Тема 7. Экономическая психология и управление 1 страница

В данной теме мы рассмотрим понятие экономической психологии управления; изучим объекты психологического управления в хозяйственной организации; определим субъект психологического управления в хозяйственной организации. Особое внимание уделим понятию коммуникативной компетентности руководителя.

1. Понятие экономической психологии управления

Изначально необходимо дать определение понятию управления.

Управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу [90].

Это элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление - воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов; и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя.

Управление организацией - целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т.п.) или процесс (разработка нормативных документов, проектирование структуры управления и т.п.). По А. Файолю, «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»[91].

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении включает научное управление (Ф. Тейлор), административное управление (А. Файоль), человеческие отношения (Э. Мэйо и М. П. Фоллетт) и науку о поведении (Арджирис, Лайкерт, Макгрегор, Герцберг), количественный метод (экономико-математические методы).

2. Процессный подход - рассматривает управление, как непрерывную серию взаимосвязанных функций.

3. Системный подход при котором руководители должны рассматривать организацию, как совокупность взаимозависимых элементов - людей, структуры, задачи и технологию - ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.[92]

Психологизация управления есть потребность современной цивилизации и культуры.

Экономическая психология управления изучает психические основания управленческих действий в определенной экономической среде. Управленческое действие как психическое явление - произвольный акт, акция, процесс, подчиненный представлению о результате, образе предвидимого будущего, т.е. процесс, подчиненный осознаваемой цели.

Управленческая деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, предметов, структуры, средств.

Внешняя и внутренняя формы психической составляющей управленческого действия включает чувственную ткань, образы ситуации и действия, слово, цель. Компоненты управленческого действия - это восприятие, анализ и оценка ситуации; прогнозирование поведения и результатов; принятие решения (формирование или активация программы); реализация; контроль и коррекция. Управленческое действие может содержать признаки многих или нескольких классов: исполнительные, утилитарно-приспособительные, перцептивные (восприятие), мнемические (связанные с памятью), умственные, коммуникативные (в их числе речевые). Управленческие решения могут быть импульсивными, реактивными и осмысленными, разумными; регулярными и экстренными.

Аксессуары управленческого решения: личность (особенности познавательных свойств и качеств) и профессионализм субъекта (образование, опыт); характеристика ситуации (степень ее известности и т.п.); прогностические способности субъекта, восприятие им других, влияющих на ситуацию и ее развитие; системность мышления; характеристика объекта управления; методы принятия решений и организации их реализации, контроля и коррекции.

Объекты и субъекты управления в хозяйственных организациях. Объектом в рамках психологического подхода к управлению, характерного для его экономической психологии, являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в хозяйственной организации.

Объект «организация» рассматривается, и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии - руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих особенности и поведение.

Предметом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда в хозяйственной организации. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Субъекты управления - это менеджмент организации. Подходы к восприятию своих задач у менеджеров разных уровней различны. Так, следует отличать менеджеров (линейных и функциональных) и руководителей-лидеров. Особым требованиям должны отвечать менеджеры по персоналу.

Слова «руководитель» и «лидер» в английском языке имеют одно и то же значение, не разделяются; в отечественной же науке сформировался такой подход: руководитель - это лицо, формально, т.е. по приказу, назначенное на руководящую должность, а лидер - спонтанно выдвинулся из коллектива как наиболее авторитетный его член. Таким образом, прослеживается связь между понятием «лидер» и «неформальный руководитель», а идеальным случаем для организации является слияние признаков формального и неформального руководителя в одном лице.

Есть и некоторое разночтение в понятиях «руководитель» и «менеджер». Многие авторы работ по менеджменту считают, что это синонимы. Такая точка зрения прослеживается в фундаментальном труде «Основы менеджмента» Мескона, в высказываниях А. Мориты, Э. Атоса. Но нам представляется более обоснованной точка зрения Р. Рюттингера.

Современные исследователи выявили определенное различие в сущности понятий «руководитель» и «менеджер»[93]: они работают с различными временными горизонтами и используют различные источники энергии. Если у председателя правления корпорации горизонт времени 20 лет, а суть его активности - в определении видения будущего корпорации, то у других членов правления временной горизонт 12 - 15 лет, а суть активности - в установлении ограниченных концепций. У менеджеров, начиная с уровня руководителя направления, временной горизонт - 7 лет, а активность связана с разработкой и реализацией полноценных программ в рамках определенного высшим руководством направления. Начальник управления видит вперед на 3 - 5 лет и действует в рамках проектов.

2. Объекты психологического управления в хозяйственной организации

История менеджмента знает период повального увлечения управленческими моделями. Примерно с начала 50-х годов осуществлялись многочисленные и зачастую небесплодные попытки разработать модели поведения сложных управленческих систем, принятия решений, решения управленческих задач.

