Профессиональный отбор персонала

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к ра­бочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информа­ции; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кан­дидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, за­ключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на рабо­ту на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявле­ние о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии со­трудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оцен­ки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анали­за оценки и положительного решения вопроса о приеме па работу ру­ководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме па работу; контракт сотрудника; должно­стная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Элементы и характеристики рабочего места

Авто- биография

Листок по учету кадров

Характери-стика

Трудовая книжка

1. Кадровые данные

Рис. 1.3.1. Модель рабочего места

Регламент "Порядок приема персонала в организацию" приведен втабл. 1.3.2.

Таблица 1.3.2

Регламент "Порядок приема персонала в организацию"

Мероприя­тия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты,радио,телеви-дение)	За 1 месяц до освобож-дения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление доку-ментов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендатель-ное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о прове-дении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседо-вание)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководи-тель, юрисконсульт, инс-пектор ОК, врач-терапевт, социолог, психолог	Оценка работника: психоло-гический портрет, медицин-ская справка, тесты на профес-сиональную пригодность
Оформление докумен-тов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководи-тель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на времен-ную работу (с испытательным сро­ком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних доку-ментов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделе-ния, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабо-чего места
Прием на работу с ис- пытательным сроком	Проведение испытатель-ного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразде-ления, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком.

Тест "Оценка подбора персонала организации"

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы (табл. 1.3.3) "да" или "нет", проставляя на листе бумаги ответы: 1 — да, 2 — нет. 3 — да и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, — 5 мин.

Таблица 1.3.3
Вопросы	Да	Нет
1. Есть ли у вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал?
2. Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников?
3. Рассматриваете ли Вы альтернативные кандидатуры при найме?
4. Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность?
5. Имеете ли Вы модели рабочих мест на все вакантные должности?
6. В разработке модели рабочего места участвуют все члены кадровой комиссии?
7. Составляете ли Вы перечень требований, которым должны отвечать кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места?
8. Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации?
9. Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то при­влекают ли они нужных Вам людей?
10. Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств?
11. Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения?
12. В Вашей организации не принято нанимать родственников, знако­мых и друзей?
13. Знаете ли Вы статьи ТК, связанные с отбором персонала и приема на работу?
14. Действительно ли, что Вы требуете от кандидата заполнения вступи­тельных анкет "Вакансия" и предоставления резюме (автобиографии)?
15. Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем (которые впоследствии проверяете)?
16. Проводите ли Вы социально-психологическое тестирование кан­дидатов?
17. Выбираете ли Вы метод отбора кадров в соответствии со специфи­кой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценоч­ные задания и др.)?
18. Действительно ли Вы выделяете достаточно времени для собеседо­ваний с кандидатами, заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы?
19. Знаете ли Вы все необходимые документы для приема на работу?
20. Вы стараетесь оставить большую часть сотрудников после прохо­ждения испытательного срока''
ИТОГО ответов:

Ключ теста: Подсчитайте количество ответов "да" и присвойте каждому по 1 баллу. При наличии определенного количества ответов "да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персо­нала:

16 и более - отлично;

от 12 до 15 — хорошо;

от 8 до 11 - удовлетворительно;

до 7 - неудовлетворительно.

Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы при­влечь Ваше внимание к проблемам, с которыми Вы столкнетесь, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень должен обратить Ваше внимание на опасность неформа­лизованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от разме­ров Вашей организации и конкретных видов работ, на которые Вы на­бирали сотрудников в прошлом. Если Вы впервые нанимаете новых со­трудников, вернитесь к данному тесту после изучения всего раздела 1.3.

Даже если Вы занимались наймом работников прежде, примите во внимание, что при этом одинаково важно тщательно оценить необхо­димость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить от­борочные критерии и методы и обеспечить соответствие действующе­му законодательству.

Если Ваша организация предпочитает использование внештатных ра­ботников или работников, занятых неполный рабочий день. Вам сначала придется решить, нужен ли Вам сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между договором о найме (с заня­тостью полную или неполную рабочую неделю) или договором о предос­тавлении услуг (для внештатных работников, агентов и др.). Если Вы от­несетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания, Вы тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматри­вать в контексте общего планирования организации подобно тому, как Вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый за­вод или оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный под­ход, основанный на четком выполнении регламента "Порядок приема персонала", с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь со­кратить расходы на содержание персонала и снизить вероятность не­удачи. Отбор подходящих людей - важный шаг в формировании Ва­шего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интере­сов организации имеют решающее значение для успешного управле­ния персоналом. Эти вопросы будут рассмотрены в других разделах учебника "Основы управления персоналом".

Собеседование

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор име­ет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии и анализе качеств кандидатов, их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандида­тами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных спо­собностей, психологическому тестированию с использованием ком­пьютерных технологий и наблюдению за кандидатами в неформаль­ной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет ис­торические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в опре­деленной степени от того, сколько времени выделено на собеседование. Главная цель - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Нужно решать эту задачу систематически и ис­пользовать подготовленный ранее набор "минимальных" и "идеальных" критериев для принятия решения. Если Вы составили заранее модель ра­бочего места, то будет ряд общих или узкопрофессиональных требований.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти, но единственным обоснованием этой цифры, по-видимому, являет­ся тот факт, что это максимальное число человек, с которыми Вы смо­жете эффективно провести собеседования в течение рабочего дня с учетом потерь, связанных с транспортом, перерывами между собесе­дованиями и принятием решений по завершении бесед. Может оказаться, что у Вас не будет даже пяти заявлений, но Вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов Вам не подо­шел, Вы можете снова дать объявление или пересмотреть предъявляе­мые Вами требования к кандидатам.

Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный пси­холог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).

Приведенная в табл. 1.3.4 анкета собеседования содержит некото­рые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.

Таблица 1.3.4

Анкета "Собеседование с кандидатом на должность"

Ф.И.О._______________________

Дата.. _____________

Вопросы	Ответы
Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени
Опишите Вашу настоящую работу
Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?
Какие задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?
Каковы Ваши сильные ислабые стороны?
Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?
Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?
Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?
Какие качества, по-вашему, должен иметь идеальный начальник?
Что Вы ищете в новой работе?
Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?
Что привлекает Вас в новой работе?
Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?
Что Вы будете делать в критической ситуации?
Какую работу Вы любите?
Какую работу Вы не любите?
С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?
Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?
На какую заработную плату Вы рассчитываете?
Что Вам известно о нашей организации?
Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы - и включает сле­дующие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседо­вания; управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования. В практической работе применяется упрощенная фор­ма итогового листа собеседования (табл. 1.3.5).

Таблица 1.3.5

Оценка кандидатов на должность начальника участка

Дата__________________

Ф.И.О. кандидатов	Номер личного дела (резюме	Оценка членов кадровой комиссии по 5-балльной шкале	Ито­го бал­лов
Директор предпри­ятия	Началь­ник ОК	Юрис­консульт	Психолог	Руково­дитель подраз­деления
Иванов Н П.	М75
Николаев Н. С.	М70
Захаров П. Г.	М65
Петров Н. Я.	М 72
Горбунов Ф.Г.	М68

Из таблицы видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Иванова Н.П., набравшего 20 баллов.

Дата добавления: 2014-12-29