Сценарий тренинга

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

1. Знакомство (20 минут). Тренеры представляются и знакомятся с участниками тренинга. Для этого они просят каждого участника назвать свое имя, должность, свое хобби и цвет, который нравит­ся в данный момент (название цвета служит для тренера инфор­мацией о состоянии участников).

2. Ведущие рассказывают о правилах тренинга (10 минут). На­пример, таких:

«Здесь и теперь»

Это правило ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, происходящие в группе в данный момент, чувства, переживаемые в данный кон­кретный момент, мысли, появляющиеся в данный момент. «Искренность и открытость»

Самое главное в группе — не лицемерить и не лгать. Чем более откровенными будут рассказы о том, что действительно волнует и интересует, чем более искренним будет предъявление чувств, тем более успешной будет работа группы в целом.

«Принцип Я»

Запрещается использовать рассуждения типа: «мы счита­ем...», «у нас мнение другое...» и т. п., перекладывающие ответ­ственность за чувства и мысли конкретного человека на аморф­ное «мы». Все высказывания должны строиться с использованием личных местоимений единственного числа: «я чувствую...»,

«мне кажется...».

«Активность»

В группе отсутствует возможность пассивно «отсидеться». Поскольку психологический тренинг относится к активным ме­тодам обучения и развития, такая норма, как активное участие всех в происходящем на тренинге, является обязательной. «Конфиденциальность»

Все, о чем говорится в группе относительно конкретных участников, должно остаться внутри группы естественное этиче­ское требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия.

3. Тренеры рассказывают о целях, которые они перед собой ви­дят, а также о задачах данного тренинга (10 минут):

Цели:

• показать значимость целостного подхода к работе с корпоративной культурой.

• сформировать коллективное самосознание и единый взгляд на организацию

Задачи:

• дать представление о том, что входит в понятийное поле кор­поративной культуры, как этот фактор влияет на успешность фирмы на рынке

• прояснить особенности корпоративной культуры данной орга­низации.

• получить конкретный результат отрефлексированную кор­поративную культуру.

• дать возможность каждому участнику осознать свою принад­лежность и собственную значимость для своей организации.

• получить опыт совместной деятельности в команде.

4. Ведущие предлагают подумать и обсудить то, что каждый го­тов сделать, чтобы достичь желаемого результата, и начинают заполнять листы «Наши правила» и «Что я готов(а) для этого сделать (взять на себя ответственность за)». Каждый участник за­полняет соответствующие страницы в своих раздаточных мате­риалах (приложение 5) (10 мин).

5. Далее тренеры в стиле разговорного жанра рассказывают о по­нятии корпоративной культуры (5 мин).

6. Групповая дискуссия. Группа делится на две команды, каж­дый тренер работает со своей командой. Вопрос для обсуждения: «Что входит в корпоративную культуру». Ответы участников фиксируются ведущими на двух листах бумаги. Затем команды объединяются и составляют один общий список, который йотом вывешиваются на стенах учебной комнаты (40 минут).

7. Разминка «Гомеостаз» (10 минут) Цель: дать группе возмож­ность расслабиться и отдохнуть. Участникам предлагается за­крыть глаза, взяться за руки и построить фигуру круга Затем от­крыть глаза и посмотреть что получилось. Таким же образом нужно встать в форме квадрата, треугольника, ромба. Закончить упражнение следует построением круга.

8. Упражнение «Ценности»- (40 минут). Участникам трупп предлагается подумать и записать на странице «Мои ценности» своих раздаточных материалов пять личных ценностей, распре­делив их по соответствующим графам. Затем участники разбива­ются на нары и помогают друг другу, но очереди определить свои «Корневые ценности», задавая на каждом шаге простой вопрос: «Почему это для тебя важно?» по отношению к каждой из напи­санных пяти. Вопросы по каждой ценности задаются до тех нор, пока в ответ не услышат тавтологию. Спрашивающий записывает ответы на соответствующей странице раздаточных материалов отвечающего. Когда определены все «Корневые ценности» в па­рах, происходит обще групповая дискуссия, результаты выписы­ваются на общий лист. Обсуждение строится по теме «Ценности как ключевой элемент корпоративной культуры».

Перерыв 20—30 минут

9. Основная игра (2, 5 часа). Группа делится на две команды.

