Тема 1. Управление как социальный феномен

В последние годы значительно повысился интерес к психоло­гии управления как науке и учебной дисциплине, что связано с общей психологизацией производства и управления, повыше­нием внимания к «человеческому фактору». Психология управ­ления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области — менеджерам по персоналу, экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйствен­ным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Психология управления изучает психологические закономер­ности процесса управления людьми и группами людей.

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разраба­тываться в недрах кибернетики и теории систем [Бандурка и др., 1998]. Кибернетика — наука об управлении, связи и пере­работке информации в биологических, технических и ком­плексных системах. Таким образом, первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоя­щее время акцент делается на управлении поведением людей.

В ме­неджменте управление понимается более широко — как деятель­ность по упорядочению и координации производственной и со­циальной сферы [Вачугов и др., 2001].

Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.

Стало традицион­ным связывать это понятие с процессами внутри предприятия, деловой организации, имеющих формальные структуру и отношения субордина­ции. В этом случае управленческая деятельность предстает как работа менеджера. Вместе с тем управление как специфическая деятельность может осуществляться в отношении не только людей, выступающих в качестве объекта управления, но и самых разных систем, живых и нежи­вых (рис. 1). Человек, ухаживая за деревом, может поставить цель сфор­мировать его определенным образом и выстроить систему действий по достижению этой цели, будет управлять развитием растения в опреде­ленных биологически и технологически возможных пределах. Химик-исследователь может управлять химической реакцией. Учитель или ро­дитель, обучая ребенка, может при наличии определенной цели, знаний и умений управлять формированием умственных действий и т.д.

В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».

К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информа­цию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управ­ление финансами, инновациями и т.д. Однако с точки зрения социально-психологического подхода все производственные процессы осуществляются людьми — сотрудниками организации; следовательно, и управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей.

Управление процессами в неживой природе

Рис. 1. Многообразие областей управления

Проблемами управления занимаются многие науки: ин­форматика, юриспруденция, философия, психология, педаго­гика, эргономика, социология и др. Психология занимает сре­ди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: социальная психология, психология труда, психология лично­сти, а также некоторые разделы общей психологии. Психологию управления можно считать прикладной отраслью социальной психологии [Андреева, 2000].

Управление — это процесс достижения цели усилиями других людей [Ладанов, 1997]. Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, про­изводятся другими людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления: каким образом побудить людей к совер­шению действий для достижения данной цели, которая может быть им совершенно чуждой?

В организации обычно существует несколько уровней управле­ния, причем вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей. Название должности обычно со­относится с уровнем управления, на котором находится руко­водитель. Количество уровней управления зависит от размера организации. Все уровни управления делятся на три основные категории.

1. Институциональный уровень — высший уровень управ­ления (управление высшего звена, топ-менеджмент) — самый малочисленный: это президенты и вице-президенты компа­ний, министры, ректоры учебных заведений и т.д.

2. Управленческий уровень — руководство среднего зве­на; эти руководители подчинены руководителям высшего зве­на управления, осуществляют координацию и контроль за работой руководителя низшего уровня. Если организация имеет много уровней управления, средний уровень делится на два и более дополнительных уровней. Это могут быть заведующие отделами, деканы, заведующие секторами и т.д.

3. Технический уровень — руководители низшего звена — осуществляют непосредственный контроль за выполнением заданий. Это мастера, бригадиры и т.п.

Выделяют следующие функции управления.

1. Планирование — одна из важнейших функций, обеспечивает основу для осуществления всех остальных. Заключается данная функция в выработке направлений и средств достижения целей организации.

2. Организация — действия руководителя, направленные на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов для
достижения конкретной цели.

3. Мотивация — разработка и использование стимулов для эффективного выполнения подчиненными распоряжений руководителя.

4. Контроль — мониторинг результатов деятельности по достижению цели. Содержание этой функции включает анализ дея­тельности: наблюдение за деятельностью, сравнение ее параме­тров с заданным эталоном; количественную и качественную
оценку деятельности; выявление отклонений; определение бо­лее эффективных способов выполнения деятельности.

Представление о структуре управления дает рис. 2.

Обратная связь о результате

Рис. 2. Структура управления

1. Субъект управления — руководитель, наделенный
управленческими полномочиями и осуществляющий управ­ленческую деятельность.

2. Объект управления — люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления.

3. Управленческие воздействия (или методы управления) — система мер, используемая субъектом управления для воздействия на объект управления.

4. Цель — будущее желаемое состояние объекта воздействия или результат его деятельности. Может формулироваться субъектом управления или быть заданной извне (со стороны более высоких уровней управления).

Цели могут быть: а) стратегические (отдаленные); б) так­тические (промежуточные). Стратегические цели определяют тактические, а те, в свою очередь, определяют задачи управле­ния — конкретные вопросы, решение которых приводит к до­стижению цели.

Управление может быть успешным, если субъект управле­ния определил цель взаимодействия, а объект имеет способы и возможности для ее реализации.

Для успешного управления необходимо наличие:

• у субъекта управления — мотивации и возможности ру­ководить;

• у объекта управления — мотивации и способности выполнять задачи.

Выделение в качестве элементов управления субъекта и объекта управления ставит вторую проблему управления: пробле­му манипулятивности управленческих воздействий. Восприятие управляемого (подчиненного) как объекта воздействий неиз­бежно приводит к манипуляции в управленческом взаимодей­ствии. Эту проблему мы подробнее рассмотрим в разделе «Общение в организации».

В действительности управляемые люди (и организации) также являются активными субъектами, что приводит к неод­нозначности их реакций на управленческие воздействия. Недостаточное внимание к этому факту (так называемому «че­ловеческому фактору») часто приводит к тому, что при выборе воздействий и методов управления не учитываются индивиду­альные особенности подчиненных. В результате их реакции на воздействия оказываются далекими от ожидаемых, и цель дея­тельности не достигается.

Дата добавления: 2014-12-07