Этот подход получил название науки управления (или количественный). В исследовании процессов управления организациями и социальными группами использовались математические методы, в том числе анализ операций, экономико-математическое моделирование, модели линейного программирования, управления запасами, сетевое планирование и т.п.

Любая модель - это попытка связать некоторое конечное число причин и следствий в схему. При этом неизбежно упрощение, редукция поведения, сведение факторов, влияющих на поведение, к достаточному, по мнению исследователя, минимуму. Количество же факторов зависит от общего объема знания о системе, от субъективной оценки их значимости, а также от представлений о реальности и возможности интерпретации результатов расчетов и прогнозов, осуществляемых с помощью моделей.

Модели - это субъективный набор представлений, который, являясь продуктом сознания человека, позволяет ему ориентироваться в мире, прогнозировать поведение свое и иных, а также развитие ситуаций, и принимать решения. Но душа должна трудиться.

Каждая научная дисциплина исследует свой предмет, свою сторону человеческих отношений, поведения. Поэтому подходы могут быть:

- обобщенными, как в философии, классической экономике;

- психологически-прикладными, как в организационном поведении, менеджменте (на базе мотивационных теорий);

- социологическими, как в социологии, социально-психологическими;

- интегрированными, при которых обобщаются различные точки зрения, подходы и осуществляется попытка разработать теорию на базе этого обобщения.

Сравнение подходов к объяснению причин поведения[94]

Название подхода к определению причин поведения (модели)	Факторы, влияющие на поведение. Что нужно знать об объекте для использования модели	В рамках какой науки применяется

Мотивационная теория Маслоу	Структура потребностей (5-7 видов) и их диспозицию. Мотивация на базе неудовлетворенных потребностей	Гуманистистическая психология, менеджмент, орг. поведение


Мотивационная теория Макклелланда	Ведущую потребность из трех: причастность, власть, успех. То же	То же
Двухфакторная модель Герцберга	Гигиенические (влияющие на отношение к труду) и мотивационные факторы (развитие, успех)	То же
Теория ожиданий Врума	Ожидания достижимости результата и вознаграждения и их валентность (значимость) Мотивация как функция ожидания по поводу выполнимости задачи, получения желаемого вознаграждения	Менеджмент, ОП
Теория справедливости	Субъективная оценка затрат и вознаграждения в сравнения с затратами и вознаграждением других работников	То же
Модель Портера -Лоулера	Мотивация -результат действия ожиданий, профессионализма, оценки справедливости. Представление об этих элементах, формирующих силу мотива.	То же
Мотивация к успеху или избеганию неудач	Предпринимательский успех в значительной степени определяет стремление к успеху, которое должно превалировать над тенденцией к избеганию неудач
Классическая экономикс	Рационализм, эгоизм, осведомленность и свобода выбора	Экономика
Теории менеджмента: Тейлоризм	Условия труда, организация труда, режим труда и отдыха, нормирование (КТЖ, внешняя организационная среда)
Теория менеджмента: Школа человеческих отношений	Отношение к труду, СПК, групповые факторы
Научное управление	Модели экономико-математические
Развитие человеческих ресурсов	КТЖ, патернализм, создание условий труда и быта, формирующих преданность организации и полную самоотдачу
Лидерские теории	Стили, методы, приемы управления есть отражение восприятия персонала
Теория Х МакГрегора	Восприятие персонала как ленивых исполнителей
Теория У МакГрегора	Персонал -самостоятельные, творческие, ответственные люди
Теория лидерства К.Левина	Авторитарный стиль, если подчиненные -исполнители Попустительский стиль -если подчиненные самостоятельные творческие личности Демократический стиль, если подчиненные -сплоченная группа единомышленников

Теория лидерства Блейк и Мутон	Весомость, относительная ценность деловых или социальных интересов
Ситуационная теория лидерства Врума -Йеттона	Параметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения, 2)наличие или отсутствие опыта в решении подобных задач и необходимой информации, 3)степень структурированности проблемы, 4)отношение подчиненных к внедрению решения, 5)прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6)степень разделения подчиненными целей организации и мотивируют ли их эти цели, 7)возможность развития конфликтной ситуации в связи с обсуждением и принятием того или иного варианта решения.
Модель Херси и Бланшара	Степень зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы.
Транзактный анализ	Адекватно или неадекватно понимаемые позиции и роли общающихся сторон (родитель, взрослый, ребенок)
Обыденные, субъективные	На основе собственных стереотипов, убеждений, каузальной атрибуции, предвзятости
Рецепты	Простые рекомендации с претензией «на все случаи жизни», отражающие, как правило, субъективный опыт автора
Профессиографические	Описание условий деятельности, определяющих качества работника
Акцентуации характера	Поведение есть результат проявления особенностей характера	Психология
Теория Фрейда	Борьба ОНО и СВЕРХ -Я на почве Я, Либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению.
Теории Адлера	Комплексы неполноценности
Подход Юнга	Сложная структура личности, включая такие качества, как экстраверсия, интроверсия, эмоции, рациональность, коллективное бессознательное и т.д.
Типы личности по Майерс-Бриггс,	Тип личности как сочетание четырех характеристик	в соционике
Темперамент	Поведение определяется типом темперамента
Локус контроля	Экстернальность и интернальность как факторы поведения
Поведение в конфликте Томаса	Поведение зависит от весомости, придаваемой интересам собственным в сравнении с интересами другой стороны.