Участникам надо представить свой отрепетированный ви­деоклип об открытии новой фирмы. Место, название, продукцию они выбирают сами, создают структуру офиса, распределяют ро­ли и обязанности. В видео-клипе должны быть отражены основ­ные составляющие корпоративной культуры, такие как миссия, стратегия, цели, структура, кадровая политика, основные ценно­сти, традиции и т. д., насколько позволит воображение. Каждый клип должен заканчиваться фиксированным стон кадром к виде скульптурной группы. Тренеры выступают в роли консультантов. Каждая группа показывает свой клип и отвечает па вопросы аудитории. В конце происходит обсуждение результатов, положи­тельных и отрицательных моментов.

10. Процедура «Фонарик внутреннего видения»- (5 минут). Ее предлагают для подведения итогов дня: «Сядьте в общий круг. На минуту закройте глаза. И вспомните сегодняшний день. Вспоминайте с конца. Как мы только что... Как обсуждали работу на большой группе. Как работали в группах. Как работали все вместе. Как начинался сегодняшний групповой день. (Ведущий делает маленькую паузу. Вся медитация не должна занимать больше двух-трех минут.) Откройте глаза и одной фразой или, лучше, одним словом опишите основное впечатление от сего­дняшнего дня».

11. Группе предлагают вместе заполнить лист «Ромашка — день 1» в котором указаны параметры, фиксирующие текущее состоя­ние группы, такие как доверие, энергетика, вовлеченность, бли­зость к результату и другие 2 -3 параметра, которые группа со­чтет важными. На своих «Ромашках» все участники группы от­мечают свое состояние: красный кружок обозначает высокую степень данного качества, синий — среднюю, коричневый — низкую (приложение 6).

ВТОРОЙ ДЕНЬ

1. Опрос впечатлений вчерашнего дня

2. «Ромашка — день 2, утро» - Участникам предлагается отме­тить свое состояние на лепестках ромашки.

3. Участникам предлагают обратиться к листу «Что относится к корпоративной культуре» и обсудить атрибуты корпоративной культуры с учетом уже полученного во время работы экспери­ментального опыта. На лист выписываются дополнения (10-15 минут).

4. «Выставка метафор» (30- 40 минут). Па стенах развешивают­ся написанные на больших листах бумаги метафоры, полученные во время интервью (без указания авторства). Участники знако­мятся с ними. Затем происходит обсуждение: какие чувства вы­зывает та или иная метафора, какая метафора затрагивает больше всего, как понимается та или иная метафора (интерпретации), в чем они схожи, в чем различаются. Тренеры вводят правило не обсуждать, какая из метафор «правильная» (отражает то, что есть «на самом деле»), а какая «неправильная». Когда в дискуссии начнут произноситься фразы типа «А я вижу по-другому», это означает то, что участники начинают переходить на уровень «Я сообщений» у них появляется готовность говорить лично от себя, с субъективных позиций (а не с позиции каких-либо объек­тивных критериев).

Следовательно, в группе достигнут достаточ­ный уровень психологической безопасности: можно быть более открытым, не опасаясь, что высказанное тобой будет отвергнуто, негативно оценено и т. п. А это, в свою очередь, является путем к пониманию и принятию чужого видения, с которым ты можешь быть и не согласен. Можно переходить следующим процедурам.

5. Создание логотипа (30-40 минут).

Задание: На основе полученной информации из предыдущей иг­ры две команды должны разработать логотипы своей организа­ции. Затем общегрупповым обсуждением разработать и нарисо­вать один общий вариант.

6. Разминка «Перепутанные цепочки» (10 минут). Упражнение позволяет отдохнуть, размяться, подвигаться. Участники встают в круг, закрывают глаза. Протягивают в круг сначала правые ру­ки, ищут себе пару; затем, не отпуская рук, так же ищут пару для левых рук. Теперь следует открыть глаза и, не расцепляя рук, по­пытаться распутаться.

7. «Механическая скульптура» (40 минут).

