От теории

МОТИВАЦИЯ К ПРАКТИКЕ

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельно­сти работников предприятия является одной из основных задач ме­неджера по управлению человеческими ресурсами.

Трудовая деятельность, как и любая другая человеческая деятель­ность, полимотивирована, т.е. формируется под влиянием множе­ства иерархически связанных между собой мотивов. Концептуальная схема мотивации труда может быть представлена в следующем виде:

Ф -> М <-> П.

В систему «Ф» входят факторы, влияющие на формирование от­ношения к труду. В ней можно выделить несколько подсистем: общие социально-экономические условия формирования данного вида дея­тельности (Ф|); специфические условия, характерные для него как особого вида деятельности (Фд); индивидуально-типологические осо­бенности работника, занятого данным видом деятельности (Ф,). Каждая из этих подсистем имеет множество показателей, раскрыва­ющих различные стороны данной подсистемы. На определенном этапе общие социально-экономические условия, которые являются опре­деляющими, остаются достаточно постоянными, поэтому основное влияние на формирование отношения к труду будут оказывать спе­цифические условия, являющиеся более динамичной системой.

Система «М» представляет собой иерархическую систему моти­вации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности — материальные, социальные или духов­ные — преобладают на данной стадии жизненного и трудового цик­ла работника.

Первоначальную информацию о мотивах трудо,вого поведения работника менеджер по управлению персоналом может получить, анализируя анкету поступающего на работу. Большинство предприя­тий и фирм составляют анкету таким образом, чтобы достаточно разносторонне ознакомиться с объективными характеристиками пре­тендента на ту или иную должность с целью выбрать наиболее подхо­дящего работника. Анкета позволяет узнать возраст, семейное положе­ние, наличие детей в семье, социальное происхождение претендента и род занятий его родителей. Эти данные позволяют судить о нали­чии династических традиций в выборе профессии, о насущности мотивов по обеспечению жизненно необходимых благ, о возможных требованиях к карьере. Данные об образовании и знании иностран­ных языков позволяют определить разнообразные сферы примене­ния работника, судить о путях возможного развития неспециализи­рованной карьеры, совмещении специальностей и т.п. Весьма инте­ресные и ценные сведения для мотивационной работы можно почерпнуть из данных о предшествующей трудовой деятельности пу­тем анализа действительных причин изменения места работы, про­движения по служебной лестнице, стажа работы на одном предпри­ятии, динамики заработной платы и удовлетворенности ею работни­ка, желания работать в администрации, конторе и т.п. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника на ближайшие 5 лет, дающие возможность судить о том, насколько реализованы предшествующие планы и удовлетворен ли их реализа­цией работник, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее при­емлем. Анализ этой совокупности ответов поможет выяснить основ­ной мотив, почему работник хочет занять данное вакантное место (заработок, престиж, безопасность, призвание), в какой степени может быть использован опыт его работы на предыдущих должностях и каковы основные материальные стимулы его труда.

Другая группа вопросов касается социальной сферы стимулиро­вания труда работника и включает в себя данные о его свободном времени, увлечениях, спортивных занятиях, наличии автомаши­ны, членстве в различных клубах, движениях, партиях, професси­ональных союзах и т.п. Особый интерес вызывают вопросы о состо­янии здоровья работника, наличии хронических заболеваний, по­скольку для ряда профессий они напрямую связаны с вопросами о профессиональной пригодности в силу присутствия элементов тя­

желого физического труда. Кроме того, одним из важнейших на­правлений социального стимулирования труда является система до­полнительных социальных выплат, действующих в рамках программы медицинского обеспечения, социального страхования, пенсионно­го обеспечения, программ выплат по временной нетрудоспособнос­ти, программ помощи носителям вируса СПИДа, работникам, зло­употребляющим алкоголем и курением. Имея данные медицинского осмотра, можно судить о той доли выплат, на которую будет пре­тендовать нанимающийся работник. Сопоставление этой доли с пред­полагаемыми результатами труда позволит, с одной стороны, сде­лать вывод о целесообразности найма, а с другой стороны, при позитивном решении — использовать выплаты в мотивационной работе менеджера.

Другими важнейшими источниками информации для менеджера служат тесты и опросы, проводимые при найме работников и их про­движении по службе, в частности тесты на умственную зрелость и способности, на честность, личные качества, удовлетворенность ра­ботой социальной службы, оценку нереализованного потенциала, оценку управленческих качеств личности. Тестирование может про­водиться по любой тематике, интересующей менеджера, в том числе и целенаправленно по определению мотивации трудовой деятельно­сти персонала(см.анкету).

Неоценимую помощь в этой работе приносят личные беседы, интервью, когда заботы людей обсуждаются в доброжелательной и искренней обстановке. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции менеджера, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды, рождается сильная корпоративная культура.

Система «П» — завершающий этап схемы мотивации труда — пред­ставляет собой сложившуюся под воздействием всех факторов сис­тему трудового поведения работника, систему его трудовой активнос­ти либо пассивности, осознанного отношения к труду, представ­ленного в системе показателей субъективного и объективного ха­рактера: количество, интенсивность, эффективность, качество труда, производительность, удовлетворенность трудом, инициативность, наличие творческого подхода к выполнению работы и т.п. Являясь результатом факторов и мотивационных установок, трудовое пове­дение работника не остается пассивным, а осуществляет обратную связь с системой мотивации, заключающуюся в изменении скорос­ти продвижения работника по ступеням, уровням развития его тру­довой мотивации от заинтересованности, основанной исключительно на материальном стимулировании, через заинтересованность соци­альную и содержательную к высотам творческого труда.

Дата добавления: 2014-12-07