Управління винагородами. Критика і покарання

Управління винагородами передбачає, що у організації проводяться проектування, колег і підтримка системи оплати, що сприяє поліпшенню результатів її робіт. Цей аспект управління персоналом зазвичай пов'язують із управлінням заробітною платою. Альтернативне поняття "управління компенсаціями" використовують у навіть отримує зізнання у інших країнах. Воно зазвичай застосовується ще передового підходу при створенні й управління системами виплат. Але використання слова "компенсації" асоціюється з неприємної необхідністю, що його виконання потрібно компенсувати, причому краще, як ніде ще, при витраті тієї самої часу- Термін "управління винагородами" є підхожим, оскільки він описує позитивніший підхід до оплати роботи людей, яку повинні робити й можуть робити в організацію й у себе з допомогою ефективного внеску до досягнення цілей корпорації.

На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди.

1.Грошова винагорода.

Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли ор­ганізація винагороджує своїх співробітників залежно від ви­конання роботи й одержання конкретних результатів, а не за відпрацьований час.

2.Схвалення.

Схвалення в деяких випадках є навіть ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші. Майже всі працівники пози­тивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають.

3.Дія.

У цьому випадку працівники, які придбають акції органі­зації, стають и співвласниками. Для того щоб скористатися цим способом винагороди, організація має виробляти конку­рентоспроможний товар, використовувати групове ухвален­ня управлінських рішень замість авторитарного і консульта­тивного, а також мати відкриті канали спілкування вищого керівництва з безпосередніми виконавцями.

4.Винагорода вільним часом.

Це може утримати співробітників від формування звички нераціонально використовувати робочий час і дасть їм змогу мати більше вільного часу за умови, що вони будуть справля­тися з роботою раніше визначеного строку.

5.Взаєморозуміння і вияв зацікавленості працівником.

Цей спосіб винагороди найбільш значний для ефективних співробітників-професіоналів і вимагає від керівників добро­го неформального контакту з підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.

6.Просування по службі й особисте зростання.

Такий спосіб винагороди потребує великих фінансових за­трат.

7.Надання самостійності та улюбленої роботи.

Цей спосіб особливо вдалий тоді, коли працівники праг­нуть стати ефективними співробітниками-професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або впевнені, що іншу роботу вони виконували б більш професійно, з більшою віддачею та кращими результатами.

8.Призова винагорода.

Цей спосіб залежить від уяви та комерційних здібностей керівництва організації. Він ефективний тоді, коли потрібно зміцнити почуття до організації як до другої домівки, а також у разі, коли є дефіцит на які-небудь види товарів.

Створюючи систему мотивації для своєї компанії важливо вирішити, що має стати основою – опора на систему заохочень чи покарань. Давайте спочатку розглянемо, які покарання можна застосовувати до персоналу. Почати з матеріального аспекти. Це, зазвичай, система штрафів. Штрафи може бути утримані з перемінної частини заробітної плати співробітника. Найвища вимога у впровадженні як і системи: розроблений функціонал; наявність регламентів діяльності, стандартів; наявність системи інформувати співробітників про випадки порушень і застосованих до них стягнення. Грошові штрафи застосовувати при «проступки» співробітників, які спричинили у себе матеріальних збитків компанії. Що це то, можливо: те що клієнта до конкурентам; відмова клієнта від певного пакета послуг; заподіяння шкоди матеріально-технічного оснащенню організації; порушення фінансової безпеки. За інших випадках, коли йдеться щодо порушення дисципліни, окремих галузей Правил внутрішнього трудового розпорядку, виконавчої дисципліни тощо., можна казати про догані усному чи закріпленій вПриказе з організації. До нематеріальних покарань також можна віднести: скорочення кола повноважень; зниження на посаді (у разі, коли співробітник перекладається менш оплачувану посаду – те й матеріальне покарання); доручення виконувати менш цікаве, рутинну роботу; позбавлення привілеїв (службового транспорту, телефону, кабінету, вільного режиму праці та т.д.); осуд нараді чи корпоративному видання і т.д.

Дата добавления: 2014-12-27