Дорогий колего!

Збулась твоя і наша мрія – ти влився в наш колектив!

З сьогоднішнього дня ми будемо разом з тобою ділити наші робочі турботи:

· Не просипати і приходити вчасно на роботу.

· При любій погоді одягатись згідно вимог дрес-коду.

· Вміти виконувати завдання керівництва поставлені перед тобою сьогодні з терміном виконання «вчора».

· До щоденних ранішніх і вечірніх молитов добавити промовляння всіх пунктів інструкції по веденню діловодства в апеляційному суді.

· Бути ситим від однієї згадки про улюблену страву.

· Отримувати кайф від випитого на ходу горнятка окропом залитої меленої кави.

· Пам’ятати, що 17:00 на годиннику – це не кінець робочого дня, а нагадування про ті справи, які ти ще маєш доробити сьогодні.

Все це ти прийняв, вітаємо, тепер – ти один із нас!

У період орієнтації в Апеляційному суді Івано-Франківської області відбувається урочисте привітання новопризначених працівників колективом на загальних зборах, де їм вручаються інформаційні та нормативні пакети документів, вітальні листівки. Також відбувається урочисте прийняття Присяги державного службовця. Новопризначені працівники мають можливість ознайомитись зі своїм робочим місцем, приміщенням суду та колегами по роботі. У цей період проводиться настановча бесіда із головою суду щодо цінностей судової системи та значення суду для громади. Крім того, найкомпетентніші працівники апарату суду проводять для новачків ознайомчі лекції з приводу діяльності та організаційної структури суду, розподілу посадових обов’язків між працівниками, проходження документів у суді, міжособистісних взаємин у колективі тощо. Результатом добре спланованої та організованої орієнтації є всебічно поінформований та підготовлений для практичного виконання своїх посадових обов’язків працівник, який у подальшому працюватиме для досягнення єдиного результату в колективі. Ще одним позитивом орієнтації є налагодження психологічного мікроклімату та формування високої культури в колективі працівників суду.

Кожен суд обирає свій шлях у реалізації програми орієнтації новопризначених працівників (нижче ми наведемо декілька прикладів), проте кожна програма орієнтації має спільні заходи, які ми узагальнили. Відповідно до цього узагальнення маємо наступні кроки:

1. Запрошення претендентів та написання заяви про призначення на посаду

2. Підготовка та підписання наказу про призначення на посаду

3. Введення даних про новопризначених працівників до електронної бази суду

4. Введення даних про новопризначених працівників до телефонного довідника суду

5. Виготовлення беджів для новопризначених працівників

6. Повідомлення спецпідрозділу судової міліції «Грифон» про призначення нових працівників та про день їх прибуття до суду

7. Формування інформативного та нормативного пакетів документів для проведення орієнтації новопризначеного працівника.

До інформаційного пакету може бути включене наступне:

· Інформаційний буклет щодо цінностей та місії судової системи.

· Інформаційна довідка про установу.

· Органіграма (структуру підпорядкування) та схему будівлі.

· Копія наказу суду про призначення на посаду.

· Посадова інструкція.

· Правила внутрішнього трудового розпорядку.

· Правила поведінки працівника суду.

· Загальні правила поведінки державного службовця.

· Рекомендації дрес-коду.

· Інструкції по техніці безпеки.

· Список працівників із зазначенням посад, телефонний довідник суду.

· Інформація про порядок надання та види відпусток для державного службовця.

· Інформація про матеріальне та соціально-побутове забезпечення відповідно до законодавства.

· Календар навчальних заходів.

· Бланк форми щорічного оцінювання із інструкцією її заповнення та роз’яснення щодо складання індивідуального плану.

· Телефонний довідник.

· Список днів народжень працівників.

