Функциональные Рыночные Продуктовые 1 страница

Круговая организация справедливо именуется демократической иерархией, поскольку основана на принципах децентрализации, инициативы и ответственности каждого сотрудника, подразделения и трудового коллектива в целом. Инициировать процесс совместного поиска наилучших решений и реализовать интеллектуальный, волевой и эмоциональный потенциал, добиться положительного синергетического эффекта удаётся благодаря уникальной структуре организации. Руководители любого уровня, имеющие более двух подчинённых, опираются на помощь и поддержку специальных советов. Помимо руководителя и наиболее авторитетных сотрудников подразделения к участию в работе совета могут привлекаться другие специалисты, представители органов власти и общественных организаций, эксперты и клиенты. Управление, основанное на принципе «первый среди равных», существенно повышает авторитет современного менеджера и возводит его в ранг подлинного лидера круговой организации.

Сегодня в научной, учебной и справочно-энциклопедической литературе можно встретить упоминание об интеллектуальных и обучающихся организациях[144]. Надеюсь, что начинающим, «продвинутым», и руководителям, покорившим вершины менеджмента, вполне ясно, что вся наша жизнь – это непрерывный процесс образования и воспитания. Следовательно, никто не может останавливаться на достигнутом, а должен постоянно совершенствоваться и улучшать систему управления организацией.

Довольно часто мне, как педагогу с пятнадцатилетним стажем работы, приходится в студенческих аудиториях сталкиваться с категорическим неприятием теории в любом её виде. Некоторые студенты, стараясь продемонстрировать себя в качестве «практиков», «профессионалов» высокого уровня высказывают критические замечания: мол, зачем нужно изучать то, что происходило в Америке или Европе столетие назад; для чего нужны многочисленные понятия, принципы, законы, схемы, структуры, цифры, если в современной России «всё не так»; Россия – это Россия, у неё своя история, свой менталитет, свои жизненные реалии и «понятия».

С одной стороны, причины таких сетований ясны. Кому-то сложно упражнять свой мозг (интеллектуальные способности студентов весьма разнятся), кто-то из моих коллег не может преподать теоретический курс так, чтобы это было не только «правильно», но и интересно (по крайней мере, стремящимся к знаниям студентам). С другой стороны, «критикам» теории хочется возразить, и я обычно делаю это. Высокоразвитые страны давно прошли этот путь и «забыли» то, что мы только осваиваем по причине нашего «умственного бессилия» (П.Я. Чаадаев). Мы же умудряемся тайно или явно желать новейших достижений и пользоваться плодами, созревшими не «у нас», а за рубежом[145] (например, «заморскими» автомобилями, аудио- и видео- и бытовой техникой, мобильными телефонами, компьютерами да и мало ли ещё чем), но при этом, якобы, оставаться «русскими». Разве материальное и духовное не связаны? Не является ли блефом наша «мания величия», в том числе и ставка на практический опыт, на героическое прошлое или светлое будущее? Где же настоящее?

Если задать представителям «великих» и «малых» наций вопрос: «Чем вы гордитесь?» Подумав о вещах и услугах, которые стали частью нашей жизни, американцы, вероятно, назовут «родные» фирмы и торговые марки: «Coca-Cola», «Microsoft», «IBM», «General Electric», «Ford», «Boeing», «Hewlett-Packard», «Procter & Gamble», немцы – «Mercedes», «BMW», «Audi», «Volkswagen», «Braun», «Bosch», «Siemens», японцы – «Sony», «JVC», «Panasonic», «Yamaha», «Honda», «Nissan», «Toyota», шведы – «Volvo», «SAAB», «Electrolux», «IKEA», финны – «Nokia», голландцы – «Philips». Какими товарами мирового уровня, производимыми для Человека (помимо извлекаемого из недр природного сырья и оружия, имеющего специфическое предназначение), могут гордиться россияне?!

