Сутність та роль мотивування. Мотивація праці в готельно-ресторанному бізнесі

Для характеристики поняття «мотивації» необхідно визначити сутність основних категорій, які безпосередньо стосуються змісту й логіки поведінки людей в процесі трудової діяльності.

Потреби - це те, що неминуче виникає й супроводжує людину на її життєвому шляху, те, що є спільним для різних людей й водно­час виявляється індивідуальним для кожної людини.

Значна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають лю­дей до дії. Характер походження потреб є досить складним, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів до існування. Друга є результатом суспільно­го існування.

Комплексне вивчення системи потреб зумовлює їх класифіка­цію.
- за природою вони поділяються на первинні (фізіологічні) й вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);
- за суб'єктом вияву (особисті, групові, колективні, суспільні);
- за кількісною визначеністю й можливістю задоволення (абсо­лютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);
- за характером і причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).

Діяльність людини є основним фактором формування особис­тих потреб. Чим ширшою й багатограннішою є діяльність людини, тим різноманітнішими є її потреби і тим повніше вони задовольня­ються.

Залежно від кількісної визначеності й можливостей щодо задо­волення сукупність потреб поділяють на абсолютні, дійсні, платос­проможні й задоволені. Абсолютні потреби виявляються лише у ба­жанні володіти певними товарами чи користуватися певними по­слугами. Дійсні потреби формуються в межах досягнутого рівня ви­робництва. Платоспроможні потреби визначаються реальними можливостями споживачів. До задоволених потреб відносять такі, що фактично задовольняються наявними благами та послугами. Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил і на­уково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення у суспільному виробництві й поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попи­ту, який у подальшому задовольняється на ринку товарів та послуг.

Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Але за одна­кової потреби у різних людей виникають неоднакові мотиви й дії. Мотиви мають неоднозначний вплив на дії людей. Однакові моти­ви у різних людей спричиняють неоднакові дії й, навпаки, ідентичні дії можуть зумовлюватися різними мотивами.

Потреби суспільства спонукають людей до діяльності, породжу­ють у них відповідні інтереси: інтереси суспільства, колективу й осо­би. Задоволення особистих потреб і інтересів є умовою отримання прибутку підприємством і національного доходу суспільством.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» широко використо­вується термін «стимул». Стимул - спонукання до дії (матеріаль­не, моральне тощо), яке має цільову спрямованість. Стимулюван­ня - це процес використання конкретних засобів на користь люди­ни й підприємства й один із способів, за допомогою якого здійснюється мотивація трудової діяльності. Чим вищою є якість робочої сили, досконалішими трудові відносини, тим меншою є по­треба у стимулюванні як способі управління персоналом.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають її поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтова­ної на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які мають вплив на поведінку людини.

Важливим є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тому, що діяль­ність людини залежить як від мотивів, що виникають у внутріш­ньому світі людини, так і від мотивів, які виникають у відкритій її взаємодії з суб'єктами зовнішнього середовища, які породжують мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулю­вання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та роз­порядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив лише внутрішніх чи лише зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути сформовані переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути й так, що спонукальні дії вод­ночас формуються обома системами мотивації.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої й зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу у практиці менеджменту.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації став так званий метод «батога й пряника». При цьому батогом ви­ступали страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна ма­теріальна чи інша винагорода. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації належить Ф.Тейлору, Ф.Гілберту й Л.Гілберт, Г.Емерсону, М.Фоллет, а також О.Шелдону, А.Файолю, Е.Мейо
Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справ­ляють змістові та процесійні теорії мотивації трудової діяльності.
Змістові теорії мотивації аналізують фактори, які справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності. Ці теорії визначають структуру потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність. Найвідоміші змістові те­орії мотивації: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія М. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга та теорія набутих потреб М. Мак-Клелланда.

В основу теорії Маслоу покладені такі основні положення та ідеї:
- люди постійно відчувають певні потреби;
- явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єдна­ти в окремі групи;
- групи потреб людей ієрархічно розміщені одна щодо одної;
- потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дії, за­доволені потреби не справляють мотивуючого впливу на людину;
- якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;
- звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;
- процес задоволення потреб відбувається знизу вгору; потре­би, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують пер­шочергового задоволення;
- поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба в ієрархічній структурі;
- потреби вищого рівня розпочинають активно впливати на людину після того, як задоволені потреби нижчого рівня;
- потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількіс­тю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Фізіологічні потреби - це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі то­що, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтриму­вати організм у життєдіяльному стані. Люди, які працюють лише задля задоволення фізіологічних потреб, концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці.

