IX.2. Дисфункции современной организации

Любая сложная система при своем функционировании стремится к адаптации и развитию, т.е. поддержке как внутреннего, так и внешнего динамического равновесия. Но в процессе этого функционирования возникает ряд неожиданных и непредвиденных последствий, которые существенно осложняют или даже мешают нормальной деятельности, ослабляя способность организации к адаптации и развитию. Американский социолог Роберт Мертон назвал такие последствия дисфункциями.

Часто дисфункции бывают связаны с субъективными факторами: непродуманностью действий, неправильными решениями, плохой подготовленностью или некомпетентностью руководства или персонала. С другой стороны, высокая неопределенность внешней среды также провоцирует возникновение непредвиденных результатов организационной деятельности. В то же время существует ряд аспектов организационной деятельности, которые сами по себе являются поводом для возникновения дисфункций. Прежде всего, это аспекты, связанные с основными принципами организации: разделения труда, формализации и иерархии.

Как уже было сказано ранее, данные принципы определяют основы существования организации, взаимодействия ее подсистем и элементов, а также развития и взаимодействия с внешней средой. Но в процессе их реализации может проявляться ряд негативных факторов, которые вызывают в организации существенные отклонения от нормы. Совокупность этих факторов принято называть организационными патологиями.

В силу того, что и разделение труда, и формализация, и иерархия — это принципы, определяющие, прежде всего, жизнедеятельность людей (со всей их поведенческой неопределенностью), организация «страдает» рядом патологий, которые при некоторых условиях отражаются в неожиданных последствиях принятых решений — дисфункциях. Рассмотрим более подробно наиболее распространенные и типичные дисфункции.

Гиперформализация — это патология, обусловленая особенностями реализации принципов разделения труда и формализации. Она приводит к таким дисфункциям, как возрастание затрат на координацию, снижение гибкости и адаптивности, неспособность к инновациям, отставание в развитии и стагнация. Связана она со слишком буквальным следованием установленным правилам и процедурам. Основные проявления — это должностная формализация, замыкание целей и дробление функций.

Должностная формализация. На первый план в организационных отношениях выступает функция, должность, за которой не видно человека.

Замыкание целей. Бывает так, что организации и их подразделения замыкаются на себя, т.е. главной целью становится самосохранение и выживание любой ценой. Особенно ярко замыкание целей проявляется в повышенном «бумаготворчестве», обилии планов и отчетов, разнообразных указаниях, которые «оправдывают» существование отдела или организации.

Дробление функций. Этот эффект известен под названием «Первого закона Паркинсона». Любая жестко формализованная структура по мере своего развития стремится все больше и больше вычленять «важные» функции и, соответственно — должности. Парадокс в том, что изнутри это выглядит достаточно логично и всегда хорошо аргументируется — если исходить из собственной цели. Но, подходя к данной проблеме с точки зрения внешних задач, чаще всего приходишь к выводу, что это совершенно не нужно.

Возрастание ригидности — чем дольше существует организация, тем более «стройной», стабильной и четкой выглядит и система управления, и культура, и правила. Здесь-то и кроется опасность — самоуспокоение, возникновение ощущения неуязвимости и т.д. И, как следствие — потеря способности реагировать на изменения в спросе, покупательских предпочтениях, рыночной ситуации вообще. Знание этой патологии позволяет своевременно использовать соответствующие «лекарства» — включать механизмы обновления, реструктуризации, изменения стратегий.

Информационная асимметрия – суть ее в том, что разные члены, уровни и подразделения организации, обладая разными информационными источниками, разным доступом к информации и разными способностями ее обрабатывать, могут провоцировать (зачастую неосознанно) возникновение определенных дисфункций. Например, отдел или человек, обладающий эксклюзивным доступом к определенным источникам информации (Интернет, руководитель, специальное издание и т.д.), может стремиться монополизировать информацию и использовать ее в своих целях, которые, в свою очередь, могут сильно расходиться с общеорганизационными. Асимметрия, таким образом, подталкивает членов организации к тому, чтобы улучшить свое положение за счет других. «Лекарствами» от вредных проявлений информационной асимметрии служат такие меры, как информационная открытость, установление обоснованных правил и процедур доступа к информации, налаживание адекватных информационных каналов.

Дата добавления: 2014-12-27