Концепції управління персоналом

У теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображують участь людей у суспільному виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відношення і ін. Виділяючи в якості основного об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення. Розглянемо більш докладно деякі сучасні концепції управління персоналом.

Відомий вчений в галузі менеджменту Л.И.Евенко вважає, що сталася зміна чотирьох концепцій ролі персоналу у виробництві:

- Використання трудових ресурсів із кінця ХІХ в. до 60-х рр. ХХ. Замість людини у виробництві розглядалася лише її функція - праця, що вимірюється витратами робочого часу і зарплатою. На Заході ця концепція знайшла відображення у марксизмі і тейлоризмі, а в СРСР - в експлуатації праці державою.

- Управління персоналом. Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х рр., була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядалася через формальну роль - посада, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

- Управління людськими ресурсами. Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як ресурс, що не можна відновити - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відношень, стану працівника). У практиці діяльності нашої держави ця концепція використовується фрагментарно більше 30 років і в роки перебудови мала розповсюдження в “активізації людського фактора”.

- Управління людиною. Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації й особливий об'єкт управління, що не може розглядатися як “ресурс”. Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації. Засновниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К.Мацусита, А.Морита. Проте вона тісно зв'язана з концепцією всебічного розвитку особистості.

Сучасні погляди на управління персоналом тісно пов'язуються з управлінням людиною з позиції теорії людських відношень.

Англійський професор С.Ліз відзначає сім стратегічних напрямків у роботі з персоналом: зниження питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції й оплати праці працівників; працівники - це ресурс, що необхідно максимізувати; нерозривний зв'язок стратегії підприємства і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури; “японізация” методів управління персоналом; управління персоналом - стратегічна функція; використання моделей управлінського вибору в роботі з персоналом.

Аналізуючи викладені вище концепції, можна узагальнити підходи до управління персоналом. У багатьох публікаціях відзначають два полюси ролі людини в суспільному виробництві:

- людина як ресурс виробничої системи - важливий елемент процесу виробництва й управління;

- людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відношеннями - головний суб'єкт управління.

Інша частина дослідників розглядає персонал із позиції теорії підсистем, у якій працівники виступають у якості найважливішої підсистеми. Можна виділити дві групи систем:

- економічні, в яких головними є проблеми виробництва, обміну, розподілу і споживання матеріальних благ, а персонал розглядається як трудовий ресурс або організація людей (колектив);

- соціальні, в яких основними є питання взаємостосунків між людьми, соціальні групи, духовні цінності й аспекти всебічного розвитку особистості, а персонал розглядається як головна система, що складається з неповторних особистостей.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є людина, що входить у певні соціальні групи. Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, а з іншої сторони на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відношень.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати їх відповідність до завдань, які стоять перед організацією.

Головне внутрі організації – працівник, а за її межами – споживачі продукції і послуг.

Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації в першу чергу необхідно пам’ятати про специфіку людських ресурсів, а саме:

- люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а е механістична, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім;

- люди на відміну від інших ресурсів здатні до постійного удосконалення і розвитку;

- трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер;

- на відміну від інших ресурсів люди приходять в організацію свідомо, з певними цілями і чекають від організації допомоги в реалізації своїх цілей;

- управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю.

ЛЕКЦІЯ 3. Система управління персоналом організації

1. Система управління персоналом в організації
2. Напрями управління персоналом
3. Методи управління персоналом

1. Система управління персоналом в організації

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом – різноманітна діяльність спеціальних функціональних служб організації і лінійних керівників, відповідних виробничих підрозділів, спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку організації і виконання тактичних завдань по найбільш ефективному використанню зайнятих на підприємстві працівників.

У функціональному плані – це всі завдання і рішення, які пов’язані з роботою в галузі кадрів (підбір, їх використання, розвиток, оплата праці і т.ін).

В організаційному плані – це всі особи і інститути, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

Разом все це складається в загальну систему управління персоналом.

Як і в будь-якій системі в системі управління персоналом є суб’єкт і об’єкт управління.

Об’єкт – весь персонал організації а суб’єкт – функціональний апарат, різні суспільні і громадські організації.

Зупинимося більш детально на характеристиці суб’єкта управління.

Лінійні керівники несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації і відповідно уповноважені приймати рішення про те, як використовувати персонал, що знаходиться в його розпорядженні.

Функціональні служби не мають таких повноважень, їх роль полягає в тому, щоб підтримувати діяльність лінійних підрозділів і давати експертні поради лінійним керівникам з метою підвищення ефективності рішень, які вони приймають.

Служби, відділи людських ресурсів (кадрів) належать до функціональних підрозділів, співробітники, яких не приймають участі в основній діяльності організації. Тому, основні рішення в галузі управління персоналом – прийом на роботу, звільнення, призначення на нову посаду, навчання і т.ін приймаються тими керівниками, яким підпорядковуються працівники. Співробітники відділу кадрів (відділу людських ресурсів) виступають як експертні радники лінійних керівників.

Така ситуація призводить до виникнення конфлікту взаємостосунків між цими підрозділами і розвитку двох тенденцій – ігноруванню функціональної експертизи і підміні лінійних керівників функціональними.

Перша тенденція проявляється в тому, що лінійні керівники відмовляють відділу людських ресурсів в праві приймати участь в управлінні, не враховують професійну експертизу.

Друга тенденція – лінійні керівники делегують відділу людських ресурсів право прийняття рішень по всьому спектру питань управління персоналом або по значній їх кількості.

Усунення протиріч між лінійними і функціональними підрозділами можливе тільки за рахунок знаходження оптимального співвідношення між делегуваннями відділу людських ресурсів певних повноважень в галузі прийняття рішень і збереження частини найбільш важливих рішень у виключній компетенції лінійного керівника на кожному ієрархічному рівні.

Все це знайшло своє відображення у концепції подвійної або спільної відповідальності. Сутність полягає в тому, що відділ людських ресурсів вирішує цю проблему за рахунок створення загальних умов, які б сприяли реалізації потенціалу кожного співробітника і здійснення контролю за їх використанням. Це різноманітні системи, програми, процедури. Лінійні керівники здійснюють щоденне управління людьми, тобто примушують ці системи працювати.

1. Напрями управління персоналом

Реалізація стратегічних завдань і короткотермінових планів розвитку будь-якої організації передбачає виконання персоналом певних дій – виробничих функцій. Ефективність використання кожного працівника залежить від його здібностей виконувати певні функції і від мотивації.

На мотивацію персоналу і його здібності впливає багато факторів – винагорода, оцінка, професійний розвиток, перспективи професійного розвитку і т.ін.

Тому, відповідно, управління людськими ресурсами полягає в підборі і збереженні необхідного для організації персоналу, його професійному навчанні і розвитку, оцінці діяльності кожного працівника.

Незалежно від видів діяльності, які здійснюють різні організації, кожна з них в роботі з людськими ресурсами вирішує одні й ті ж самі основні завдання у однакових напрямах (Рис.7.).

Рис.7. Напрями управління персоналом організації

По-перше, кожна організація залучає необхідних для досягнення її цілей людські ресурси.

По-друге, кожна організація проводить “навчання” своїх співробітників.

По-третє, організації здійснюють оцінку участі кожного зі своїх співробітників в досягненні своїх цілей.

По-четверте, кожна організація, в тій чи іншій формі винагороджує своїх співробітників, т.т. компенсує витрати часу, енергії і інтелекту.

Дата добавления: 2014-12-07