Потреби безпеки. Це потреби, пов'язані з прагненням і бажан­ням людей досягти стабільного й безпечного становища. Люди на­магаються уникнути хвилювань, прагнуть до порядку, розміреного ритму роботи, чітких правил. Для них важливими є гарантії зайня­тості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Вони прагнуть уникати ризику, неохоче сприймають нововведення.

Потреби приналежності й причетності включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження до певних об'єднань людей. Управління людьми, у яких переважають потре­би приналежності й причетності, має передбачати впровадження партнерства між керівниками й підлеглими, групових форм ор­ганізації праці, колективних заходів, що виходять за межі трудово­го процесу. Таких людей бажано залучати до громадської роботи.

Потреби визнання й самоствердження відбивають прагнення людей до впевненості в собі, компетентності, високої конкурентос­проможності, а також бажання, щоб оточення визнавало їх такими й поважало їх за це. Люди з загостреними потребами цієї групи прагнуть до лідерства, визнання авторитету в колективі. Управлін­ня такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації. Щодо цих працівників слід широко застосовувати форми морального за­охочення.

Потреби самовираження об'єднують потреби, пов'язані з праг­ненням людини до найповнішої реалізації набутих знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Людям з превалюван­ням цих потреб слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, надавати якомога більше свободи у виборі засобів і шляхів вирішення завдань.

Теорія Маслоу стала значним внеском у розуміння того, що ле­жить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайо­мившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з цієї теорії, надати можливості працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби за допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усього підприємства.

Теорія Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на кла­сифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб, запропонованої Маслоу, теорія Альдерфера виділяє три групи потреб:
- потреби існування;
- потреби зв'язку;
- потреби зростання.

Порівняльний аналіз класифікації потреб, наведених в теоріях Альдерфера і Маслоу, свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування теорії, що розглядається, співвідносяться з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потреба­ми безпеки.

Група потреб зв'язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб приналежності й причетності. За Альдерфером, по­треби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природ­ного прагнення бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налаго­джувати добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. До цієї гру­пи потреб можна віднести також частину потреб визнання й само­ствердження з піраміди Маслоу, які пов'язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі самоутверджен­ням людини як особистості.

13. Типи мотиваційних теорій

Мотивація визначається як вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення власних цілей або цілей організації, це форма цілеспрямованих дій для підвищення зацікавленості в досягненні кінцевих результатів.

Сучасний підхід до класифікації теорії мотивації полягає у виділенні двох великих груп теорії мотивації - змістовних та процесних.

Змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань, які заставляють людей діяти так чи інакше.

Процесні теорії побудовані на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та пізнання.

Потреба - це відчуття людиною нестачі будь-чого фізіологічно чи психологічно. В основу змістовних теорій покладена точка зору науковців на визначення та класифікацію потреб людини.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними. Прикладами таких потреб можуть бути потреби в їжі, воді, диханні тощо. Ці потреби закладені генетично.

Вторинні потреби - це потреби, які за своєю сутністю є психологічними та набуваються із зростанням набутого досвіду. Такими потребами виступають потреби у владі, успіху, повазі, самовдосконаленні тощо. Різний набутий досвід людей є причиною того, що вторинні потреби у них суттєво відрізняються.

Змістовні теорії мотивації. В основі змістовних теорій мотивації лежить задоволення потреб. Мотивація через потреби має такий вигляд (рис.7.3).

За А. Маслоу потреби поділяються на первинні та вторинні:

- фізіологічні потреби (їжа, вода, сон тощо);

- потреба у безпеці (стабільність, порядок);

- потреба у любові та причетності (родина, дружба);

- потреба у повазі (самоповага, визнання);

- потреба у самоактуалізації (розвиток здібностей).

Менше відома теорія мотивації М. Туган-Барановського.

Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб:

1) фізіологічні;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти та потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби психологічного характеру.

Особливого значення М. Туган-Барановський надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він визнавав значущість духовності у розвитку економіки.

