Принципи побудови системи управління персоналом

Відповідно до вищеперерахованих цілей формується система управління персоналом організації. За основу для її побудови використовуються принципи, тобто правила, а також методи розроблені наукою і випробувані практикою.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації:

1. Принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

2. Принципи, які визначають спрямованість розвитку системи управління персоналом.

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації (Табл.6.).

Таблиця 11. Принципи побудови системи управління персоналом в організації.

Назва принципу	Зміст принципу

Принципи, що характеризують вимоги до формуваня системи управління персоналом.
Обумовленості функцій управління персоналом метою виробництва.	Функції управління персоналом формуються і змінюються не мимоволі, а у відповідності з потребами і метою виробництва.
Первинні функції управління персоналом.	Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників та їх чисельність залежить від змісту, кількості і працемісткості функцій управління персоналом.
Оптимальності співвідношення інтра- та інфраструктури управління персоналом.	Визначає пропорції між функціями, спрямованих на організацію системи управління персоналом (інтрафункцій) та функціями управліня персоналом (інфрафункцій).
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій.	Диктує необхідність випередження орієнтації функції управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, які спрямовані на забезпечення функціонування виробництва.
Потенціальних імітацій.	Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен робітник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоячого, нижчестоячого співробітника й одного-двух робітників свого рівня.
Економічності.	Припускає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після проведення міроприємств по вдосконаленню системи управління персоналом збільшились витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, який одержали в результаті їх здійснення.
Прогресивність.	Відповідність системи управління персоналом зарубіжним і вітчизняним аналогам.
Комплексності.	При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв’язки з вищестоячими органами, договірні зв’язки, стан об’єкта управління.)
Оперативності.	Своєчасне прийняття рішень по аналізу і вдосконаленню системи управління персоналом, попереджуючих чи оперативно усунених відхилень.
Оптимальності.	Багатоваріантна проробка пропозицій по формуванню системи управління персоналом та відбір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.
Простоти.	Чим простіша система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом для шкоди виробництву.
Науковості.	Розробка міроприємств по формуванню системи управління персоналдом повинна базуватися на досягненнях науки в області управління і врахувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
Ієрархічності.	В будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна бути забезпечена ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділам чи окремими керівниками), принциповою характеристикою якої, є несиметрична передача інформації “донизу” (дезагрегування, деталізація) та “доверху” (агрегування) по системі управління.
Автономності.	У будь-яких горизонтальних та вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна бути забезпечена раціональна автономність структурних підрозділів чи окремих керівників.
Узгодженості.	Взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгодженні з основними цілями організації та синхронизовані в часі.
Стійкості.	Для забезпечення стійкості функціонування системи управління персоналом необхідно передбачити спеціальні “локальні регулятори”, які при відхиленні від даної цілі організації ставлять того чи іншого робітника чи підрозділ в невигідне положення та спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
Багатоаспектності.	Управління персоналом, як по вертикалі так і по горизонталі може здійснюватися по різним каналам: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т.д.
Прозорості.	Система управління персоналом повинна володіти концентуальною єдністю, утримувати єдину доступну термінологію; діяльність усіх підрозділів та керівників повинна будуватися на єдиних “несучих конструкціях” (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.
Комфортності.	Система управління персоналом повинна забезпечувати максимальні зручності для творчих процесів обгрунтування, створення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибірковий друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів з виділенням істотної інформації, їх гармонійний зовнішній вигляд, виключення змін в роботі при заповненні документів і т.ін.
Принципи, що визначають напрямок розвитку системи управління персоналом.
Концентрації.	Розглянемо в двох напрямках: (1) концентрація зусиль робітників, окремих підрозділів, чи всієї системи управління персоналом на рішенні головних завдань та (2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання.
Спеціалізації.	Поділ праці в системі управління пперсоналом (виділяються керівники, спеціалісти та інші службовці). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Паралельності.	Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управлінського персоналу.
Адаптивність (гнучкість).	Означає пристосованність системи управління персоналом до цілей об’єкта управління, які змінюються та умов праці.
Допустимості.	Передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по вдосконаленню системи управління персоналом на різних рівнях та різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.
Неприривності.	Відсутність перерв в роботі працівників системи управління персоналом чи підрозділу, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління і т.д.
Ритмічності.	Виконання однакового об’єму робіт протягом рівних відрізків часу та регулярність повтору функцій управління персоналом.
Прямоточності.	Впорядкованість та цілеспрямованість необхідної інформації по прийнятю окремих рішень. Вона буває горизонтальна та вертикальна (взаємозв’язок між функціями підрозділів і взаємозв’язок між різними рівнями управління).

ЛЕКЦІЯ 5-6.Основи проектування системи управління персоналом

Наука і практика розробили інструментарій побудови системи управління. Він включає такі методи побудови: системний аналіз; метод аналогій; експертно-аналітичний; параметричний; блочний; моделювання; функціонально-вартісний аналіз; структуризації цілей; творчих нарад; колективного блокноту; контрольних питань; морфологічний аналіз і т.ін.

Системний аналіз є методичним засобом системного підходу до вирішення проблем удосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому, а також її складових компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, персоналу, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень; на виявлення багатосторонніх типів зв’язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем та зведення в єдину цілісну картину.