Методичні рекомендації до самостійної роботи. 2 страница. Посвідчення про примусове виконання рішення щодо трудового спору як виконавчий документ за змістом має відповідати ст

Посвідчення про примусове виконання рішення щодо трудового спору як виконавчий документ за змістом має відповідати ст. 230 КЗпП та ст. 19 Закону “Про виконавче провадження”.

Зміст посвідчення про примусове виконання рішення КТС щодо трудового спору повинен містити:

1). Назву документа, дату його видачі, найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору.

2). Дату і номер рішення, за яким видано виконавчий документ.

3). Найменування стягувача (боржника), їхні адреси та інші відомості.

4). Резолютивну частину рішення (рішення по суті спору).

5). Дату набрання чинності рішенням.

6). Строк подання виконавчого документа до виконання.

У посвідченні про примусове виконання рішення КТС з трудового спору зазначається не тільки найменування стягувача, а й дата і місце народження боржника та його місце роботи (для громадян), номери рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб).

Посвідчення про примусове виконання рішення з трудового спору має бути засвідчено (підписано) головою або заступником голови КТС організації і печаткою цієї комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до суду.

Згідно зі ст. 21 Закону України “Про виконавче провадження”, посвідчення КТС може бути подано до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення про примусове виконання рішення комісії з трудових спорів.

Роботодавець може виконати рішення КТС добровільно без обмеження будь-яким строком.

Якщо посвідчення КТС про примусове виконання рішення з трудового спору втрачено, то КТС може видати працівникові дублікат цього посвідчення. Питання про видачу дубліката зазначеного посвідчення розглядається на засіданні КТС у присутності працівника та роботодавця.

Порядок розгляду і вирішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, які розглядаються у судах, поділяються на дві групи (ст. 231 КЗпП).

До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розглядаються у судах за заявами:

- працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу);

- прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

До другої групи, згідно з ч. 1 ст.232 КЗпП, входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в судах, а саме:

1). Працівників організацій, де КТС не обираються.

2). За заявами працівників.

3). Керівників організації та посадових осіб цієї організації.

4). Роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди організації.

5). Про відмову у прийнятті на роботу окремим категоріям працівників.

6). Працівників у питаннях застосування чинного законодавства про працю.

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами працівників:

- про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору;

- про зміну дати й формулювання причин звільнення;

- про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

- про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, громадської організації.

Безпосередньо в судах розглядаються трудові спори за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; спори з питань переведення на іншу роботу, а також накладення дисциплінарних стягнень.

Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП, безпосередньо в судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - якщо дитині не виповнилося 14 років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну (невійськову службу) і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби. До суду можуть звертатися й особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розглядатися і в КТС. У суді розглядаються також спори щодо відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові.

Підлягають розглядові у суді індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, в тому числі членів кооперативів, їх об’єднань, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, членів селянських (фермерських) господарств, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. 3 і 221 КЗпП).

Важливо знати, що незалежно від того, працівником, роботодавцем чи прокурором порушена справа, після вирішення спору в КТС суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси працівників за їхнім дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у судах вирішуються спори про оплату часу вимушеного прогулу, якщо навіть працівник і не вимагав поновлення на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Зверніть увагу і на підсудність трудових справ. У трудових спорах встановлено альтернативну підсудність. Позови, що випливають з трудових відносин, можуть подаватися також за місцем проживання позивача, позови про поновлення трудових прав можуть подаватися позивачем за місцем його проживання або за місцем розташування відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, можуть подаватися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть подаватися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

Відповідно до ст. 24 ЦПК, спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є громадянин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правилами ст. 125 ЦПК, тобто за місцем розташування відповідача, крім випадків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК провадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забезпечення своєчасного та правильного вирішення справи.

Суддя виконує такі дії:

опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з’ясовує у нього можливі з боку відповідача заперечення. А якщо це необхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також роз’яснює йому всі процесуальні права й обов’язки позивача;

в разі необхідності викликає відповідача для попереднього опитування щодо обставин справи, з’ясовує можливі з його боку заперечення проти позову, роз’яснює йому всі його процесуальні права й обов’язки. Суддя з’ясовує у відповідача, якими доказами він може підтвердити свої заперечення. В особливо складних справах суддя може запропонувати відповідачеві подати письмові пояснення щодо справи. Виклик відповідача здійснюється одночасно із врученням йому копії позовної заяви та поданих позивачем документів;

вирішує питання про притягнення третіх осіб та опитує допущених до участі у справі третіх осіб щодо обставин справи і чинить дії щодо підготовки справи до судового розгляду.

Підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не більше як у семиденний строк, а в складних справах цей строк може бути продовжений до двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК).

По закінченні підготовки справи до судового розгляду суддя виносить ухвалу, в якій зазначає, які підготовчі дії він виконав, встановлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК).

Призначені до слухання трудові справи мають бути розглянуті в семиденний строк (ст. 148 ЦПК).

У справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого провадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд повинен заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки експертів, ознайомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові докази.

Необхідно також враховувати, що сторонами індивідуального трудового спору в суді є працівник та організація. Слід знати, що прокурор - учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, що подав позовну заяву до суду, є позивачем, а організація, що оспорює вимоги працівника, - відповідачем. Якщо роботодавець звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде і ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі в разі подання позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди, завданої цій організації.

Згідно зі ст. 101 ЦПК, здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягли повноліття. Неповнолітні віком від п’ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індивідуальних трудових спорів особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інтересів цих неповнолітніх.

Права та інтереси неповнолітніх, які не досягли п’ятнадцяти років, захищають в суді їхні законні представники - батьки, усиновителі, опікуни чи піклувальники.

У судочинстві, пов’язаному з трудовими спорами, допускається участь не

тільки представників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК).

Представники громадських організацій і трудових колективів, які не є стороною у справі, допускаються за ухвалою суду до участі в судовому розгляді для викладення судові думки організацій або колективів, що уповноважили їх, з приводу справи, яка розглядається судом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право знайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази і брати участь в їх дослідженні, ставити питання учасникам справи, свідкам та експертам, подавати свої докази та міркування з усіх питань, що виникають під час судового розгляду, брати участь у судових дебатах.

Згідно зі ст. 113 ЦПК, повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути підтверджені:

v членами колегіальних органів, іншими кооперативними організаціями, їхніми об’єднаннями, іншими громадськими організаціями - витягом з протоколу засідання належного органу управління, що уповноважив вести справу в суді;

v представниками підприємств, установ, організацій - довіреністю від імені підприємства, установи, організації;

v уповноваженими профспілок - довіреністю відповідного профспілкового органу;

v адвокатами - ордером, виданим юридичною консультацією;

v іншими особами - довіреністю чи усною заявою довірителя із занесенням її до протоколу судового засідання.

Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 та 233 КЗпП.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звільнення працівника незалежно від підстав припинення трудового договору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підставу для відмови суду у прийнятті до розгляду заяви. Згідно зі ст. 234 КЗпП, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки.

У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду у трудових справах (як і в комісію з трудових спорів) є поважними. Оцінку причин пропуску встановлених строків як поважних робить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обставини трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з’ясовує й обговорює дотримання й причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо він не був нею поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав.

Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки в разі пропуску місячного й тримісячного строку у позові може бути відмовлено через безпідставність вимог, суд з’ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов’язки сторін.

Строки виникнення й припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП), а ЦПК визначає можливість обчислення строків роками, місяцями й днями (ст. 84-89 ЦПК).

Строки обчислюються з дня, наступного після дня, з якого починається строк.

Рішення з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчення всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмови у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії повинен провести відповідач щодо виконання рішення суду.

Постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридичних осіб, суд зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов’язково аналізує рішення КТС і може вийти за межі вимог позивача, якщо це випливає з позову. Наприклад, суд може стягнути заробітну плату за вимушений прогул чи поновити працівника на роботі навіть тоді, коли у заяві позивача до суду така вимога не зазначена.

Зверніть увагу і на порядок поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі.

Під “звільненням без законних підстав” слід розуміти і “звільнення з порушенням встановленого порядку” (ст. 240-1 КЗпП).