Социальный статус и роль в группе	Поведение зависит от статуса и роли, определяемой личности группой (белая ворона, черная овечка, лидер, принятый, козел отпущения, шут и т.п.)
Многофакторные портреты Кетелла, ММРІ	Поведение прогнозируется на основании 16-факторного (Кетелл) или иного профиля, портрета личности

Моделей на самом деле великое множество. Фактически каждый тест (личностный опросник) основан на том или ином представлении автора о причинах поведения или поступков, а также о составе, структуре ценностных ориентаций, смысла жизни, критериев успеха в деятельности и т.п.

Любая модель - упрощение. Она поэтому не может гарантировать высокой вероятности прогноза поведения.

Факторы в живой системе действуют совместно, влияя друг на друга, синергично, тем самым усложняя картину причин поведения.

Выделение существенных факторов и абстрагирование от несущественных происходит субъективно, т.е. каждый субъект сам для себя определяет, что, на его взгляд, следует принимать во внимание, а что нет,

Существует субъективизм и во взглядах на науку и ее роль для практики: многие считают, что их собственный опыт значительнее результатов научных исследований, а сами они имеют право выступать в качестве единственного носителя истинного знания и достаточного эксперта.

Согласно принципам ситуативного подхода, зачастую интуиция помогает принять верное решение, сделать более правильный прогноз, чем научные методы исследования. Но интуиция очень редко дается как божий дар, свойство, присущее конкретному человеку. Чаще это - сплав знаний и опыта.

Группа в организации как объект управления. Групповая работа, коллективный труд - объективная реальность, определяемая уровнем развития НТП, цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, кооперированные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть глубокими. В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства современной продукции не хватит жизни. Требуемую глубину знаний обеспечивает солидное специальное образование и опыт. Организация совместной и эффективной работы возлагается на плечи руководителей разного уровня.[95]

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.

Бригада - первичное звено в системе управления и в то же время - первичная ячейка трудового коллектива, группа. Этими особенностями, социально -производственной сущностью бригады определяется специфика организации труда в ней. Производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс и управление им в своей рабочей зоне, несет коллективную ответственность за результаты своей работы и осуществление возложенных на нее задач. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических операциях. Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав рабочие работают в одну смену, или сквозными, если в них включены рабочие всех смен.

В бригаде обычно присутствует и должен решаться весь комплекс проблем, связанных с групповыми процессами, в том числе проблемы формального руководства и лидерства, совместимости, сотрудничества, выявления, использования и развития индивидуального и группового потенциала и т.п.

Эффективность коллективного труда зависит от правильной его организации. Такая организация совместного труда базируется на системном использовании знаний из области научной организации труда и психологии, социологии, социальной психологии, социологии и психологии труда. Для современной России передовой опыт в сфере организации совместного труда лежит в последних по времени наработках отечественной НОТ, в разработках передовых компаний США и Европы, а примером умелого сочетания научной организации труда с отношением к персоналу как к достоянию является опыт ведущих японских и шведских компаний. [96]

3. Субъект психологического управления в хозяйственной организации

Выше были определены понятия «руководитель», «лидер», «менеджер» с позиций менеджмента и различия в содержании их деятельности. Дадим также определение понятия «лидерство» с позиций социальной психологии.

Лидерство - процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом со стороны наиболее авторитетных его членов[97].

Лидером является член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия всех ее участников для организации при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером отношения, предполагающие, что он будет вести, а они станут ведомыми[98].

Отечественные социальные психологи, в частности, Г. М. Андреева[99], говоря о теориях лидерства, обычно называют теорию черт, ситуативную и системную теории в качестве базовых.

Теория черт, называемая еще «харизматической», определяет способность к лидерству как природный дар, милость Бога. Попытки выделить черты харизматических лидеров постоянно осуществлялись в Америке, т.к. там всегда было особое желание разработать тесты для отбора будущих лидеров. Однако задача не решалась. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, называемых разными исследователями лидерскими. Среди них фигурировали - инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие. Позже Р. Стокдилл добавил еще бдительность, популярность, красноречие. Но частота упоминаний 65% названных в перечне черт была не велика, не удалось выйти на репрезентативный перечень. Разочарование в теории черт было настолько велико, что появилась теория «лидера без черт».