Вчитаемся в заключительный фрагмент работы П.Я. Чаадаева, которую он назвал весьма необычно («Апология сумасшедшего»). Возможно, размышление над этим теоретическим обобщением в какой-то степени изменит наше отношение к мировому опыту и, следовательно, к осмыслению теории как таковой. Затем от констатации общетеоретических выводов и пересмотра отношения к образованию мы сможем перейти к практическому решению частных задач, в том числе к созданию товаров и услуг мирового уровня. Пока же в современной России, как и прежде, «есть один факт, который властно господствует над нашим историческим движением, который красной нитью проходит чрез всю нашу историю, который содержит в себе … всю её философию, который проявляется во все эпохи нашей общественной жизни и определяет их характер, который является в одно и то же время и существенным элементом нашего политического величия и истинной причиной нашего умственного бессилия: это факт географический» [146].

И последнее. Наш современник Михаил Жванецкий, основываясь на богатом жизненном опыте, утверждал, что руководителя, хорошего специалиста и интеллигентного человека в одном лице в нашем государстве встретишь крайне редко. Это скорее исключение, нежели правило. Так постараемся, вооружившись необходимыми знаниями и умениями, собственным кропотливым трудом улучшить ситуацию, увеличивая количество именно таких – «трёхмерных» – менеджеров!

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2001. – 528 с.

2. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.

3. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е издание / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2002. – 544 с.

4. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Флинта, МПСИ, 2002. 648 с.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. 944 с.

6. Медведев В.П. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. Кн. 1 и 2. – М.: ДеКА, 2002. – 352 и 512 с.

7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – XVIII, 558 с.

8. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов и др. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

9. Понуждаев Э.А. Основы гендерологии. Философия, стратегия и тактика управления персоналом. – М.: ИМЭС, 2003. 274 с.

10. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003. – 864 с.

11. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. – 320 с.

12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.

13. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003 (Серия «Вопрос – ответ»). – 248 с.

14. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001.

Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса (глав учебного пособия):

№ рисунка	Наименование рисунка или схемы	№ темы
	Взаимосвязь общенаучных, специальных и практических оснований современного менеджмента
	Место теории организации в системе управленческих наук
	Предмет теории организации
	Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу)
	Пирамида «анти-Маслоу»
	Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации общества: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»)
	Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга
	Организационно-правовые формы современных предприятий
	Система управления современной организацией
	Социальная структура «переходного» и постиндустриального (информационного) общества
	Схема функционирования системы
	Диалектика понятий «зависимость», «закономерность», «закон»
	Классификация законов организации
	Взаимосвязь основных методов управления персоналом
	Базовые методы формирования управленческих структур («копирование» и создание «своего» продукта на основе аналогов)
	Диалектика основных сфер социальной активности субъекта
	Основные элементы понятия «потенциал организации»
	Взаимосвязь законов социальной организации и основополагающих законов теории организации
	Динамика развития организации
	Варианты опоры на закон развития в организации
	Синергетический эффект: положительный и отрицательный
	Синергетический «треугольник успеха» личности
	Соотношение сроков воздействия основополагающих законов организации и законов второго уровня
	Представление параметров числовых значений в системе координат X и Y
	Элементы информационного «кубика Рубика»
26(а)	Схема организации взаимодействия предприятий (базовая)
26(б)	Схема реорганизации взаимодействия предприятий
	Взаимосвязь базовых типов организационных отношений и управленческих стратегий
	Диалектика ресурсов, целей и задач организации («дерево целей»)
	Классификация основных принципов организации
	Кривые прогнозов развития системы
	Схема реализации принципа соответствия распорядительства и подчинения
	«Матрица» организационно-функциональной структуры фирмы
	Состав и содержание факторов, определяющих организационную культуру
	Соотношение (комбинация) базовых стилей управления
	Перспективы трансформации мирового сообщества и социальных классов
	Перспективные варианты социальной трансформации («стихийный» и «управляемый»)
	Структура организации с «внутренними рынками»
	Схема функционирования сетевой организации
	Схема многомерной организации

