Загальні методичні вказівки щодо вивчення навчальної 2 страница

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 1 листопада 1996 р. “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” роз’яснив, що суд не має права відмовити особі прийняти позовну заяву лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути роз­глянуті в передбаченому законом досудовому порядку (п. 8).

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, в установу, організацію;

• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років;

• виборних працівників після закінчення строку повноважень;

• працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро­боту;

• інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відпо­відно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодав­ством, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Трудові спори, які підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Слід знати, що спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розглядатися і в комісії з трудових спорів.

У суді підлягають розглядові індивідуальні трудові спори праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої приналежності, у тому числі членів кооперативів, їх об’єднань, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. 3 і 221 КЗпП).

Необхідно враховувати, що спори, пов’язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду в порядку цивільного судочинства, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішуєть­ся в загальному порядку.

Важливо знати, що незалежно від того, порушена справа праців­ником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором, після вирішення спору в КТС, суд розглядає її в порядку позовного провадження, як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто, як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси праців­ників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у місцевих судах вирішуються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоч би працівник і не вимагав поновлен­ня на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, то він чується згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Підсудність трудових справ. За трудовими спорами встановлена альтернативна підсудність. Позови, що випливають з трудових правовідносин, можуть подаватися також за місцем проживання пози­вача, позови про поновлення трудових прав можуть пред’являтися позивачем за місцем його проживання або за місцем знаходження відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, мо­жуть пред’являтися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть пред’являтися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

Відповідно до ст. 24 ЦПК спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є гро­мадянин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правилами ст. 125 ЦПК, тобто за місцем знаходження відповіда­ча, крім випадків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК про­вадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забезпечення своєчасного та правильного вирішення справи. Суддя про­вадить такі дії:

• опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з’ясовує у нього можливі з боку відповідача заперечення та, якщо це необхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також роз’яснює йому всі процесуальні права й обов’язки позивача;

• у разі необхідності викликає відповідача для попереднього опитування, пов’язаного з обставинами справи, з’ясовує можливі з його боку заперечення проти позову, роз’яснює йому всі його процесуальні права й обов’язки. Суддя з’ясовує у відповідача, якими доказами він може підтвердити свої заперечення. В особ­ливо складних справах суддя може запропонувати відповідачеві подати письмові пояснення. Виклик відповідача здійснюється одночасно з врученням йому копії позовної заяви та поданих по­зивачем документів;

• вирішує питання про притягнення третіх осіб, опитує допущених до участі в справі третіх осіб щодо обставин справи, готує справу до судового розгляду.

Слід знати, що:

• підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не більше як у семиденний строк, а у виключних випадках, пов’язаних складними справами, цей термін може бути продовжений до двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК);

• після закінчення підготовки справи до судового розгляду суддя виносить ухвалу, в якій зазначає проведені ним підготовчі дії, і встановлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК);

• призначені до слухання трудові справи повинні бути розглянуті в семиденний строк (ст. 148 ЦПК);

• у справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шко­ди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого провадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд має заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки експертів, ознайомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові до­кази.

Сторони та учасники трудових спорів. При вирішенні індивідуаль­ного трудового спору в місцевому суді його сторонами є працівник і організація. Прокурор також учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, який подав позовну заяву до суду є позивачем, а організація, що оскаржує вимоги працівника, — відповідачем. Якщо власник або уповноважений ним орган звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде теж ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі у випадку пред’явлення позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди завданого цій організації.

Потрібно знати, що згідно зі ст. 101 ЦПК здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягай повноліття. Неповнолітні віком від п’ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індивідуального трудового спору особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інтересів неповнолітніх. Права й інтереси неповнолітніх, які не досягай п’ятнадцяти років, захищають в суді їх законні представники — бать­ки, усиновителі, опікуни чи піклувальники.

У справах про трудові спори допускається участь не тільки представників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК). Представники громадських організацій і трудових ко­лективів, які не є стороною в справі, допускаються за ухвалою суду до участі в судовому розгляді, аби висловити судові позицію організацій або колективів, які уповноважили їх, з приводу справи, що роз­глядається судом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право ознайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази й брати участь в їх дослідженні, ставити запитання особам, які беруть участь у справі, свідкам та експертам, викладати свої доводи й міркування в усіх пи­таннях, що виникають під час судового розгляду, брати участь у судових дебатах.

