Создание и поддержание мотивации

Мотивы и стимулы меняются в зависимости от задач деятельности, времени и от работника.Существуют общие принципы создания и поддержания мотивации:

• мотивация порождается работой;
• должно быть четкое определение результатов, оценка целей;
• участие персонала в развитии организации;
• признание и благодарность за достигнутые результаты;
• эффективная система оплаты и стимулирования труда;
• знание результатов своей деятельности;
• продвижение по службе, профессиональный рост;
• делегирование ответственности;
• стремление избежать неприятностей.

Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как правило, отражаются в экономических показателях и экономических критериях эффективности его функционирования.

Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.

Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Обобщающим индикатором, отражающим социальную эффективность, как достигаемую цель, часто считают удовлетворенность работой. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время рост экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно существует взаимосвязь между социальной и экономической эффективностью.

С точки зрения мотивационного воздействия на индивида различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда.

Возможности отражают способности индивида, а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства.

Готовность к труду относится к тому, в какой мере человек склонен выполнять работу; сюда включается и то влияние, которое оказываю на поведение мотивация и удовлетворенность работой, установки, ценности, характер работы, ожидаемая отдача и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности.

Условия включают факторы, которые влияют на результативность и находятся вне его прямого контроля. На результативность воздействуют и другие факторы (тип руководства, цели и задачи работы, обучение, нормативы и др.)

Влияние всех перечисленных факторов отражается на результативности труда, воздействуя на которую можно создать стимулирующую реакцию роста производительности труда и в конечном счете роста его эффективности.

В процессе трудовой деятельности результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции или гарантией качества условий жизнеобеспечения (например, безопасность, надежность). Добиться высокого уровня результативности можно двумя путями: либо подбирая людей с внутренней мотивацией, либо путем внешнего удовлетворения желаний и потребностей через систему стимулирования – внешняя мотивация.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала

Система стимулирования персонала – это организованная совокупность воздействия на сотрудников, побуждающая их выполнять свою работу наилучшим для предприятия образом.

Назначение системы стимулирования – это согласование интересов работников с интересами предприятия, достижение единства действий руководства и работников, наиболее полное удовлетворение потребностей как персонала, так и клиентов, партнеров, собственников, поставщиков и государства. Система стимулирования решает следующие задачи:

1) повышение производительности труда;

2) повышение управляемости предприятия, т.е. увеличение количества и качества задач, стоящих перед предприятием;

3) снижение неоправданных расходов на оплату труда;

4) снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;

5) рациональное использование времени и ресурсов предприятия;

6) формирование у персонала устойчивых моральных стимулов к труду, обеспечение удовлетворенности работников своим трудом;

7) предотвращение, ограничение нежелательных для предприятия действий работников.

Стимулирование труда предусматривает создание условий, при которых активная трудовая деятельность предполагает формирование у работника мотивов труда. Воздействуя на персонал через стимулы, руководитель может формировать индивидуальный стиль поведения и деятельности работников, повышать их трудовую и социальную активность.

Чтобы понять механизм действия системы стимулирования персонала предприятия, необходимо рассмотреть механизм стимулирования отдельного работника. Механизм согласования интересов предприятия и интересов сотрудников представлен на рис 2.23.

Интересы Интересы

работников предприятия

Рис.2.23 Механизм согласования интересов предприятия и интересов сотрудников

Поскольку любой человек действует исходя из собственных интересов, действующие на предприятии стимулы должны их учитывать, т.е. соответствовать интересам работников. Потребности персонала определяют первую составляющую системы стимулирования – набор применяемых на предприятии видов и форм стимулирования.

Дата добавления: 2014-11-29