XI. Организационное обучение

Идея организационного обучения как одного из организационных процессов вытекает из взгляда на организацию как открытую самоуправляемую систему. Из исследований процессов обратной связи и коррекции родились такие приемы управления как бюджетирование, управление информационной системой, управленческий учет, контроль и оценка исполнения. Они касались рутинных организационных процессов и четко отражали кибернетические аспекты системного подхода к организациям. Но в последние годы ХХ в. организации столкнулись с тем, что традиционные процессы организационного обучения рутинным технологиям и операциям перестали удовлетворять потребности организаций. Из этого факта возникло минимум два направления, по-разному рассматривавшие процессы организационного обучения.

Первое направление, развивает системно-кибернетический подход и связанно с работами К. Арджириса и Д. Шена. Обучение здесь рассматривается как двухуровневый процесс: первый уровень — одиночная петля обучения, обеспечивающая поиск допущенных ошибок и поддержание стабильного курса (аналог механизма обратной связи); второй уровень — двойная петля — это учение умению учиться, или, обучение одиночной петле.

Применительно к организациям обучение по одиночной петле означает, что у организации повышается способность достигать известных целей. Оно связано в основном с рутинным и поведенческим обучением. В рамках одиночной петли организации обучаются без сильных изменений в своих устоях.

Обучение по двойной петле приводит к пересмотру не только организационных целей, но и к переоценке ценностей и других компонентов организационной культуры. Кроме того, двойная петля предполагает, что организация, учась, не только получает новые знания и меняет себя, но и вырабатывает новые, более совершенные учебные навыки.

Кроме системного подхода, рассмотренного нами выше, организационном обучение представлено также символическим и когнитивным подходами

Символический подход к организационному обучению вытекает из понимания организации как комплекса ролей, толкований, символов и т.д. (конвенциональная и конфликтно-игровая модели организации). Организационное обучение в таком случае — это освоение организацией новых парадигм, нового языка, новых символов и традиций, а также установление новых договоренностей (конвенций) с внешней средой. Это происходит как под влиянием внешних изменений (например, компьютеризация и проникновение в бизнес сетевых технологий), так и в результате внутренних реформ («уплощение» организационной иерархии заставляет менеджеров осваивать новый язык и новые способы организационной коммуникации).

Когнитивный подход предполагает создание в организации так называемой «спирали знаний», посредством которой взаимодействуют четыре модели конверсии знаний: социализация (обмен подразумеваемыми знаниями), экстернализация (преобразование подразумеваемых знаний в явные), комбинирование (компоновка и передача закодированной в словах и схемах информации), интернализация (перевод явных знаний в подразумеваемые).

Таким образом, процесс организационного обучения — это процесс повышения уровня собственных знаний, как об организационном окружении, так и о процессах, происходящих внутри организации.

Дата добавления: 2014-12-27