Повноваження представників громадських організацій і трудових колективів стверджуються виписками з постанов загальних зборів або виборного органу громадської організації чи колективу, прийнятих з приводу справи, що розглядається судом.

Згідно ст. 113 ЦПК повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути стверджені такими документами:

• кооперативними організаціями, їх об’єднаннями, іншими гро­мадськими організаціями — витягом із протоколу засідання належного органу управління, що уповноважив вести справу в суді;

• представників підприємств, установ, організацій — довіреністю від імені підприємства, установи, організації;

• уповноважених профспілок — довіреністю відповідного проф­спілкового органу;

• адвокатів — ордером, виданим юридичною консультацією;

• інших осіб — довіреністю чи усною заявою довірителя із занесенням її до протоколу судового засідання.

Студент повинен уміти оформити довіреність на ведення справи в суді(ст. 114 ЦПК).

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору. Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 і ст. 233 КЗпП.

Для звернення до суду з заявою щодо індивідуального трудового спору встановлені такі строки:

1) у справах про звільнення — місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

2) щодо інших трудових спорів — тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;

3) у разі незгоди з рішенням КТС — у десятиденний строк від дня вручення сторонам виписки з протоколу засідання комісії чи його копії;

4) у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, запо­діяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Важливо знати, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний термін для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звільнення з роботи незалежно від підстав припинення трудового договору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підстава відмови суду прийняти до розгляду заяву. Згідно зі ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки. У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду в трудових справах (як і в комісію з трудових спорів) є поважними. Оцінку причин пропуску встановлених строків як поважних робить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обставини трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосо­вуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з’ясовує й обговорює дотримання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спо­ру, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки через пропуск місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з’ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов’язки сторін.

Під час вивчення теми потрібно приділити увагу переліку оди­ниць часу, якими вимірюються строки в трудовому праві. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП). ЦПК визначає можливість обчислення строків роками, місяцями і днями (ст. 84-89 ЦПК).

Студенту необхідно вивчити порядок визначення закінчення стро­ку при обчисленні його роками, місяцями, тижнями (ст. 241-1 КЗпП). Строки обчислюються з дня, наступного після того, з якого починається строк.

Винесення судом рішення з індивідуального трудового спору. Рішення з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчення всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмові у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії необхідно провести відповідачу по виконанню рішення суду. Суд, постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридичних осіб, зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов’язково аналізує рішення комісії з трудових спорів, може вийти за межі вимог позивача, якщо це випливає з позову. Наприклад, суд може стягнути заробітну плату за вимушений прогул чи по­новити працівника на роботі навіть тоді, коли у заяві позивача до суду така вимога не вказана.

Поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник по­винен бути поновлений на попередній роботі. Під “звільненням без законних підстав” треба розуміти і “звільнення з порушенням встановленого порядку” (ст. 240-1 КЗпП).

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній ро­боті неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Зміна формулювання причин звільнення. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному зако­нодавству (у випадках, коли це не тягне за собою поновлення праців­ника на роботі), суд зобов’язаний змінити формулювання причин звільнення і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання позивача суд може винести рішення про зміну формулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажанням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню особи, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом ви­конання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган вино­сить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.

Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, вин­ну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Під час вив­чення теми необхідно знати, що згідно зі ст. 109 ЦПК та у справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на стороні відповідача службову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення або переведення. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

Встановивши, що звільнення або переведення здійснено з очевидним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен по­класти на винну службову особу обов’язок відшкодувати держав­ному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду згідно з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижче-оплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переве­дення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповно­важений ним орган затримав виконання рішення суду про понов­лення на роботі.

Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, що надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. Під час вивчення теми необхідно мати на увазі, що в питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП). Гро­шові вимоги працівника з трудового спору — вимоги, що не пов’язані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, при затримці розрахунку), застосовуються у випадках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудових спорів було поновлено.

Облік виконаної міри праці й визначення розміру належної працівнику за це винагороди належить до компетенції роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж трьох місяців звернувся в органи з вирішення трудового спору, то гро­шова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й упродовж трьох місяців не звернувся, аби його захистили, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені. Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган, який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

Ст. 238 КЗпП так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки вип­лати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без жодних винятків.

Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів. Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. Доцільно проаналізувати зміст ст. 239 КЗпП і знати, з яких підстав допускається поворот виконання виконаних судо­вих рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, які випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроб­лених документів.

На цих же підставах допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при по­вторному розгляді спору.

Студент має знати порядок вирішення питань про повернення виконання та строк подання заяв про повернення виконання (ст. ст. 420, 421 ЦПК) й особливості повороту виконання трудових справ про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника.

Оформлення позовних заяв з трудових спорів до суду. Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити в собі: назву суду, до якого по­дається заява; точну назву позивача і відповідача, їх місце проживання або знаходження, а також назву представника позивача, коли по­зовна заява подається представником; зміст позовних вимог; виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що стверджують позов; підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази: копії наказів робо­тодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником позивача — також довіреність чи інший документ, що стверджує повноваження представника.

Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді. Слід враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах прово­диться на засадах змагальності.

Суд зобов’язаний вживати передбачені законом заходи до всебічного, повного й об’єктивного з’ясування обставин справи, роз’ясняти особам, які беруть участь у справі, їх права й обов’язки і сприя­ти у здійсненні їх прав. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами й іншими особами, які беруть участь у справі. Коли сторонам та іншим особам, які беруть участь у справі, важко потребувати докази суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

Під час розгляду трудового спору в суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитися від позову. Студенту необхідно знати, що:

• заява позивача про відмову від позову, визнання позову відпо­відачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу судового засідання й підписуються відповідно позивачем, відпо­відачем або обома сторонами;

• якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначається в протоколі судового засідання;

• до прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін суд роз’яснює позивачеві або сторонам наслідки відповідних процесуальних дій;

• про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі.

В ухвалі мають бути зазначені умови затверджуваної судом миро­вої угоди сторін. У разі неприйняття судом відмови позивача від по­зову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової уго­ди сторін суд постановляє про це мотивовану ухвалу.

Відповідно до ст. 103 і 179 ЦПК мирова угода сторін може стосуватися лише їх та спірних правовідносин, і її умови мають бути такими, щоб у разі відмови сторони в майбутньому від мирової угоди, вона могла бути виконана примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним переведення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих підставах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового дого­вору.

Студенту слід пригадати повноваження апеляційного суду. Важливо знати й підстави для скасування рішення місцевого суду. Не може бути скасоване правильне по суті рішення суду лише з формальних міркувань.

За кожним рішенням, що набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановлено рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК).

Виконання рішень судів здійснюється відповідно до Закону України “Про виконавче провадження”.

Стягувачам, які пропустили строк для пред’явлення виконавчого документа до виконання з причин, визнаних судом поважними, про­пущений строк може бути поновлено (ст. 350 ЦПК).

Заява про поновлення пропущеного строку подається до суду, який видав виконавчий лист, або до суду за місцем виконання й розглядається в судовому засіданні з повідомленням сторін, які беруть участь у справі, проте їх неявка не перешкоджає вирішити питання про по­новлення пропущеного строку. Суд розглядає таку заяву в десятиденний строк.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин. Сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповно­важена найманими працівниками організація та власник підп­риємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї чи кількох галузей (про­фесій) або адміністративно-територіальних одиниць чи проф­спілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; • на національному рівні — наймані працівники однієї чи кількох галузей (професій), профспілки або їх об’єднання, інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції України. Залежно від рівня колективного трудового спору встанов­люються особливості його вирішення. Сторони в колективному трудовому спорі здійснюють свої пов­новаження через представників. У законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін “трудовий колектив”. Указано, що уповноважений найманими працівниками на представ­ництво орган — єдиний повноважний представник найманих пра­цівників до моменту припинення такого спору (конфлікту). Найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим догово­ром на підприємстві, в установі чи організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Сфера дії вказаного закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, а також на власників підприємств, установ, органі­зацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення численних однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату), застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Варто знати, про що йдеться під соціально-економічними умовами праці у зв’язку з встановленням або зміною яких можуть виникнути колективні трудові спори.

До процедурних спорів зараховують розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці. Колективні спори матеріального характеру виникають через встановлення трудових або інших соціальних прав працівників або визначення їхнього обсягу.

Дата добавления: 2014-12-07