Справочный перечень таблиц с указанием тем курса

№ таблицы	Наименование таблицы	№ темы
	Система наук об организации (по Б.З. Мильнеру)
	«Смежные» организационно-управленческие дисциплины
	Основные элементы управления в теориях А, Z, J
	Организация как открытая система
	Организационные формы современных предприятий
	Основные модели финансово-трудовых отношений (ФТО)
	Сравнительные характеристики основных моделей финансово-трудовых отношений в современной России
	Текущее и «идеальное» соотношение моделей ФТО в РФ
	Основные параметры современной информации
	Взаимосвязь основных этапов (процедур) рационализации
	Составляющие организационной культуры (по Е. Штайну)
	Сравнительные характеристики базовых стилей управления
	Характеристика стилей руководства (по Т. Бойделлу)
	Рейтинг экономической свободы некоторых государств мира

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теория организации в системе наук………………………………...4

1.1. Общая характеристика системы наук об организации…………...4

1.2. Предмет, функции и специфика теории организации……………8

1.3. Эволюция организационно-управленческих идей

и концепций……………………………………………………………...9

Глава 2. Организация как система…………………………………………..19

2.1. Понятие системы и сущность организации……………………...19

2.2. Особенности функционирования социальной системы

(организации)…………………………………………………………...21

2.3. Классификация современных организаций……………………...22

Глава 3. Организация и управление…………………………………………24

3.1. Система управления организацией: общая характеристика…….24

3.2. Основные модели организации трудовых отношений

в современной России………………………………………………….25

Глава 4. Законы организации: общая характеристика……………………35

4.1. Понятие зависимости, закона и закономерности………………..35

4.2. Классификация законов организации……………………………38

Глава 5. Законы социальной организации………………………………….40

5.1. Особенности функционирования социальной организации…….40

5.2. Содержание законов организации компаний……………………….42

5.3. Содержание законов организации людей (персонала)……………..44

Глава 6. Закон самосохранения………………………………………………45

теории организации…………………………………………………….45

6.2. Сущность и специфика закона самосохранения………………...47

на внутрифирменном уровне………………………………………….48

Глава 7. Закон развития………………………………………………………49

7.1. Сущность и специфика закона развития……………………………49

на внутрифирменном уровне………………………………………….51

Глава 8. Закон синергии……………………………………………………….52

8.1. Сущность и специфика закона синергии……………………………52

на внутрифирменном уровне………………………………………….54

Глава 9. Закон единства анализа и синтеза…………………………………58

9.1. Особенности законов второго уровня……………………………58

9.2. Сущность и специфика закона анализа и синтеза……………….59

на внутрифирменном уровне……………………………………………60

Глава 10. Закон информированности – упорядоченности………………...61

информированности – упорядоченности……………………………..61

на внутрифирменном уровне……………………………………………65

Глава 11. Закон композиции и пропорциональности (гармонии)………..66

и пропорциональности…………………………………………………66

на внутрифирменном уровне……………………………………………67

11.3. Основные принципы профессиональной реализации

закона в современных условиях………………………………………...69

Глава 12. Принципы организации…………………………………………...70

12.1. Сущность и классификация принципов организации…………70

12.2. Общие принципы организации………………………………….71

12.3. Принципы статического состояния организации………………75

12.4. Принципы динамического состояния организации……………76

12.5. Принципы рационализации организации………………………77

Глава 13. Основы проектирования организационных систем……………79

организационных систем………………………………………………79

организационной структуры…………………………………………..80

организационных проектов……………………………………………82

Глава 14. Организационная культура……………………………………….85

организационной культуры……………………………………………85

14.2. Особенности развития организационной культуры

предприятия……………………………………………………………87

14.3. Опыт формирования, поддержания и развития

(на примере компании Matsushita Electric Industrial Co., Ltd.)………90

Глава 15. Субъекты организаторской деятельности………………………95

в сфере управления…………………………………………………….95

управленческой деятельности…………………………………………95

15.3. Специфика организаторской деятельности

на внутрифирменном уровне………………………………………….99

