Расчет потребности в персонале

Подбор персонала

Резюме

1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципи­-
альные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и
находит конкретное выражение в виде административных и мораль­-
ных норм поведения работников на предприятии.

2.Типы власти в обществе: охлократия - господство толпы, авто­-
кратия - власть одного лица, демократия — власть народа.

3. Стили руководства: авторитарный, демократический, либераль­-
ный, смешанный.

4. Концептуальные кадровые документы: философия организации,
правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих, кол-­
лективный договор, трудовой договор с сотрудником.

5. Принципы работы с персоналом: бюрократия, гибкость, децен-­
трализация, дисциплинированность, единоначалие, кадры решают все,
коллегиальность, кооперация, корпоративность, оперативность, рота­-
ция, специализация, справедливое вознаграждение, эффективность.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие документы Вы бы использовали для формирования кадро­-
вой политики Вашего предприятия?

2. Какой тип власти не предусматривает выборности руководителей
и самоуправления?

3. Какой стиль Вы выберете, если нужно быстро достичь конкрет­-
ных целей и Вы знаете пути и средства?

4. Какие, на Ваш взгляд, можно выделить положительные качества
российского работника? Назовите не менее пяти.

5. Назовите пять наиболее важных, по вашему мнению, принципов
работы с персоналом?

Бела стране, где раб и льстец одни приближены к престолу.

А.С.Пушкин

Основой правильного подбора кадров является наличие объектив­ной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Под­бор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоя­щие задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессио­нальной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из норма­тивных требований рабочих мест.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резер­ва кадров на бирже труда и на предприятии.

Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия наибо­лее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн. руб. Этот метод ши­роко применялся в 70-80-х гг. XX в., когда были разработаны норма­тивы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициен­тов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O х H_L/K_П,

где L - численность рабочих и служащих;

О - объем производства, млн. руб.;

H_L— норматив численности на I млн. руб.;

К_п - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно при­нять К_П = 20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации произ­водства, сокращении или увеличении объемов работ.

Тест "Анализ потребности в персонале"

Пожалуйста, ответьте на вопросы, представленные в табл. 1.3.1. отмечая ответы в тетради: 1 - да, 2 - нет, 3 - да и т.д.

Таблица 1.3.1

Вопрос	Да	Heт
1. Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих пер­спективных задач?
2. Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищите им рабочие места?
3. Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора персонала?
4. Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормати­вам или экспертным методам?
5. Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?
6. Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?
7. Можно ли обойтись без найма работника па это рабочее место?
8. Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на неё сотрудника с полной рабочей неделей?
9. Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для вы­полнения этой работы с доплатой?
10. Можно ли эту дополнительную работу распределить между имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?
11. Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей, с развитием Вашей организации?
12. Имеются ли у Вас нормативы численности персонала на 1 млн. руб.?
13. Знаете ли вы поправочные коэффициенты на инфляцию рубля по Вашей от­расли?
14. Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?
15. Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?
16. Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?
17. Если рационализировать или автоматизировать другие работы в Вашей организа­ции, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?
18. Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвиже­ния по службе обязанности?
19. Есть ли в Вашей организации ненужный (или становящийся таким) вид рабо­ты, исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?
20, Часто ли вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех П ("пол, потолок, палец")?
ИТОГО ответов:

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов "да" и "нет" и вы­пишите в графу "Итого ответов" Вашей тетради. По числу ответов "да" можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребно­сти персонале:

16 и более - отлично;

от 12 до 15 -хорошо;

от 8 до 11 - удовлетворительно;

до 7 - неудовлетворительно.

Модели рабочих мест

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: "требуется женщина - экономист со средним экономиче­ским образованием и опытом работы в бухгалтерии". При подборе ис­пользуются и другие характеристики (опыт работы, семейное положе­ние, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разра­ботки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служа­щих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 г. нами предложен формали­зованный подход к описанию рабочего места управленческого персо­нала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качест­венные и количественные характеристики рабочего места (рис. 1.3.1).

Дата добавления: 2014-12-29