Концепція мотивації за потребами представлена теорією, розробленою Д. Мак-Клелландом. Ця теорія концентрує увагу переважно на потребах вищого рівня, до яких віднесено потреби успіху, влади та причетності. Ці потреби не визначені ієрархічно. Теорія мотивації, розроблена Д.Мак-Клелландом, має назву теорії майбутніх потреб. Він доводить, що потреби набуваються і вивчаються на основі життєвого досвіду людей. Виділені Д. Мак-Клелландом потреби можуть бути задоволені процесом доведення роботи до успішного завершення; влади, яка виражається у бажанні випивати на інших людей і задовольнятися шляхом призначення на відповідну посаду; причетності, що задовольняється шляхом одержання роботи, яка дає широкі можливості соціального спілкування.

Однією із змістовних теорій, що побудована на описі подій та ситуацій, які викликають у людини задоволення в процесі роботи є теорія, автор якої Ф. Герцберг. Результатом дослідження Ф.Герцберга стало виявлення "критичних подій" щодо приємних та неприємних ситуацій. Перша група подій, яка називається мотиваторами, розподілена за частотою виділення респондентами при проведенні опитування наступним чином: завершення роботи - визнання виконаної роботи - цікавий зміст роботи - прийняття на себе відповідальності - просування по службі, можливість росту.

Події чи умови Другої групи, які приносили незадоволення, називаються факторами гігієни і розподіляються так: організація підприємства - характер управління кадрами (технічний аспект праці) -відношення до керівників і колег -" заробітна плата (інколи як фактор задоволення) - зовнішні умови праці - фактори особистого життя - гарантії.

Отже, до факторів задоволення роботою віднесені характеристики, які стосуються самої роботи, тобто відображають внутрішній зміст роботи, а до факторів незадоволеності - зовнішні по відношенню до роботи. За Ф. Герцбергом, зміна зовнішніх факторів може ліквідувати те, що викликає незадоволення нею, але не може забезпечити задоволення працею, більш високого почуття. Називаючи ці фактори "гігієнічними" Ф. Герцберг виходив Із того, що хотів підкреслити їх спорідненість із поняттям гігієни в медицині, яка не може вилікувати хворого, але зменшує можливість появи захворювання.

За допомогою другої групи факторів - мотиваторів, які мотивують людину до певних дій, людина досягає своєї мети, отримує визнання, задоволення, самореалізується.

Ф. Герцберг людей поділяв на два типи:

- люди, у яких зацікавлення викликає безпосередньо робота (зміст, складність, значущість тощо);

- люди, яких більше цікавлять фактори зовнішні (умови праці).

Групи факторів за теорією Ф. Герцберга

Фактори:

1. Гігієнічні - Політика фірми і адміністрації, Умови роботи, Заробіток, Міжособистісні відносини з начальником, колегами, підлеглими, Рівень безпосереднього контролю за роботою.

2. Мотиваційні – Успіх, Просування по службі, Визнання та схвалення результатів роботи, Висока міра відповідальності, Можливість творчого та ділового зростання

За теорією Ф. Герцберга за умови нормальних гігієнічних факторів для мотивації працюючих необхідно підключати вертикальну завантаженість.

Крім описаних змістовних теорій мотивації цікавість представляють теорія "X" та "У" Д. МакГрегора та теорія "Z" У.Оучі.

Теорія професора Мічиганського університету Дугласа МакГрегора ґрунтується на характеристиці явищ, ситуацій, умов, які пов'язані із забезпеченням задоволення.

Теорія "X" базується на тому, що людина за своєю природою Лінива, ухиляється від роботи, уникає змін, їй не можна довіряти. Щоб примусити її працювати, нею необхідно керувати. В цьому разі увага керівників акцентується на застосуванні контролю на процесах і методах, які дають можливість нав'язувати людям певні типи поведінки, методи стимулювання, контролю, покарання.

Згідно з теорією "У" ствердження протилежне: людина вільна у виборі своїх дій і може самостійно працювати без будь-якого контролю. Прояв довіри до людини збільшує впевненість у наявності сильних цілей виконавців І організації, де вона працює. Така людина схильна до колективізму, лояльності, високої продуктивності праці у колективі.

Д. Мак Грегор виявляв схильність до теорії "У", оскільки за теорією "X" поведінка людини, напрями її дій і вчинків залежать лише від природних властивостей.

Теорія "Z" У.Оучі базується на тому, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумісність, довірливі взаємини, узгодженість дій, підтримка.

Процесійні теорії мотивації.

Ця група теорій мотивації акцентує увагу безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним. Такі теорії називають процесійними теоріями мотивації.

До процесійних теорій мотивації належать: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, комплексна процесійна теорія Л. Портера та Е. Лоулера, теорія результативної валентності Дж. Аткінсона, теорія партисипативного управління, теорія матеріального стимулювання праці.