Глава 16. Перспективы развития организационно-управленческой

мысли и современных организаций………………………………………...102

16.1. Актуальные проблемы развития мирового сообщества……...102

16.2. Основные направления развития теории организации……….106

16.3. Новейшие организационно-управленческие формы

предприятий…………………………………………………………...107

Заключение……………………………………………………………………111

Литература…………………………………………………………………….113

Справочный перечень рисунков и схем по темам курса….……………...114

Справочный перечень таблиц по темам курса …………………………...115

[1] См.: Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. – М.: Юристъ, 2002. – С.16.

[2] См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.1.

[4] См.: Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.37.

[5] Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2003. С.12.

[6] Подчеркнём, что эксперимент проводился в 1898 году, и потому дневной заработок американского рабочего ($ 1,85), скорректированный с учётом целого столетия (пусть даже из расчёта ежегодной инфляции на уровне 1 %), не покажется современным россиянам «мелочёвкой». Ведь в начале XXI века средняя зарплата работника бюджетной сферы в России не превышала $ 150-200 в месяц ($ 7-9 в день). Для сравнения: «рядовой» американец получал месячную зарплату «рядового» россиянина лишь за один рабочий день! И ещё. Вспомним недавний скандал с введением США новых пошлин на ввозимую из России сталь и ответные меры по ограничению импорта мяса птицы в Россию. В ходе общественных дебатов по этому вопросу в телеэфире генеральный директор одного из крупнейших металлургических комбинатов признал, что российский сталелитейщик отстаёт от американского коллеги и по производительности и по оплате труда примерно в 10 раз, получая около $ 300 в месяц. При этом он оговорился, что мог бы повысить производительность и оплату труда, но тогда бы ему пришлось уволить, скажем, половину работников, что неизменно привело бы к негативным социальным последствиям. Казалось бы, со стратегией «всеобщей» занятости населения не поспоришь. Но всё-таки, как быть с идеями Тейлора? Неужели игнорировать? Сколько лет при таких черепашьих темпах Россия будет переходить к современным рыночным отношениям: пятьдесят – как Япония, двести – как США или, может быть, почти четыреста – как Европа?!

[7] Выход в свет книг Ф. Тейлора «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911), Харрингтона Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912) и профессора Гарвардского университета Хуго Манстерберга «Психология и промышленная эффективность» (1913) положили начало формированию нового научного направления – индустриальной психологии.

[8] Эта система труда, ориентированная на интересы конкретного человека или группы лиц, а не на благо организации, распространена в современной России. В ходе проведения учебных занятий по управленческим дисциплинам в любой студенческой аудитории находится немало тех, кто утверждает: «Своих (друзей, знакомых и особенно родственников) к себе в организацию лучше не брать!» Обычно в качестве главного аргумента они говорят о том, что «свои» будут в лучшем случае работать в полсилы, а в худшем – быстро «обнаглеют» и превратятся в балласт. В таких ситуациях приходится концептуально возражать. Во-первых, кто виноват, что руководитель не может или не хочет потребовать от любого подчинённого выполнения функциональных обязанностей в полном объёме? Предположим, что если кто-нибудь в одной семье добивается значительных успехов в бизнесе, то его родители могут сказать: «Сын (дочь), найди для своего брата (сестры) «подобающее» место. При принятии управленческого решения в данной ситуации, многое будет зависеть от вкладываемого смысла. Если подобающая должность означает ту, которую субъект заслуживает по своим знаниям, умениям, навыкам, – это рыночный подход; если же выбор основан только на кровных узах и вместо адекватной должности нижнего яруса (водитель, охранник, кассир, продавец) родственник займёт кресло заместителя директора, – такую кадровую политику с полным основанием можно именовать нерыночной, волюнтаристской. Во-вторых, если руководствоваться установкой «своих лучше не брать», то не вполне понятно, как в бизнесе формируются «команды», в том числе и состоящие из семейных кланов?