Инструкция двум командам: «Представьте, что каждая команда -скульптор. Вы получили заказ сделать скульптуру вашей органи­зации. Материал для скульптуры — все ваши коллеги. Но скульптура не должна быть просто неподвижным памятником или монументом. Нужно сделать что-то вроде музыкальной шка­тулки с, движущимися фигурами. Помните, как это выглядит? Открывается крышка, играет музыка, и мы видим двигающиеся фигурки: пары кружатся в танце, кавалеры кланяются и подают платочки дамам, обмахивающимся веерами... Вот и вам заказы­вают нечто подобное, только просят, чтобы сюжет, который ра­зыгрывают фигурки, отражал то, как вы видите основные осо­бенности взаимодействия в вашей фирме». Готовые продукты деятельности команд снимают на камеру, затем все вместе про­сматривают. В конце обязательно обсуждение результатов игры. Перерыв 20—30 минут 8. Основная игра (3 часа). Задание: «На основании ваших зна­ний, умений, полученных в результате нашей работы, сейчас мы будем все вместе составлять корпоративное руководство. Это до­кумент, в котором будут черпать силы и уверенность сотрудники вашей организации, вы сами, а также он позволит вашим клиен­там посмотреть на внутреннюю жизнь организации, больше вам доверять. Это будет своеобразная презентация организации, в ко­торую можно включить все, что хотите (миссия, стратегия, прин­ципы работы, структура, историческая справка, технология рабо­ты, ценности, сотрудники, правила, взаимоотношения, клиенты, связи, фирменный стиль, традиции и многое другое), лишь бы только передать в ней дух, климат вашей организации».

Каждая из двух команд получает листок с заданием в разда­точных материалах на разработку, бумагу и фломастеры для ра­боты и рабочее место. Результат работы должен быть представ­лен на большой группе в виде текста брошюры. На подготовку отводится 30—60 минут.

Тренеры помогают каждой из команд наладить, процесс об­суждения, выполняя функции фасилитатора: отслеживают время, давая возможность всем желающим высказаться и быть услы­шанными, не допускают личностной критики в адрес высказы­вающихся, помогают фиксировать и классифицировать идеи, структурировать конечное сообщение, принимать решение о том, кто и как его будет делать и т. д.

9. Завершающая игра «Продвижение нового продукта» (30 минут) Раздаются завернутые в упаковочную бумагу подарки, которые организация намерена подарить всем споим сотрудни­кам. Подарки упакованы так, чтобы создать иллюзию разных предметов. Надо придумать:

• Название + слайд или диаграмму

• Инструкцию по пользованию в соответствии с главным слога­ном компании.

• Конкурентные преимущества.

Затем происходит презентация продукта. Подсчет голосов желающих приобрести ту или иную продукцию. Раздача продук­тов желающим. Не желающим - в принудительном порядке. Вскрытие оберток.

10. Прощальная процедура (15 минут).

Команды строят живые скульптуры-фотографии «Мы без нашей организации» и «Мы с организацией в конце третьего ты­сячелетия». Придумывают подпись под фотографиями. Все сни­мают па фотопленку.

11. Процедура «Фонарик внутреннего видения» (5 минут). Тренеры делают основные выводы, подводят итоги работы груп­пы, благодарят за активную работу. Затем всем участникам пред­лагается отметить красным, синим или коричневым цветом каче­ства на листе «Ромашка — день 2, вечер».

12. Все команды получают приз в виде мешка с частью большо­го общего паззла. Генеральный директор получает коробку с кар­тинкой от паззла. Предполагается, что в комнате отдыха органи­зации каждый сможет во время своих перерывов внести вклад в собирание этого паззла.

В заключении можно добавить, что разработка — это только предварительный набро­сок большой картины, которая непрерывно будет обогащаться новыми сюжетами и красками. Проблема корпоративной культу­ры настолько сложна и многогранна, что затронуть и рассмотреть все се стороны пока не представляется возможным. При ее изу­чении сразу появляется столько взаимосвязанных проблем, таких как морально-психологический климат в организации, связи с общественностью (РR), имидж организации, коммуникативные потоки и т. д. Поэтому, занимая позиции системного подхода к организации, следует изучать все явления организационной жиз­ни в их взаимосвязи и взаимозависимости.

Практические задания

1. Дайте определение понятия корпоративной культуры организации

2. Раскройте основные компоненты структуры корпоративной культуры организации

3. Постройте модель культуры организации

4. В чем заключается сущность поддержания организационной культуры.

5. Разработайте программу тренинга «корпоративная культура как инструмент развития организации»

Дата добавления: 2014-12-29