У разі винесення рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відповідних випадках - правонаступника, особи, уповноваженої здійснювати управлінням майном у разі банкрутства організації) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Зазначимо, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або

переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному законодавству (у випадках, коли це не передбачає поновлення працівника на роботі), суд зобов’язаний змінити формулювання причини звільнення й зазначити в рішенні причину звільнення суворо відповідно до формулювання чинного законодавства про працю та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання працівника суд може винести рішення про зміну формулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажанням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою ст. 235 КЗпП.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника цей орган виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу в разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця.

У справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на боці відповідача службову особу, за розпорядженням якої було виконано звільнення або переведення працівника на іншу роботу. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

Встановивши, що звільнення або переведення працівника були виконані з явним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен покласти на винну службову особу обов’язок відшкодувати державному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду у зв’язку з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю України. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Належної уваги заслуговує і порядок задоволення грошових вимог.Правила ст. 238 КЗпП, які надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. У питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає трудовий спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).

Грошові вимоги працівника щодо трудового спору - вимоги, не пов’язані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, в разі затримки розрахунку при звільненні з роботи) застосовуються у випадках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудових спорів було поновлено.

Слід мати на увазі, що облік виконаного обсягу праці й визначення розміру належної працівнику за це винагороди належить до компетенції саме роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може й не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж тримісячного строку звернувся до органів з вирішення трудового спору, то грошова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й пропустив тримісячний строк для звернення за його захистом, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені.

Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

Стаття 238 КЗпП, так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки виплати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без будь-яких винятків.

Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Опанування вищезазначеним матеріалом цієї теми передбачає необхідність отримання додаткових знань, які полягають у визначенні порядку оформлення позовних заяв щодо трудових спорів до суду.Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити:

Ø назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й відповідача, їх місце проживання або розташування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником; зміст позовних вимог;

Ø виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;

Ø зазначення доказів, що стверджують позов;

Ø підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником позивача - також довіреність чи інший документ, що підтверджує повноваження представника.

Зокрема, слід усвідомлювати і деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді.

Потрібно враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах проводиться на засадах змагальності.

Суд зобов’язаний вживати передбачених законом заходів до всебічного, повного й об’єктивного з’ясування обставин справи, роз’ясняти особам, які беруть участь у справі, їхні права та обов’язки, сприяти у здійсненні їхніх прав. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, є труднощі, суд за їхніми клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

У процесі розгляду трудового спору у суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитись від позову. Зазначимо, що заява позивача про відмову від позову, визнання позову відповідачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу судового засідання і підписуються відповідно позивачем, відповідачем або обома сторонами.

Якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначається в протоколі судового засідання, пов’язаного з трудовою справою.

До прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін суд роз’яснює позивачеві або сторонам наслідки відповідних процесуальних дій.

Про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі. В ухвалі мають бути зазначені умови затверджуваної судом мирової угоди сторін. В разі неприйняття судом відмови позивача від позову, визнання позову відповідачем або не затвердження мирової угоди сторін суд постановляє про це мотивовану ухвалу.

Відповідно до змісту ст. 103 і 179 ЦПК, мирова угода сторін може стосуватися лише їх та спірних правовідносин і її умови мають бути такими, щоб у разі відмови сторони від мирової угоди таку угоду можна було виконати примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК.

З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним переведення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих умовах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового договору.

Зауважимо, що не може бути скасоване правильне по суті рішення суду з одних лише формальних міркувань.

За кожним рішенням, яке набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановлено рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК).

Стягувачам, які пропустили строк для подання виконавчого документа до виконання з причин, визнаних судом поважними, пропущений строк може бути поновлений (ст. 350 ЦПК).

Заключне питання цієї теми полягає у вивченні порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Правові і організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Поняття “колективний трудовий спір (конфлікт)” пропонується до засвоєння як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин.

Потрібно знати, що сторонами колективного трудового спору (конфлікту)є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їхніх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їхні об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні - наймані працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їхні об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою ст. 133 Конституції України.

Слід звернути увагу на те, що залежно від рівня колективного трудового спору встановлюються особливості його вирішення.

Сторони у колективному трудовому спорі здійснюють свої повноваження через представників. У зазначеному Законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін “трудовий колектив”.

Зазначено, що уповноважений найманими працівниками на представництво орган - єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 1 Закону, найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їхніх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Сфера дії Закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва й захисту їхніх інтересів, а також на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Дата добавления: 2014-12-07