[9] Ещё одна российская «находка» – это «сопутствующие» функциональные обязанности персонала. В процессе чтения лекции в одном из филиалов Международного института экономики и права на вопрос об основных обязанностях секретаря преподаватель получил остроумный ответ студентки: «Секретарь – это боевая подруга (или «гражданская жена») директора!» К сожалению, такая практика сексуальных отношений весьма распространена в современной России: «Интимный партнёр – чаще не супруг, а коллега. Поскольку жизнь динамична, времени на любовные игры даже дома нет, большая часть сексуальных контактов происходит без лишней романтики, на работе». См. подробнее: Семёнова И., Смольякова Т. Александр Попов любит раз в неделю (Среднестатистический россиянин анфас, в профиль и в постели) // Российская газета. 2003. №261 (27 декабря). С.35.

[10] Подробное изложение основных моделей организации финансово-трудовых отношений, диалектики письменных и устных договорённостей между работодателем и работником, а также других особенностей профессиональной самореализации граждан в современной России дано в теме 3.

[11] Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations. Ed. A.M. Henderson and T. Parsons. – N.Y.: Free Press, 1947. P. 328-337.

[12] Имеется в виду цепочка властных полномочий, «закольцовывающая» сотрудников организации.

[13] Файоль предложил 14 базисных принципов, но утверждал, что их может быть и больше.

[14] Отсюда одноимённое название «Хоуторнские исследования».

[15] Пирамида выбрана в качестве модели не случайно. Она не только ранжирует потребности человека по степени «важности», но и указывает на тот факт, что не все люди поднимаются к её вершине, «теряясь» по дороге наверх.

[16] Столь разнообразный этнический состав населения страны и сохраняющиеся культурные отличия, резкое финансово-экономическое расслоение общества в совокупности с отсутствием понятной каждому гражданину стратегии социально-экономического и духовного развития страны и «безальтернативными» заявлениями некоторых политических лидеров о «судьбе» России (например, лидера ЛДПР В.В. Жириновского о том, что наилучшим для России политическим строем является «умеренная», т.е. президентская, монархия), а также другие неблагоприятные воздействия постепенно деморализуют российского человека. В таких условиях он ищет и находит «спасение» в удовлетворении социальных потребностей (третий уровень пирамиды), но не получая необходимого в условиях XXI (информационного) века дохода от профессиональной деятельности, который бы обеспечивал гармоничное физиологическое и духовное развитие личности, а не «выживание» в неблагоприятных условиях, в конечном счёте ещё более усугубляет собственное положение. (В отличие, скажем, от «восточной» модели и «традиционных» обществ, где рождаясь представителями низших сословий, люди быстро усваивают «правила игры», принимают порядок вещей и не притязают в дальнейшем на то, чтобы стать знатными и богатыми).

[17] Основные предположения теории Х: средний индивид обладает врождённой неприязнью к труду и по возможности избегает его; поскольку большинство людей относится к работе с антипатией, для достижения целей организации руководитель обязан принуждать подчинённых к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказанием; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

[18] Основные предположения теории Y: утверждение о врождённой неприязни к труду среднего индивида ошибочно (физические и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых); неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям (человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективное самоуправление и самоконтроль); в определённых условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства; большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства; в условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью. См.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. – N.Y.: McGraw-Hill, 1960. P. 33-48.

[19] Каждая из осей сетки (X – внимание к производству; Y – внимание к людям) представляла собой шкалу (от 1 до 9 баллов), а основными моделями поведения руководителя в организации были признаны: «убогое управление» (1.1); «управление, основанное на полномочиях», роль человеческого фактора минимальна (9.1); «управление загородным клубом», роль человеческого фактора максимальна (1.9); «серединное управление» (5.5); «управление командой» (9.9).