Методичні рекомендації до самостійної роботи. Розгляд питання щодо правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку почніть з визначення про те

Розгляд питання щодо правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку почніть з визначення про те, що відповідно до вимог ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок розглядайте як правопорядок у сфері праці, що діє в кожній організації.

Необхідно знати, що норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності.

Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяйте на дві групи:

- загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

- спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Основними правовими формами регулювання спільної праці конкретної організації є правила внутрішнього трудового розпорядку, які поділяються на три види:

1) типові;

2) галузеві;

3) місцеві

Типові правила внутрішнього трудового (надалі - Типові правила) - це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовано основні положення, що визначають внутрішній трудовий розпорядок. Типові правила використовуються в частині, що не суперечить Конституції України та чинному трудовому законодавству.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку враховують специфіку галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов’язків працівників. Вони затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається локальними (місцевими) правилами внутрішнього трудового розпорядку (надалі - Правила), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця або виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації на основі Типових правил. Правила мають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, без чого неможливо раціонально використовувати робочий час, підвищувати продуктивність праці.

Необхідно пам’ятати, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації - локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до чинного КЗпП порядок прийняття та звільнення працівників, основні права, обов’язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Зауважимо, що правила внутрішнього розпорядку організації затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного профспілкового органу. Структуру правил внутрішнього трудового розпорядку пропонується розглядати у такому порядку:

1). Порядок прийняття та звільнення.

2). Основні обов’язки працівників та роботодавця.

3). Робочий час та його використання.

4). Заохочення за успіхи в роботі.

5). Відповідальність за порушення дисципліни.

Аналіз зазначеної структури свідчить, що у Правилах конкретизується порядок прийняття на роботу й звільнення з роботи, основні обов’язки працівників та роботодавця, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, визначаються види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Не можуть суперечити чинному трудовому законодавству: правила прийняття і звільнення з роботи, заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, порядок їх застосування, зняття та оскарження.

При працевлаштуванні не забувайте про те, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити Вас з правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 29 КЗпП).

Основні трудові обов’язки сторін трудового договору розглядайте виходячи з того, що сфера дії КЗпП поширюється на всіх працівників, і відповідно у ст. 139 КЗпП визначено основні обов’язки працівників, а в ст. 141 КЗпП - обов’язки роботодавця.

Варто враховувати, що обов’язки сторін трудового договору конкретизуються певними документами, а саме:

1). Правилами внутрішнього трудового розпорядку.

2). Посадовими інструкціями працівників.

3). Індивідуальним трудовим договором працівників.

4). Наказами (розпорядженнями) роботодавця.

Згідно зі ст. 139 КЗпП, працівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Вимоги чинного законодавства України врегульовують розподіл обов’язків працівників на дві групи:

- які забезпечують виконання конкретної трудової функції;

- які забезпечують нормальний трудовий процес.

Як зазначалося, згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані дотримуватися трудової та технологічної дисципліни. Дотримання технологічної дисципліни полягає в обов’язку працівника виконувати технічні правила на виробництві.

Порушення працівником технологічної дисципліни є виробничим упущенням і підставою для застосування дисциплінарного стягнення.

Основні обов’язки роботодавця визначено у ст. 141 КЗпП.

Законодавство України передбачає, що роботодавець повинен чітко організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Обов’язки роботодавця мають як юридичний, так і моральний характер.

Розгляд заохочень та порядок їх застосування доцільно розглядати, виходячи з того, що у правових нормах встановлено систему стимулювання сумлінної праці: підстави заохочення, види заохочень, порядок їх застосування, переваги та пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

У правовому розуміння заохочення визначайте як публічне визнання трудових заслуг, відзначення, нагородження як окремих працівників, так і трудових колективів.

Слід знати, що чинним трудовим законодавством встановлено дві форми заохочення працівників:

1). За успіхи в роботі (ст. 143 КЗпП)

2). За особливі трудові заслуги (ст. 146 КЗпП)

У ст. 143 КЗпП не дається приблизного переліку заохочень за успіхи в роботі, встановлено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які форми заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Зокрема, ст. 145 КЗпП встановлено переваги та пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

Підставою для заохочення є успіхи в роботі працівника та трудові заслуги. Види заохочень за успіхи в роботі розглядайте у такому порядку:

1). За способом впливу на працівника:

- моральні;

- матеріальні.

2). За оформленням та закріпленням у правових актах:

- правові;

- не правові.

