Основные допущения организационной культуры

Состав организационной культуры.

Обобщая результаты многочисленных исследований, можно выделить четыре подсистемы организационной культуры, которые определенным образом соотносятся между собой (рис. 6).

Рис.6

Философия и идеология организации это основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников. Э. Шейн выделил основные предположения, которые, в зависимости от того, какой вариант доминирует в сознании и подсознании руководства и членов организации, определяют философско-идеологическую основу культуры организации (таблица 3).

Таблица 3.

Объект предположения	Варианты допущений
Отношение организации к своему окружению	Агрессивное, подчиненное или гармоничное
Природа человеческой активности	Человек проактивен (стремится доминировать), покорен судьбе (фаталист) или находится в гармонии с миром
Человеческая натура	Человек по природе: добр и лоялен, злобен и агрессивен или нейтрален
Реальность и истина	Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: проверяя, споря и приходя к консенсусу или принимая на веру
Суть человеческих отношений	Жизнь — это конкуренция и соперничество или жизнь — это сотрудничество и взаимопомощь; какая власть лучше — авторитарно-патерналистская или коллегиально-партисипативная
Отношения «человек—группа»	Когда люди работают эффективнее: если состав группы однороден или разнообразен; индивид в группе должен быть активен и инициативен или конформен и «растворяться» в ней

Некоторые из этих допущений составляют основу определенных национальных культур, некоторые не имеют ним никакого отношения.

Организационные ценности это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в организации и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие., или наоборот антонимы этих слов.

Нормы — это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают. Нормы и правила организационной культуры существенно отличаются от формальных правил, устанавливаемых например уставом.

Ценности и нормы находят свое выражение и влияют на следующие аспекты организационной деятельности: цели организации; отношения с клиентами и конкурентами (вежливость, деловая этика и т.д.); ориентация социальной политики (поддержка сотрудников и т.д.); отношения между сотрудниками (возраст, пол и т.д.); дисциплина и организованность; отношения между руководством и подчиненными (открытость уважение или презрение, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

Организационный климат отражает особенности взаимоотношений с социально-психологической точки зрения: напряженность, эмоциональность, агрессивность, особенности реагирования на «своих» и «чужих».

Артефакты составляют видимый слой организационной культуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы организационной культуры, бывает, что стороннему человеку их трудно расшифровать и понять смысл.

Выделяют три группы артефактов.

Физические артефакты — это конкретные объекты и предметы:

1) Здание, дизайн интерьера, расположение подразделений.

2) Одежда сотрудников (единая форма, или нет).

3) Фирменные знаки отличия, награды: грамоты, призы и т.д.

4) Логотипы, герб, эмблемы, бланки.

Поведенческие артефакты — это типичные для организации образцы и модели поведения в стандартных ситуациях.

1) Церемонии и ритуалы — это выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие. Р. Дафт выделяет 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности организации.

2) Традиции и привычки.

3) Способы одобрения и наказания (неформализованные). Неодобрение можно выразить криком на подчиненного, а можно нахмурить брови.

4) Герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры т.е. те кто сделал что-то выдающееся: спас фирму, ушел к конкурентам и пр.).

5) Тональность взаимодействия, т.е. как сотрудники общаются друг с другом.

Вербальные артефакты — это «слышимые» элементы культуры.

1) Истории, мифы, легенды (о создателях и времени создания компании, о преодоленных трудностях и др.).

2) Жаргон, названия, клички — помогают выразить отношение сотрудников к организации и создать некий ореол вокруг ее деятельности.

3) Анекдоты, шутки – это те же истории и легенды, облеченные в лаконичную и юмористическую форму, они являются средством выражения своего отношения к работе, руководству и коллегам.

4) Способы формулирования и метафоры — это то, с чем сотрудники ассоциируют свою организацию, руководителей и коллег. Одно дело сказать: «Я работаю в шикарной фирме…» или «Я тут вкалываю в одной шараге».

Дата добавления: 2014-12-27