З точки зору регуляції поведінки людини найбільш відомою є модель мотивації В. Врума, яку називають теорією валентності-опосередкування-очікування. В Врум розглядає мотивацію як співвідношення понять очікування та валентності. На думку В. Врума, за будь-яких умов і наявності кількох альтернативних варіантів люди зупиняють свій вибір на тому з них, який може забезпечити їм максимум задоволення і мінімум незадоволення.

Очікування людини у відношенні затрати праці - результати (3-Р) - це співвідношення між затраченими зусиллями і отриманими результатами, очікування у відношенні результатів - винагород (Р-В) є очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Відповідно мотивація може розглядатись як добуток очікування щодо результатів винагороди та валентності.

Мотиваційну основу утворюють наступні п'ять характеристик робочих ролей: робочі ролі забезпечують їх виконавцям заробітну плату, вони вимагають від виконавця витрат розумової і м'язової енергії; робочі ролі дають можливість виконавцям вносити свій внесок у виробництво певних товарів і послуг; вони забезпечують можливість або вимагають від виконавця соціальної взаємодії, спілкування з іншими людьми; робочі ролі частково визначають статус виконавця.

Таким чином, узагальнюючи положення теорії очікування, можна виділити такі очікування:

¾ щодо "затрат-результатів" (робітник економить матеріал і очікує підвищення розряду);

¾ щодо "результатів-винагород" (працівник чекає винагороду);

¾ щодо цінності заохочення або винагороди (залежить від особистих характеристик людини).

Теорія справедливості С. Адамса побудована на висновках, що працівники суб'єктивно порівнюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Доти, доки працівники не будуть вважати справедливою винагороду, віддача в роботі буде низькою.

У тому разі, коли співробітник вважає що, відносно інших співробітників його витрати праці і винагорода неадекватні, він, відчуваючи несправедливість, буде змінювати поведінку. Варіанти поведінки співробітника, який вважає, що його зусилля оцінені неадекватно (недостатньо або несправедливо) будуть наступними:

- покращання показників роботи з метою доказовості своєї компетенції;

- зменшення зусиль і демонстрація ставлення до роботи: "як оцінюють, так і працюю";

- звільнення з роботи, яка оцінена неналежним чином.

Комплексна теорія Л. Портера - Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв'язки "зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.

Ця теорія поєднала в собі елементи двох попередніх теорій: теорії С. Адамса (теорії очікування) та теорії В. Врума (теорія справедливості). За моделлю Портера-Лоулера досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей, характерних особливостей та усвідомлення відповідної ролі.

Рівень затрачених зусиль співробітником залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування тісного зв'язку між зусиллями та можливою винагородою.

Досягнення потрібного рівня результативності викликає внутрішню винагороду (почуття компетентності та самоповаги, відчуття задоволення від виконаної роботи) та зовнішню винагороду (можливість кар'єрного росту, матеріальні заохочення, моральне задоволення).

Висновки, зроблені Лайманом Портером та Едвардом Лоулером, свідчать, що результативна праця приводить до задоволення, тобто висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком.

14. Шляхи економії і раціонального використання ТМР в готельному господарстві

Економія і раціональне використання матеріальних ресурсів є одним з істотних факторів підвищення прибутковості готелю. Головними джерелами економії, застосування яких дозволяє зменшити витрати таких дорогих матеріальних ресурсів, як вода та електроенергія, є застосування нових технологій. Однак, варто помітити, що перед впровадженням таких систем необхідно зіставити витрати, що понесе у зв'язку з цим готель, з тими вигодами, що будуть отримані надалі. Але майже завжди (особливо, якщо розглядаються великі готелі) застосування нових ресурсозберігаючих технологій окупається, тобто досягається значна економія ресурсів, що покриває витрати.

Також з метою економії різних інших видів матеріальних ресурсів доцільно замінювати ті з них, використання яких коштує дорого і нераціональне, новими видами.

Наприклад, кускове мило, можна замінити на краплинне. Його вистачає на довший час і воно виглядає більш естетично.

Можна з впевненістю сказати, що процес пошуку нових можливостей і шляхів економії матеріалів - це деякою мірою процес творчий, що потребує від керівництва готелю не лише доброго знання нових технологій та матеріалів, що присутні на ринку, але також іноді й неординарних рішень, що ведуть до успіху.

Дата добавления: 2014-12-27