Тема 2. Основные теоретические подходы в психологии управления

Резюме

Психология управления изучает психологические закономер­ности процесса управления людьми и группами людей. Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоя­щее время акцент делается на управлении поведением людей. Проблемами управления занимаются многие науки, психология занимает сре­ди них одно из ведущих мест. В организации обычно существует несколько уровней управле­ния, причем вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей. В управлении возможно выделить его основные функции и структуру.

Контрольные вопросы

1. Что изучает психология управления?
2. Чем отличается социальное управление?
3. Что является объектом управления?
4. В чем заключаются основные проблемы управления?
5. Какие уровни управления выделяют?
6. Каковы основные функции управления?
7. Каковы условия успешного управления?

Как область исследований психология управления сформиро­валась в недрах психологии труда и социальной психологии в XIX в. Как самостоятельная наука она оформилась в середине XX в. с развитием общей теории управления.

В первой половине XX в. оформились четыре школы управленческой деятельности [Розанова, 2008].

1. Школа научной организации труда.
2. Административная школа.
3. Школа «человеческих отношений».
4. «Наука управления».

В 1911 г. вышла в свет книга американского инженера и предпринимателя Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Она ознаменовала собой появление школы науч­ной организации труда (по имени автора ее стали называть «тейлоризм»). Ф.Тейлор поставил задачу создать систему повыше­ния производительности труда за счет интенсификации. Он описал особенности трудовых процессов на некоторых пред­приятиях и пришел к выводу, что главная причина низкой про­изводительности — несовершенная система стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему побудительных фак­торов — материальных стимулов. Основным из них Тейлор считал награду. Именно награда, по его мнению, представляет тот принцип, которым следует овладеть всякому руководите­лю. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» [Тейлор, 1925. С. 79]. Для поддержания у рабочего по­стоянного ожидания награды Тейлор предложил «прогрессив­ную» систему оплаты труда. Однако под наградой он понимал не только денежное вознаграждение. Он говорил, что уступ­ки — тоже награда, поэтому советовал идти на уступки рабо­чим. Также наградой он считал бани, столовые, читальни, ве­черние курсы, детские сады и т.п. Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования и заинтересо­вать рабочего, то он сделает за то же время в 3—4 раза больше. Иногда он предлагал оригинальные способы стимулирования. Так, на одной фабрике, где работало много женщин, в боль­шую комнату-мастерскую поселили кота, который стал лю­бимцем работниц. Во время перерыва они играли с котом, это поднимало их настроение, и после перерыва они работали энергичнее.

Последователем Ф. Тейлора являлся также инженер Фрэнк Гилберт. Он изучал трудовые движения, систематизировал их и упрощал. Так, он преобразовал приемы кладки кирпича: со­кратил количество движений и сконструировал специальные приспособления. В результате производительность увеличи­лась в 3 раза. Гилберт также вычленил в трудовом процессе личностные переменные, которые рекомендовал учитывать: удовлетворенность трудом, стремление больше заработать, привычки, темперамент, образ жизни и др.

Основное внимание уделялось содержанию работы. В школе научной организации труда был поставлен вопрос об отделении функций управления — планирования, контроля — от собственно исполнительской функции.

Административная школа, или школа классического ме­неджмента была основана французским инженером Анри Файолем («отцом менеджмента»). Расцвет этого подхода при­шелся на 1920—1950-е годы. Файоль работал управляющим крупной добывающей и металлургической компании. Он пер­вым разработал последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении и при­способил их к деятельности высшего управленческого звена.

В понятие «управление» Файоль включил шесть функций: про­изводственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. Он исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил со­вокупность качеств и знаний, необходимых для управленцев различного уровня. Эти качества можно свести к шести группам: физические качества, умственные качества, нравственные ка­чества, общее развитие, специальные знания, опыт. В книге «Основы менеджмента» он предложил 14 принципов управле­ния: разделение труда, власть, дисциплина, единство руковод­ства, единство действий, подчинение личных интересов об­щим, вознаграждение, централизация, иерархия подчинения, порядок, правопорядок (справедливость), стабильность персо­нала на предприятии, инициатива, корпоративный дух пред­приятия (единение персонала). В этих принципах прослежива­ется идеология построения жесткой централизованной иерар­хической организации, в которой персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.

Школа человеческих отношений сформировалась как реак­ция на недооценку человеческого фактора как основного эле­мента эффективности деятельности (Э. Мэйо, М. Фоллетт).

