коллективное побуждение к труду, отказ от принципов индивидуализма. Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия, как одной большой семьи.

Экономисты считают, что в ХХ1 веке получит распространение партисипативное управление. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою трудовую деятельность;
• работники привлекаются к принятию решений;
• работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат;
• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательной деятельности;
• производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников.

Содержательные теории ( Маслоу, К. Алъдерфера, Мак Клелланда, Ф.Герцберга и др.)

В основе содержательных теорий лежат потребности человека, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей, образующих иерархическую структуру, которые определяют поведение человека:

- физиологические потребности;

- потребности в безопасности;

- социальные потребности;

-потребности в уважении и самоутверждении;

-потребности в самовыражении.

Согласно принципу иерархии, потребности каждого уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Маслоу считал, что само удовлетворение не является мотивом поведения человека, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в иерархии.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворенность потребностей каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации. Однако на практике эта теория не получила полного подтверждения. Основная критика теории сводилась к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей.

В развитие классификации потребностей Маслоу Алъдерфер выделил три группы потребностей: существования, связи, роста.

Движение от потребности к потребности идет в двух направлениях: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Мак Клелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. С его точки зрения, наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей.

На основе своих исследований Мак Клелланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти. При определенных условиях они способны быть руководителями высокого уровня;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти. Они тоже открыты и социально активны. Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Такие люди должны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Ф.Герцберг выделил гигиенические факторы (оплата труда, условия труда, межличностные отношения), улучшение которых выше определенного предела не воспринимается как мотивация, и мотивационные факторы (трудовые успехи, признание заслуг, степень ответственности, служебный рост). Для достижения мотивации необходимо воздействие мотивационных факторов. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России.

Представители процессуальной теории исходят из того, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник работает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий часто ассоциируется с работами Виктора Врума.

Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Ожидания рассматривают как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность.

Действенность мотивации определяется произведением:

(З → Р) (Р → В) Валентность = Мотивация,

где З – затраты,Р – результат,В – вознаграждение,Валентность – степень удовлетворения вознаграждением.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им чего они могут добиться, если приложат усилия.

К процессуальным теориям относится теория справедливости С.Адамса. Она сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Основной вывод теории справедливости для практиков управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера- Лоулера. В основе этой теории лежат пять переменных:

· затраченные усилия;

· восприятие;

· полученные результаты;

· вознаграждение;

· степень удовлетворения.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд является причиной удовлетворения работника, а не следствием его.

Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действий.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует рост производительности труда. Должны соблюдаться два условия: люди должны

1. придавать заработной плате большое значение;

2. верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью.

Заработная плата работника должна быть разбита на три компоненты:

a. выплачиваться за выполнение должностных обязанностей;

b. определяться выслугой лет и факторами стоимости жизни. Эта часть должна постоянно регулироваться;

c. варьироваться для каждого работника. Ее величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Система мотивации реализует три основные функции:

1.Планирование мотивации:

*выявление актуальных потребностей;

*установление иерархии потребностей;

*анализ изменения потребностей;

*планирование стратегии и целей мотивации;

*выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

*создание условий, отвечающих потребностям;

*обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

*создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

*создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

* контроль мотивации;

* сравнение результатов деятельности с требуемыми;

* корректировка мотивационных стимулов.

Дата добавления: 2014-11-29