Организационный план

Стратегия сбыта.

При формировании сбытовой стратегии необходимо учитывать множество факторов, основные из которых:

- особенности конечных потребителей (их количество, величина разовой отгрузки);

- возможности (финансовое положение, конкурентоспособность, расположение);

- характеристики товара (вид, средняя цена, сезонность производства и спроса, сроки реализации);

- степень конкуренции с другими производителями (их число, концентрация, сбытовая стратегия и тактика, уровень цен);

- характеристика и особенности рынка (плотность распределения покупателей, торговая практика, потенциальная емкость).

Формирование цен на товары (услуги) в перспективе будет проводиться в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о ценообразовании, отраслевыми нормативно-правовыми актами Белкоопсоюза. Стратегия ценообразования комбината будет направлена на поддержании уровня цен, обеспечивающего покрытие затрат на реализацию продукции и получение максимально высокого уровня доходов при соблюдении действующего законодательства и с учетом ценовой политики конкурентов.

ОАО «Надежда», являясь юридическим лицом, самостоятельно определяет структуру управления, устанавливает штатное расписание. Возглавляет предприятие директор, который самостоятельно решает все вопросы деятельности, за исключением тех, которые отнесены к компетенции собственника.

Главный инженер проводит техническую политику, определяет основные направления в области разработки продукции и технологий, разрабатывает перспективные направления развития предприятия, координирует проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по внедрению новой техники и технологии.

Заместитель директора по экономике и финансам возглавляет работу экономических служб по обеспечению выполнения плана по всем технико-экономическим показателям.

Начальник отдела сбыта возглавляет и осуществляет маркетинговую и сбытовую политику, направленную на разрешение проблем ускоренной реализации продукции.

Начальник производственной службы осуществляет оперативно-производственное планирование и управление производством, направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции требуемого ассортимента и качества.

Среднесписочная численность работников комбината в 2009-2012 гг. ежегодно уменьшалась и в 2012 г. составила 196 человек, что на 10 человек меньше, чем в 2011 г. и на 40 человек меньше, чем в 2009 г.

Среднемесячная заработная плата работников организации за 2012 г. составила 2693,027 тыс. руб. (на 80,0 % больше чем в 2011 г.), в том числе в декабре 2012 г. 2902,703 тыс. руб. (таблица 6.1.).

Таблица 6.1. Динамика среднесписочной численности и среднемесячной оплаты труда работников ОАО «Надежда» за 2009-2012 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Годы
				декабрь 2012 г.
1.	Среднесписочная численность работников, человек
2.	Фонд оплаты труда работников млн. руб.					545,9
3.	Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	926,2	955,2	1496,1	2693,0	2902,7

Структура работников организации в разрезе отраслей деятельности представлена на рисунке 6.2.

Рисунок 6.2. Отраслевая структура работников ОАО «Надежда» в 2011 г.

84,7 % (166 человек) от среднесписочной численности работников комбината в 2012 г. было занято в промышленном производстве. Среднесписочная численность работников транспорта в 2012 г. составляла 23 человека или 11,7% в общем количестве, строительстве – 4 человек или 2,1%, торговле - 3 человека или 1,5 %.

Удельный вес мужчин в общей численности работников комбината на протяжении 2010 -2012 гг. вырос с 38,4 % в 2010 г. до 40,2 % в 2012 г., доля женщин соответственно увеличилась с 61,6 % в 2010 г. до 59,8 % в 2012 г. (рисунок 6.3.).

Рисунок 6.3. Доля мужчин и женщин в списочной численности работников комбината за 20010-2012 гг. (на конец года).

Образовательный уровень работников ОАО «Надежда» в 2012 г. сложился на следующем уровне: 16,8 % работников имеют профессионально-техническое образование, 21,9 % - среднее специальное образование, 40,8 % - общее среднее образование, 20,5 % - высшее образование (рисунок 6.4.).