3). За сферою дії:

- загальні;

- спеціальні.

4). За органами застосування:

- індивідуальні;

- колективні.

Застосування заохочень віднесено до сфери локального правового регулювання. У локальних Правилах можуть встановлюватися такі види заходів заохочення:

1). Оголошення подяки.

2). Видача премії.

3). Нагородження цінним подарунком.

4). Нагородження Почесною грамотою.

5) Занесення прізвища працівника до Книги пошани.

6). Поміщення фотографії працівника на Дошку пошани.

7). Надання додаткової відпустки за безперервний стаж роботи.

8). Направлення на навчання з виплатою стипендії тощо.

Порядок застосування заохочень почніть з засвоєння положень ст. 144 КЗпП, якою законодавчо закріплено, що заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Мету заохочення розглядайте не тільки як стимулювання працівників до подальших успіхів у роботі. Це також стимул до сумлінного виконання трудових обов’язків іншими працівниками. Виборний орган профспілкової організації бере участь у визначенні працівників, до яких застосовуються заохочення.

Зауважимо: трудові колективи наділені правом самостійно висувати працівників для морального та матеріального заохочення.

Допускається поєднання кількох видів заохочень. Наприклад, працівникові може бути оголошена подяка і вручено цінний подарунок. Доцільно поєднувати матеріальні та моральні заохочення.

Потрібно зазначити, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заохочення до працівників не застосовуються. Своєрідним заохоченням таких працівників є зняття дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте достроково (ст. 151 КЗпП).

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці й заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх ведення.

Зокрема, необхідно знати, що за особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (ст. 146 КЗпП).

Закон України “Про державні нагороди України” від 16 березня 2000 року встановлює державні нагороди України для відзначення громадян за особисті заслуги перед Україною.

Державні нагороди Україниє вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною.

Державними нагородами можуть бути нагороджені громадяни України, іноземці та особи без громадянства.

Нагородження державними нагородами провадиться указом Президента України. Нагородженому вручається державна нагорода та документ, що посвідчує нагородження нею.

Слід також враховувати, що почесні звання України присвоюються особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення та професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України.

Для попереднього розгляду питань, пов’язаних з нагородженням державними нагородами, при Президентові України утворюється Комісія з державних нагород та геральдики, яка є дорадчим органом і працює на громадських засадах.

Персональний склад зазначеної Комісії та порядок її роботи визначаються Президентом України.

Вивчення наступного питання почніть з визначення його загального аспекту – понять трудової дисципліни і методів її забезпечення.

Трудова дисципліна як правнича категорія розглядається в аспектах, тісно пов’язаних між собою:

1). Один з принципів трудового права.

2). Елемент трудових правовідносин.

3). Самостійний інститут трудового права.

4). Фактична поведінка працівників.

Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

- обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

- право роботодавця вимагати від працівника виконання обов’язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

- у встановленні обов’язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором1.

Як фактична поведінка працівників - рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Як інститут трудового права - система правових норм, які:

- регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

- оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Поняття “трудова дисципліна” доцільно розглядати як систему правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Технологічна дисципліна праці - дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна - дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Значення трудової дисципліни розглядайте, виходячи з того, що вона:

1). Сприяє сумлінній праці кожного працівника, своєчасному і точному виконанню розпоряджень роботодавця.

2). Забезпечує організацію праці.

3). Сприяє підвищенню якості продукції, наданню послуг тощо.

Методи забезпечення трудової дисципліни доцільно вивчати як способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

Згідно зі ст. 88 КЗпП, нормальними умовами праці вважаються:

1). Справність машин, верстатів і пристроїв.

2). Належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасне подання.

3). Вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення.

4). Своєчасне забезпечення технічною документацією.

5). Здорові та безпечні умови праці.

Методи забезпечення трудової дисципліни законодавчо закріплені ст. 140 КЗпП, ними є:

1). Метод переконання -спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

2). Метод заохочення -моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

3). Метод примусу - застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

На особливу увагу при вивченні цієї теми заслуговує питання щодо дисциплінарної відповідальності та її видів.

Розгляд зазначеного питання почніть з засвоєння, що трудовим законодавством встановлено два види відповідальності працівників:

1). Дисциплінарна.

2). Матеріальна.

Відповідальність згідно з трудовим правом слід засвоювати як окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність.

Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення - протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків.

Вирізняють два види трудового правопорушення - дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов’язків. Особливості кожного з цих видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві вищезазначених видів відповідальності працівників за трудовим законодавством України.