Однако теория черт, отвергнутая в рамках менеджмента, является вполне адекватной предмету экономической психологии, а исследование наиболее типических черт отдельных групп и представителей экономической деятельности, а также свойств личности, составляющих структуру задатков, способностей, расположенности к той или иной деятельности, к достижению успехов в ней, должно проводиться, и в этом направлении имеются определенные успехи.

В частности, на этапе российского перехода к рынку попытки определить содержание понятия предпринимательства и качества предпринимателей были связаны с применением теории черт.

По Максвеллу[100], потенциальный лидер должен иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста, быть последовательным, преданным делу, гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, соблюдать дисциплину и проявлять признательность организации и ее людям. В другом месте упоминаются - характер, влияние, позитивное восприятие, умение работать с людьми, природная одаренность, убедительный послужной список (опыт), уверенность, самодисциплина, высокий уровень субъективного контроля, (внутренний локус контроля, позволяющий понимать и учитывать интересы и большинства, и меньшинства, и индивидуумов, и организации), умение общаться с людьми, неудовлетворенность существующим порядком вещей.

Американские исследователи, опираясь на типологию личностей по «Индикатору типов Майерс-Бриггс», использующую, в свою очередь, классификацию К. Г. Юнга, на основании десятилетнего сбора информации о типологии высших руководителей, определили, что на высших постах 90 % составляют представители типа «мыслительные-решающие» (TJ).[101]

Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера того члена, у которого наиболее полно представлены требуемые ситуацией качества. Однако схема не столь проста: группа может «привыкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжать поручать ему исполнение этой роли. Однажды проявивший себя лидером член группы приобретает авторитет. Продолжение им исполнения роли лидера базируется уже на этом авторитете. Член группы, активно действующий в направлении получения власти, обычно получает искомое за эту активность. В практике работы корпорации «Дженерал Электрик» данный подход нашел такое отражение: специалисты фирмы выявили, что для создания рисковых предприятий нужен руководитель-антрепренер, для получения наибольшей прибыли в условиях устойчивого рынка - жесткий руководитель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому анализу, а для перепрофилируемых предприятий - руководитель-реформатор и т.д.

Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих. Согласно ей, лидерство - процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - субъект управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых процессов следует изучать, исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль.

Власть - способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права, насилия - родительского, государственного, экономического и др.).

Уровни влияния лидера, по Максвеллу[102]: должность, компетентность, индивидуальность, честность, духовность.

В научной литературе принято выделять пять основных типов (и соответственно источников) власти:

- личная власть (референтная, харизматическая) на основе индивидуальных черт руководителя;

- законная власть (должностные, властные полномочия), полученная «из рук» высшего руководства организации. Легитимная власть позволяет руководителям управлять ресурсами, вознаграждать и наказывать подчиненных;

- власть, основанная на вознаграждении, проистекающая из возможностей индивида контролировать и управлять некими благами;

- власть, основанная на принуждении, проистекающая из возможности наказывать других людей или, по крайней мере, инициировать угрозу наказания.[103]

При помощи чисто экономических категорий описать явление предпринимательства не удается[104]. Дж. Милль включает в состав качеств предпринимателя принятие риска, а Й. Шумпетер - инновации. Но, по мнению этих крупных экономистов, следует различать поведение предпринимателя и менеджера. На предпринимателе лежит бремя принятия решений, а у менеджера, в основном, находится сфера контроля и текущего управления.

Стиль руководства - это сложившиеся особенности реализации властно-распорядительных функций.

Говорить о преимуществах одного стиля перед другим было бы неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям организации как большой и сложной системы, ее состоянию и перспективам развития, ее персоналу. С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит его успешность. Организационные решения превращаются в реальности фирмы только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает их в практику повседневной жизни. Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей всеми членами организации значит, создать продуктивную команду единомышленников и на этой основе достичь успеха.

В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Знакомство с ними способно обогатить знания, повысить профессионализм руководителя. Обратим внимание на некоторые из них[105]. На наш взгляд, приверженность руководителя тому или иному стилю руководства, излюбленному им набору методов воздействия на подчиненных определяет его восприятие подчиненных, «за кого он их держит».

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль может быть авторитарный, демократический или либеральный (попустительский).

Авторитарный (директивный) стиль. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большой дистанции с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный (попустительский) стиль (пассивное невмешательство). Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический (коллегиальный стиль). Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом в выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Теория Дугласа МакГрегора выделяет стили Х и У, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности.

Для стиля Х характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.

Руководитель стиля У исходит из того, что труд - естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их, как собственные, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю. Приобщение при этом расценивается, как акт доверия и несет функцию вознаграждения. Способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя использовать эти способности.