Нормативний пакет документів може виглядати наступним чином:

· Закон України «Про державну службу»;

· Закон України «Про боротьбу з корупцією»;

· Закон України «Про судоустрій та статус суддів»;

· Закону України «Про звернення громадян»;

· Інструкція з діловодства за зверненнями громадян в органах державної влади і місцевого самоврядування, об’єднаннях громадян, на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, в засобах масової інформації;

· Інструкції з діловодства в загальних місцевих судах;

· Інструкції по фіксації судового процесу;

· Інші нормативно-правові акти в залежності від посади, яку буде займати новопризначений працівник.

8. Підготовка документів для формування особової справи, а саме:

· Довідки про перебування у кадровому резерві (у випадку перебування у кадровому резерві);

· Копії протоколу (витяг з протоколу)конкурсної комісії;

· Текст присяги державного службовця, якщо присяга приймається в цьому державному органі, можливо присяга була прийнята раніше);

· Інші документи, згідно Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади.

9. Представлення співробітникам суду нового працівника.

10. Оформлення трудової книжки новопризначеному працівнику.

11. Вручення інформативного та нормативного пакетів документів. Ознайомлення із приміщенням суду, бібліотекою, робочим місцем.

12. Оформлення документів та відправка їх до ТУ ДСА для нарахування новопризначеному працівнику заробітної плати:

· копію наказу про призначення на посаду;

· копію паспорту;

· копію ідентифікаційного номеру;

· заяву про застосування 100% соціальної пільги;

13. Надання додаткової інформації новопризначеному працівнику (зокрема про банк, який обслуговує працівників суду для відкриття рахунку, інше).

5.2. Роль керівника в адаптації новопризначених працівників

Адаптація — це методика, основним завданням якої є ефективне залучення нового члена команди до процесів, що відбуваються в компанії, і підготовка в строк лояльного співробітника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках.

Кінцевою метою ретельно і правильно організованої програми адаптації є здобуття співробітником повної інформації про компанію, свою посаду, обов'язки і вимоги, гармонійне «вливання» в колектив, а також чітке розуміння завдань і цілей, що стоять перед ним.

Основні напрями адаптації працівника:

Психологічний

Режим і ритм робочого процесу, умови праці, робоче місце, фізичні і психологічні навантаження — це те, до чого безпосереднього звикає працівник. Адже для новачка дуже важливо бути успішним на новому місці, і кожному необхідно різний час для психологічної адаптації.

Соціальний

При переході в іншу компанію співробітник по-новому вибудовує стосунки з колегами. Особливо важко доводиться людині, якщо вона змінює соціальний статус при переході на відповідальнішу ділянку роботи або керівну посаду (нові корпоративні цінності і традиції, організаційна культура компанії, нові взаємини в колективі, порядок комунікації всередині організації, прийняті норми і стандарти поведінки, способи взаємодії).

Професійний

Має на увазі реалізацію професійних навичок і умінь на новому місці, а також способи підвищення кваліфікації, критерії результативності оцінки праці, порядок виконання функціональних обов'язків.

Організаційний

Статус і значущість посади в ієрархічній структурі компанії, роль структурного підрозділу в загальній функціональній системі, корпоративні механізми управління на підприємстві.

Технологія управління адаптацією нових працівників:

· аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

· прогноз та спрямування стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);

· введення в колектив;

· запобігання та ліквідація причин конфліктних ситуацій, незадоволеності процесом адаптації;

· зворотний зв’язок, аналіз та узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників, пропозиції та висновки на майбутнє

Дії керівника у різні періоди адаптації:

За перший робочий тиждень:

· Ознайомити з основними процедурами і політикою відносно персоналу (можливості кар'єрного зростання).

· Проаналізувати компетенцію і розробити індивідуальну програму перспективної підготовки.

· Ознайомити із списком документів, з якими новому працівникові необхідно ознайомитися в першу чергу.

· Пояснити, як діє адміністративно-господарська система організації, існуючі правила і процедури (наприклад, замовлення автотранспорту, канцтоварів і ін.).

· Познайомити з тими співробітниками, з якими співпрацюватиме новий працівник.