Потрібно наголосити, що сфера дії норм матеріальної відповідальності працівників значно ширша від сфери дії дисциплінарної відповідальності, оскільки стягнення за порушення трудової дисципліни застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і за адміністративне правопорушення, і за вчинення злочину, якщо останні пов’язані із заподіянням шкоди роботодавцеві, з яким працівник перебуває у трудових відносинах.

Слід врахувати, що стягнення за порушення трудової дисципліни можуть не застосовуватися, а до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Дисциплінарну відповідальність пропонується розглядати у двох аспектах:

1) як певна реакція на дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин, можливість застосування до порушника заходів дисциплінарного стягнення, визначених у трудовому законодавстві;

2) як наслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків конкретним працівником із застосуванням санкцій за порушення трудової дисципліни. У цьому аспекті дисциплінарна відповідальність є ретроспективною і полягає в обов’язкові порушника відповісти за вчинений дисциплінарний проступок і зазнати негативних наслідків у вигляді обмежень особистого, організаційного чи майнового порядку. Зі сторони роботодавця реакція на дисциплінарний проступок полягає в тому, щоб зажадати пояснення від порушника трудової дисципліни; застосування до працівника санкцій у порядку, визначеному трудовим законодавством.

Необхідно запам’ятати, що дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності - це обов’язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарну відповідальність, передбачену законодавством України про працю.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу над працівником, а працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед державою (державним органом), як це передбачено при адміністративній та кримінальній відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає за порушення трудової дисципліни - невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття й оскарження.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. У КЗпП не дається поняття дисциплінарного проступку і не розкриваються його обов’язкові елементи. Для дисциплінарного проступку характерні певні особливості.

Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, який перебуває у трудових правовідносинах з роботодавцем і порушив трудову дисципліну.

Деліктоздатність, тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків, є складовою праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗпП). Виокремлено загальний і спеціальний суб’єкт дисциплінарної відповідальності.

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина працівника.

Вина виражає психічне ставлення працівника до своїх протиправних дій та їх шкідливих наслідків. Вина може виражатися у формі прямого або побічного умислу чи необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки й бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. Якщо працівник неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання або коли працівник не міг належно виконати роботу у зв’язку з тим, що роботодавець не створив для цього належних умов праці, то працівник не може бути визнаний винним. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання незаконного розпорядження роботодавця, а також за відмову працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації (суспільні відносини, які складаються у процесі його здійснення та охороняються нормами трудового права).

Протиправна поведінки працівника полягає у порушенні трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальних законодавчих актів, посадових інструкцій, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця. Наприклад, запізнення на роботу, участь у страйку, який визнано незаконним, поява на роботі в нетверезому стані є протиправною поведінкою.

Об’єктивною стороною дисциплінарного проступку є шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними і дією (бездіяльністю) порушника трудової дисципліни.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Згідно із загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час, а для працівників з ненормованим робочим днем увесь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Невиконання працівником трудових обов’язків через незалежні від нього причини не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Наприклад, недостатня кваліфікація працівника, стан здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи, та інші. У цих випадках немає вини працівника.

Варто врахувати, що дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного правопорушення (проступку) суб’єктом порушення; об’єктом протиправного дії чи бездіяльності; заходами стягнення; органами, правомочними застосовувати стягнення.

Загальна поведінка працівника - працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, визначена у ст. 139 КЗпП.

Судовою практикою порушенням трудової дисципліни визнано:

- відмову працівника без поважної причини укласти трудовий договір про повну матеріальну відповідальність;

- відмову чи ухилення без поважної причини від медичного огляду працівників окремих професій;

- відмову працівника від проходження у робочий час спеціального навчання та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;

- перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини та інші випадки.

Опанування попереднім матеріалом теми надасть Вам можливість дійти до висновку, що дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин - це винне протиправне порушення трудових обов’язків працівником, за вчинення якого встановлено дисциплінарну відповідальність і може застосовуватися захід дисциплінарного стягнення, встановлений у трудовому законодавстві.

Основні ознаки дисциплінарної відповідальності працівників розглядайте у такому порядку:

1). Законність.

2). Обґрунтованість і справедливість.

3). Додержання правових гарантій.

Їх розгляд пропонується здійснюваними за нижче запропонованими визначеннями.