Мэри Фоллетт первой определила управление как обес­печение выполнения работы с «помощью других людей».

Элтон Мейо, разделявший основные идеи Тейлора о рационализации рабочих движений и стимулирова-нии, занимался изучением проблемы производительности тру­да. В 1927 г. его пригласили в Хотторн недалеко от Чикаго на предприятие фирмы Western Electric, где проводились экспери­менты по совершенствованию рабочих мест. Проблема была в том, что исследователи, в основном инженеры, не могли объяс­нить отсутствие корреляции между условиями работы и уровнем производительности труда. Регулируя освещенность, исследо­ватели фиксировали рост производительности труда там, где, по их ожиданиям, она должна была бы падать, и наоборот.

Мэйо провел серию экспериментов. В одном из них уча­ствовало шесть женщин-сборщиц. Они работали в отдельном помещении, поэтому там обеспечивались все условия для «чи­стого» эксперимента: варьировалось освещение, изменялась окраска помещений и оборудования, отрабатывался режим труда и отдыха, организовывались разные формы оплаты (груп­повая и индивидуальная) и т.д. Было замечено, что каждое нововведение поднимало производительность труда. Затем экс­периментальную группу переводили в обычное помещение, где не применялось никакого стимулирования. Но производи­тельность труда не падала, напротив, продолжала расти, до­стигая наивысшего уровня. Этот феномен назвали «хотторнским эффектом». Мэйо объяснил его следующим образом. Производительность труда зависит не столько от условий работы, сколько от социально-психологических факторов. Когда рабочие экспериментальной группы осознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства, то их производительность труда повышалась. Обнаруженный эф­фект дал толчок к исследованиям психологического климата в организации, мотивации к труду, влиянию межличностных отношений на производительность труда. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала ра­ботников. Такой подход приобрел особую популярность в 1960-е годы.

Современная школа управления, развивающаяся с 1950-х го­дов, — наука управления (количественный подход). Органи­зация рассматривается как открытая система, состоящая из не­скольких подсистем. Используются методы математического моделирования, исследование операций.

В рамках науки управления выделяются несколько под­ходов.

Системный подход. Управление, ориентированное на ком­плексный подход к решению проблем организации. Органи­зация рассматривается как сложная система с внутренними и внешними связями. Главная роль в управлении организацией отводится ее лидерам, элите руководителей. Вместе с тем со­трудники также являются частью системы и в зависимости от ситуации задействуются в процессе управления. В рамках системного подхода создана концепция управления «7-S». В нее пошли главные направления деятельности руководителя: стра­тегия, структура, системы и процедуры, сотрудники, стиль управления, квалификация, ценности.

Ситуационный подход. Данная концепция разработана в конце 1960-х годов. Это способ управления, решения проблем и зависимости от складывающейся ситуации. Конкретные условия и ситуации требуют от менеджера творческого приме­нения тех или иных подходов, так как одни и те же действия могут дать противоположные результаты в разных условиях. Таким образом, это не набор приемов и техник, а скорее способ мышления, охватывающий организационные проблемы и ме­тоды их решения.

Процессуальный подход — понимание управления как процесса — отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов. Рассматриваются вза­имосвязанные процессы планирования, организации, администрирования, мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров, представительства.

Теория человеческого капитала приобрела большую попу­лярность в последние годы. Рабочая сила приравнивается к капиталу, анализируются ее свойства, подобные свойствам денеж­ного капитала. В рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий. Под человеческим ка­питалом понимается «социально-экономическая форма выра­жения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа» [Спивак, 2000]. Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя учитываются и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворенно­сти, престижности, экономии времени. Человеческий капи­тал, как и физический, оборачивается и воспроизводится, но инвестиционный период у человеческого капитала длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12—20 лет, тогда как у физического капитала — 1—5 лет.

Одна из наиболее современных концепций — концепция развития человеческих ресурсов. Она подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилиза­ции работника в интересах фирмы. Фирма обеспечивает работ­никам удовлетворение многих потребностей, развитие и повы­шение профессионального и общеобразовательного уровня. На основе выявления мотивов поведения сотрудников им предлагается набор стимулов, которые обеспечили бы их по­ложительное отношение к труду и организации.

Современный менеджмент вобрал в себя и продолжает развивать все лучшие идеи различных подходов. Однако мы видим, что основная тенденция современных теорий управле­ния — повышение внимание к личности сотрудника

Дата добавления: 2014-12-07