· Ознайомити із вмістом роботи, вимогами і стандартами виконання роботи, межами повноважень, відповідальністю.

· Ознайомити із спеціальними процедурами.

· Ознайомити з системою звітності.

По закінченню випробувального терміну:

· Дати новому співробітникові заповнити оціночний аркуш.

· Проаналізувати заповнений оціночний аркуш до обговорення.

· Повідомити працівника про закінчення випробувального терміну і призначити дату обговорення результатів його роботи в цей період.

· Провести обговорення і зробити акцент на очікуваному від співробітника зворотному зв'язку (дізнатися його думку про організацію в цілому, пропозиції про поліпшення і ін.).

На період адаптації, який в часі більш тривалий і може дорівнювати 3 місяці, для кожного новопризначеного працівника з числа найдосвідченіших працівників апарату суду призначається наставник, який консультує новачка з питань, пов’язаних із виконанням ним посадових обов’язків, надає йому допомогу в розвитку та вдосконаленні

власних навичок і досвіду, координує його на робочому місці.

Під час адаптації можна визначити наступний перелік заходів:

1. Знайомство новопризначеного з наставником

2. Вступна бесіда новопризначеного з наставником

1. Розробка програми наставництва у перший день адаптації

2. Поетапне виконання програми та обговорення результатів на зустрічах

3. Подання звіту за результатами виконання програми за перші 30 днів

4. Подання звіту за результатами виконання програми за перші 60 днів

5. Подання звіту за результатами виконання програми наставництва за перші 90 днів

6. Затвердження результатів виконання програми наставництва Головою суду/керівником апарату суду.

Більш детально ви можете ознайомитися із програмами орієнтації та адаптації деяких судів у Додатку 6.

6. Навчання та професійний розвиток

Усе більш поширеним стає підхід до структури навчання «70-20-10». Його популярність підтверджує корисність навчання на робочому місці. Суть підходу проста: — 70 % часу займає навчання за рахунок вирішення реальних завдань на своєму робочому місці; — 20 % часу займає навчання на робочому місці з більш досвідченим співробітником; — 10 % часу займає навчання в класах: семінари, тренінги і так далі.

Через специфіку нашої освітньої системи, ми звикли розглядати навчання як формальний клас, тоді як навчання відбувається більшою мірою на практиці, де дуже велику роль відіграє наставник, керівник. Модель розвитку «70-20-10» означає, що 70% часу займає навчання під час практики, тобто ми вчимося, безпосередньо роблячи щось, а 20% часу займає наставництво, яке здійснює керівник співробітника, а також спілкування з іншими людьми — з колегами, підлеглими; і тільки 10 % приходиться на формальні класи і саморозвиток.

6.1. Створення системи навчання у суді

Організації потрібно не навчання як таке, а потрібні його результати. А зробити навчання результативним можна тільки при системному підході. Системний підхід до навчання і розвитку включає логічне узгодження початку діяльності із визначенням політики і ресурсів для її підтримки, за якою йде оцінка потреби в навчанні. Після цього проводиться саме навчання, за яким йде оцінка результатів. Відповідно, основними кроками розробки системи навчання в організації будуть наступні:

· вироблення політики навчання, яка направляє організаційні дії, як в потрібному об'ємі, так і в потрібному напрямі навчання і розвитку;

· визначення переліку обов'язків тих, хто відповідає за реалізацію політики;

· встановлення структури навчальних посад і процедур, а також розподіл матеріальних ресурсів для навчання;

· чітке виконання обов'язків усіма, хто відповідає за реалізацію політики, у тому числі, фахівцями з навчання: від аналізу потреб в навчанні до оцінки проведених тренінгів.

За цих умов система навчання виглядатиме наступним чином:

Політика навчання

Визначання/створення постачальників навчальних послуг

Визначення потреб у навчанні

План навчання

Проведення навчання

Дата добавления: 2014-11-29