Законність: дисциплінарна відповідальність настає тільки за дисциплінарні проступки; за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; законодавство встановлює перелік дисциплінарних стягнень; дисциплінарну відповідальність правомочні застосовувати органи, яким надано це право; встановлено строки та порядок застосування стягнень.

Обґрунтованість та справедливість: індивідуалізація виду дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП); обмеження строку дії дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП); зняття дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП).

Правові гарантії: обов’язок роботодавця зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; строк для застосування дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП); право оскарження дисциплінарного стягнення; дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні), повідомляється працівникові під розписку, відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться (ст. 149 КЗпП, ст. 48 КЗпП); встановлено гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів.

Стадії процедури накладання дисциплінарного стягнення засвоюйте поетапно, а саме:

1). Виявлення дисциплінарного проступку.

2). Застосування дисциплінарного стягнення.

3). Виконання дисциплінарного стягнення.

4). Оскарження дисциплінарного стягнення.

З точки зору практичної реалізації вказаної процедури, необхідно знати в чому полягає кожна з них:

- виявлення дисциплінарного проступку (зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, з’ясувати причини й обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок);

- застосування дисциплінарного стягнення (враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обрати вид стягнення та видати наказ чи розпорядження);

- виконання дисциплінарного стягнення (повідомляється працівникові під розписку про оголошене в наказі стягнення, у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни – в день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку й розрахуватися з ним;

- оскарження дисциплінарного стягнення працівником у порядку, встановленому чинним законодавством, припинення дисциплінарного провадження у зв’язку із закінченням строку його застосування, зняття дисциплінарного стягнення, визнання дисциплінарного стягнення незаконним у порядку, встановленому чинним законодавством.

Реалізація дисциплінарної відповідальності здійснюється за допомогою дисциплінарно-процедурних норм трудового законодавства.

Переходячи до розгляду видів дисциплінарної відповідальності слід звернути увагу на те, що трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на всіх працівників, крім працівників, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється законодавством, статутами й положеннями про дисципліну. Розрізняють спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно із законодавством (наприклад, прокурори, судді, державні службовці), а також спеціальну дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами та положеннями про дисципліну (працівники залізничного транспорту, зв’язку). Відмінності спеціальної дисциплінарної відповідальності від загальної визначаються:

1). Категоріями працівників, на які вона поширюється (ст. 141 КЗпП).

2). Стягненнями за порушення трудової дисципліни (ст. 147 КЗпП).

3). Ширшим поняттям дисциплінарного (службового) проступку.

4). Колом осіб та органів, правомочними застосовувати дисциплінарні стягнення (ст. 147-1 КЗпП).

5). Порядком застосування дисциплінарного стягнення.

6). Порядком оскарження дисциплінарного стягнення.

Слід враховувати, що на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.

В свою чергу, Ви повинні знати, що працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Значимість вивчення заключного питання теми, що розглядається, полягає у визначенні поняття дисциплінарного стягнення, засвоєнні порядку його накладення, оскарження та зняття.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями та відповідальність за них, визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового - догани та крайнього заходу - звільнення з роботи.

Зосередьте увагу та запам’ятайте, що дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

- у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

- за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

- через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

- за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

- у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Вважається за доцільне засвоїти те, що не є дисциплінарним стягненням:

- відсторонення працівника від роботи;

- зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Наступним кроком повинно бути визначення органу, правомочного застосовувати дисциплінарні стягнення:

1). Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

2). Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Вивчення строків для застосування дисциплінарного стягнення почніть з засвоєння положення про те, що Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. В ході подальшої трудової діяльності на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності, необхідно обов’язково враховувати наступне:

1). Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

2). У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки - щорічні, додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

3). Відсутність на роботі працівника у зв’язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

4). Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

5). Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов’язків попри застосований захід стягнення, то до працівника може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Розгляд та засвоєння порядку застосування дисциплінарних стягнень сприятиме отриманню належного рівня знань як майбутнім працівникам та роботодавцям. Ви повинні чітко усвідомлювати, що:

1). Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України).

2). За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

3). До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

4). Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови:

- ступінь тяжкості вчиненого проступку;

- заподіяну працівником шкоду;

- попередню роботу працівника;

- обставини, за яких вчинено проступок.

5). Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

6). Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

7). Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

8). Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

9). При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Зокрема, необхідно знати і порядок оскарження дисциплінарного стягнення у разі порушення Ваших прав і свобод, визначених чинним законодавством України, а саме:

1). Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150, 221, 225, 233 КЗпП).