Рисунок 6.4. Динамика образовательного уровня работников комбината за 2010-2012 гг. (на конец года)/

На протяжении анализируемого периода произошло уменьшение доли работников с общим средним образованием и средне специальным соответственно на 2,0 и 2,3 п.п., увеличилась доля работников с профессионально-техническим образованием на 4,3 п.п. Доля работников с высшим образованием на протяжении 2011-2012 гг. сохранилась на одном уровне.

Динамика возрастной структуры работников представлена на рисунке 6.5.

Рисунок 6.5. Возрастная структура работников комбината за 2010-2012 гг. (на конец года).

В 2010-2012 г. произошли следующие изменения возрастной структуры работников комбината. Доля работников пенсионного и предпенсионного возрастов (группы с возрастом 50-59 лет и 60 лет и старше) в 2012 г. составила 35,5 % и увеличилась по сравнению с 2011 годом на 5,7 п.п. Удельный вес остальных возрастных групп за анализируемый период несколько изменился и составил в 2012 г.: 18,2 % - работников в возрасте 18-29 лет (увеличился на 2,1п.п.), 19,8 % - работников в возрасте 30-39 лет и 26,5 % - работников в возрасте 40-49 лет, уменьшился на 4,1 п.п. по этим возрастным группам.

Анализ динамики коэффициентов оборота по приему и выбытию работников, коэффициенту постоянства состава персонала представлен в таблице 6.2. и свидетельствует о том, что стабильность кадрового состава предприятия не высокая, что связано с сезонным характером производства.

Таблица 6.2. Динамика показателей движения кадров за 2010-2012 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Годы
1.	Среднесписочная численность работников за год, человек
2.	Принято на работу, человек
3.	Уволено работников, человек
4.	Коэффициент оборота по приему работников	0,25	0,35	0,49
5.	Коэффициент оборота по выбытию работников	0,29	0,49	0,50
6.	Коэффициент постоянства состава персонала организации	0,71	0,51	0,51

За 2012 г. повысили квалификацию 12 работников предприятия, в т.ч. 3 руководителя структурного подразделения, 6 специалистов, 3 работника кадров массовых профессий.

Прием на работу, определение компетентности специалиста, повышение его квалификации, аттестация проводятся в соответствии с требованиями трудового законодательства Республики Беларусь, с учетом подходов менеджмента.

Прием специалистов и рабочих на работу обязательно включает стажировку на рабочем месте, присвоение соответствующего разряда, при его повышении, выполнение пробной работы.

Заочно обучаются в ВУЗах 3 специалиста комбината. Специалистами с высшим образованием комбинат обеспечен.

Прогноз потребности в специалистах с высшим и средне специальным образованием на 2013 г. представлен в таблице 4.2.

Таблица 6.3. Потребность ОАО «Надежда» в кадрах с профессионально-техническим образованием в 2013 г.

№ п/п	Наименование	Наличие на конец 2012 г.	Потребность в 2013 г.
1.	Специалисты с профессионально-техническим образованием (слесарь КИП, сварщик)
в т.ч. на выбытие по возрасту	-	-
на естественную текучесть кадров	-

Среднемесячная заработная плата работников организации в 2013 г. прогнозируется в размере 3199,889 тыс. руб. (темп роста 118,8 % к 2012 г.).

Приоритетными направлениями работы с кадрами в перспективе будут:

· стабилизация кадрового потенциала комбината, обеспечение его своевременного обновления и пополнения, расширение практики применения контрактной формы найма;

· предотвращение оттока высококвалифицированных кадров, проведение кадровой политики, направленной на закрепление кадров в организации;

· повышение престижа работы в потребительской кооперации путем адресной социальной поддержки и защиты работников, материального стимулирования и укрепления трудовой дисциплины;

· формирование кадрового резерва с учетом образовательного и возрастного критериев и перспектив развития потребительской кооперации;

· сбор, анализ, оценка и учет информации о подготовленности выпускников;

· совершенствование механизма учебы и профессиональной подготовки молодых специалистов, постоянное повышение квалификации кадров;

· широкое внедрение в организации современных подходов менеджмента к подбору и расстановке кадров;

· проведение очередных и внеочередных аттестаций работников на предмет соответствия их уровня квалификации занимаемой должности.

Дата добавления: 2014-12-27