Расстановка персонала

Резюме

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество______________________________________

Должность_________________________________________________

1. На основании полученных материалов и проведенного собеседо­-
вания с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и
фактически выполняемой работе:

1.1.Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечис­-
ляются все качества с характеристиками 1 и 2)_____________________

1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на сле-­
дующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6
и 7)_________________________________________________________

2. Общие выводы комиссии по аттестуемому

2.1. Соответствует занимаемой должности_____________________

2.2.Не соответствует занимаемой должности____________________

2.3.Допускается к исполнению обязанностей при условии_________

2.4.Рекомендуется в резерв (если нет, то причина отказа должна
быть доказана)_______________________________________________

2.5.Рекомендуется следующее поощрение (надбавка, повышение
оклада, грамота и пр.)_________________________________________

Председатель комиссии:

___________________ / Фамилия И.О./

Секретарь комиссии:

___________________ / Фамилия И.О./

“___”________ 200__ г. С аттестацией ознакомлен_______________

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации руководителю организации о пере­движении сотрудников:

отлично (151-175 баллов) — достоин повышения;

хорошо (101-150 баллов) - оставить в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно (51-100 баллов) - целесообразно понизить в должности или провести обучение;

неудовлетворительно (25-50 баллов) - подлежит увольнению.

Использование метода позволяет устранить формализм и субъекти­визм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддержанию нормального социаль­но-психологического климата в коллективе. Внедрение данного мето­да требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонала и довести ее до прак­тической реализации в кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не даст положительных результатов.

1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия
работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

2. Различают три способа оценки персонала: оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров.

3. Основные методы оценки: источниковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), анкетирование (самооценка), социологический опрос, наблюдение, тестирование, экспертные
оценки, критический инцидент, деловая игра, анализ конкретных си­туаций и др.

4. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте,
перемещении или увольнении работника.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие методы оценки персонала дают приемлемые результаты и имеют минимальные затраты средств?

2. Для чего нужно привлекать специалистов (социологов, психологов, врачей) к оценке потенциала человека?

3. Из каких четырех этапов состоит аттестация персонала?

4. На основе каких методов построена анкета "Аттестация"?

Будь готов к триумфу и к поражению, и к обоим этим обманщикам относись одинаково.

P. Киплинг Принципы и методы расстановки персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабо­чих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой слу­жебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обосно­ванная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из
результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста
работников, производственного стажа, квалификации и наличия ва­кантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры
гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Движение кадров. Повышение, перемещение, понижение кадров
производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

4. Увольнение персонала. Работник меняет место работы в связи с
неудовлетворенностью трудом или несоответствием рабочему месту.

Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Трудовой Кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотруд­ников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие доку­менты: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

Дата добавления: 2014-12-29