Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Субъекты и объекты кадровой политики




С учетом требований трудового законодательства и принципов управления можно определить объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики. Основные требования, подлежащие учету при разработке концепции кадровой политики в организациях исходя из целей и задач их функционирования, могут быть сформулированы следующим образом (табл. 4.4)

Таблица 4.4

Требования к кадровой политике в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации

а) К.П. должна быть научно обоснованной и реальной, учитывающей насущные потребности организации.
б)К.П. должна носить конструктивный, созидательный характер.
в)К.П. должна быть комплексной, обеспечивающей органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий кадровой работы.
г)К.П. должна носить опережающий и упреждающий характер, быть новаторской, а не конъюнктурной.
д)К.П. должна быть комплексной, обеспечивающей органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий кадровой работы.
е)К.П. должна отличаться последовательной демократичностью и нравственностью.

 

В этом случае сущностными чертами кадровой политики будут являться следующие:

· научность, реалистичность, учитывающие потребности организации в кадрах и реальные возможности их удовлетворения в стратегическом плане;

· системность, комплексность, обеспечивающие органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий работы с кадрами;

· всеобщность, многоуровневый характер;

· демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

· перспективность, опережающий и упреждающий характер;

· духовность, гуманизм, направленность на защиту конституционных прав и свобод человека;

· правовая обоснованность, осуществляемая в рамках и на основе закона, создающая правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты придают кадровой политике организаций целостность и сущностную определенность, обеспечивают ее единство в процессе формирования интеллектуальной ресурсов организации. Таким образом, принципы кадровой работы в организациях, которые должны стать необходимыми в работе кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

· подбор, расстановка и выдвижение специалистов по профессиональным, деловым и нравственным качествам на основе комплексной оценки их деятельности;

· открытость и равный доступ специалистов работе в структурных подразделениях организации в соответствии со своими способностями, интересами и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации;

· решение кадровых вопросов на основе демократических процедур и с учетом общественного мнения, с сохранением при этом принципа назначения на должность, соб людением необходимой конфиденциальности;

 

 

 

o

o

· подконтрольность служащих со стороны их персональной ответственности за порученное дело, понимание, что контроль за работой должностных лиц - действенный фактор, один из важнейших признаков демократизма организаций;

· законность, строгое соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов;

· формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера организаций и их кадрового обеспечения.

Изложенные принципы, закреплены в федеральных законах и нормативных актах. Их наилучшая реализация в системе управления интеллектуальными ресурсами находили свое отражение в организационной структуре функциональных подсистем, обеспечивающих процессы управления персоналом организаций различных сфер деятельности.

Методология формирования кадровой политики. В основу методологии формирования кадровой политики положена систематизация и анализ методических подходов в практике кадровой работы.

Системный подход предполагает, что руководители рассматривают политику кадрового управления как совокупность взаимосвязанных подсистем и их элементов, которые на каждом участке и этапе ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся среды.

Межличностный подход рассматривает пригодность различных методов кадрового управления с точки зрения их способности регулировать взаимоотношения между различными социальными группами: вышестоящих, коллег-сотрудников одного уровня управления и подчиненных и сплачивать совместные усилия на достижение конкретных целей организаций. При осуществлении кадрового управления используются различные методы и средства: экономические, административные, социально-психологические, а также специфические социальные и правовые. По отношению к служащему можно выделить следующие способы воздействия на его поведение: прямое (приказ, задание); через мотивы и потребности (стимулирование); через систему ценностей воспитание, образование, мировоззрение и т.д.). Применительно к группе, входящей в производственный коллектив, методы кадрового управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); сплочение группы (посредством организации экономического соревнования, совершенствования стиля руководства, использование материальных стимулов и социально-психологических факторов, а также другие способы).

Ситуационный подход определяет, что самым эффективным в конкретной ситуации при которой формируется и реализуется кадровая политика становится тот метод, что наиболее всего соответствует данной ситуации. Этот подход хорош тем, содержит конкретные рекомендации по применению научных знаний к сложившейся практике кадрового управления в конкретной организации и в конкретной ситуации. Ситуацию можно определить как набор конкретных обстоятельств, которые оказывают воздействие на деятельность предприятия в данный отрезок времени.

С помощью ситуационного подхода руководители определяют какие методы и средства необходимо использовать при сложившейся ситуации для достижения поставленных целей.

Деятельностный подход рассматривает процесс кадрового управления как непрерывное действие или процесс по реализации основных функций кадрового управления - планирование, регулирование отношений, контроль, мотивация, координация, исследование, принятие решений, ведение переговоров и т.д.

Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их можно разделить:

• Концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач (автократическая, производственная);

• Концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций, (научная);

• Концепция кадровой политики ориентированной на регулирование отношений между различными социальными группами (социально-психологическая);

• Концепция кадровой политики с позиции организационного поведения (адаптивная).

• Концепция формирования кадровой политики с позиций комплексности, гибкости и оптимальности (органическая).

Необходимо также подчеркнуть следующие аспекты, учитываемые в формировании кадровой политики: ее направленность на ней эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений служащих и руководства.

Обозначенный выше ряд признанных принципов можно дополнить таким, как демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Организация кадровой службы субъектов управления. Повышение эффективности кадровой политики в организациях возможно только на основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе управления персоналом.

Кадровая служба является составной частью общеорганизационной иерархии, представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей. В нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кадровой службы подчинялся непосредственно первому руководителю организацией. Придание кадровой службе места штабного органа при первом руководителе позволит поднять ее статус и роль, преодолеть имеющееся восприятие кадровой службы как второстепенного, вспомогательного подразделения.

Начальник кадровой службы, его заместители и сотрудники назначаются на должность и освобождаются от должности на основе действующего законодательства и в порядке, установленном в организации. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем организации. Они формируются, как правило, с учетом единых критериев структурно-функционального построения организаций.

При определении штатной численности кадровой службы организации можно использовать действующие «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров», утвержденные постановлением № 78 от 14.11.91 г. Однако они не дают ответы на вопросы, связанных с комплектованием штатов кадровой службы, так как зависят от множества факторов, в первую очередь от вида деятельности орагнизации, её стадии развития, финансового состояния, традиций.

Обратимся к зарубежному опыту. В некоторых странах практикуется подход, при котором численность кадровой службы определяется на основе отношения к общей численности персонала организации. Различные исследования дают разноречивые данные о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу. Эта цифра колеблется от 30 до 200.

В ФРГ численность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых.

Общая численность Управления кадровой службы Президента США составляет 8 тыс. чел., из которых 3,2 тыс. сотрудников заняты непосредственно в Вашингтоне, а остальные работают в 10 региональных отделениях. Для сравнения. Структура и штатное расписание Управления кадров Администрации Президента Российской Федерации ограничивается 38 единицами[54].

Анализ зарубежного и отечественного опыта приводит к выводу - структура кадровой службы должна отражать цели и задачи организации. Она должна отражать функции и объем полномочий кадровой службы, которые определяются положениями, правилами и должностными инструкциями. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и функции организаций различные. Правильным, на наш взгляд, является подход, при котором структуры кадровых служб организовываются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшими из них являются принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности, многоаспектности.

· Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления. Они (достижения) должны соответствовать передовым зарубежным и отечественным аналогам.

· При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.

· Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных срезах структура кадровой службы обеспечивает иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-12-29; Просмотров: 3278; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.028 сек.