2). Відповідно до вимог ст. 124 Конституції України, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

3). Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує1.

4). Органи, що вирішують трудові спори, не можуть змінити заходу стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.

Суттєву практичну значимість має опанування знаннями щодо зняття дисциплінарного стягнення, що також знадобиться у подальшій трудовій діяльності. Обов’язково запам’ятайте, що:

1). Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях).

- якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стягнення - дня повідомлення працівникові під розписку про оголошення дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП).

2). Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов:

- якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

- працівник проявив себе як сумлінний виконавець.

3). Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.

В подальшій практичній трудовій діяльності, маючи статус роботодавця, враховуйте та забувайте про заходи громадського стягнення за порушення трудової дисципліни, які врегульовані чинним законодавством України:

1). Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

2). Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6 КЗпП).

3). Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу:

- оголосити товариське попередження;

- оголосити громадський осуд;

- оголосити громадську догану:

а) з опублікуванням у пресі;

б) без опублікування в пресі.

4). Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні.

5). Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

6). Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.

7). Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.

8). Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.

Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу - ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Зазначимо, що в разі відмови працівника дати пояснення щодо обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників організації.

Питання для самоконтролю.

1. Надайте визначення поняття “внутрішній трудовий розпорядок”.

2. Назвіть види правил внутрішнього трудового розпорядку.

3. Як Ви розумієте поняття “структура правил внутрішнього трудового розпорядку”?

4. Якими документами конкретизуються обов’язки сторін трудового договору?

5. Які групи обов’язків працівників Ви знаєте?

6. Назвіть види заходів заохочення працівників.

7. Який порядок застосування заохочень встановлений чинним законодавством України?

8. Які переваги і пільги надаються працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки?

9. Який порядок заохочення встановлено за особливі трудові заслуги?

10. Надайте визначення поняття “трудова дисципліна”.

11. В чому полягає значення трудової дисципліни?

12. Які методи забезпечення трудової дисципліни Ви знаєте?

13. Назвіть види відповідальності працівників за трудовим законодавством України?

14. Як Ви розумієте відповідальність згідно з трудовим правом?

15. Що є підставою дисциплінарної відповідальності?

16. Як Ви розумієте поняття “трудове правопорушення”?

17. За яких умов настає дисциплінарна відповідальність працівників?

18. Хто може бути суб’єктом дисциплінарного проступку?

19. Що є об’єктом дисциплінарного проступку?

20. Надайте визначення поняття “дисциплінарний проступок у сфері трудових відносин”.

21. Назвіть стадії процедури накладення дисциплінарного стягнення.

22. Які види дисциплінарної відповідальності Ви знаєте?

23. Які строки для застосування дисциплінарного стягнення встановлені чинним законодавством?

24. Кому надано повноваження застосовувати дисциплінарні стягнення?

25. Назвіть порядок застосування дисциплінарних стягнень.

26. Яким чином законодавство України врегульовує порядок оскарження дисциплінарного стягнення?

27. Назвіть порядок зняття дисциплінарного стягнення.

28. Які заходи громадського стягнення застосовуються за порушення трудової дисципліни?

Література.

Нормативно-правова:

1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року – К.: Вікар, 1997. – 64 с.

2. Законодавство України про працю: Нормативні акти / упорядник і науковий редактор В. Вакуленко - К., 1999. - Т. 1-3.

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / За ред. В. М. Вакуленка, О. П. Товстенка. - К., 2000.

4. Кодекс законів про працю України: Офіційний текст зі змінами та доповненнями станом на 28 січня 2005 року - К.: Форум, 2005. – 168 с.

5. Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р.

6. Постанова Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. “Про формування кадрового резерву для державної служби”.

7. Постанова Кабінету Міністрів України від 18 жовтня 1999 р. “Про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій”.

8. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”.

9. //www.liga.kiev.ua; //www.rada.gov.ua

Основна:

10. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2003.

11. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – К.: Видавництво А.С.К., 2003.

12. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Консум, 2002.

13 Трудове право України: Навчальний посібник / За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: “Істина”, 2005.

14. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упорядники: В. А. Скоробагатько, М. І. Федишин. - К., 2000.

15. Трудове право України: Збірник нормативно-правових актів / Упоряд. П. А. Бущенко, І. А. Вєтухова. - Харків, 2001.

16. Трудове право України: Курс лекцій. / За ред. Л.П. Грузінової, В.Г. Короткіна. - К.: МАУП, 2003.

Дата добавления: 2014-12-07