Организация: понятие, виды, структура

Тема 4. Организация: структура и культура

Организации являются наиболее распространенной формой трудовой кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом зависят эффективность производства, экономический потенциал общества. В организациях реализуются производственные отношения, отношения власти, общения и т.д.
Стремительное нарастание количества организаций — один из признаков индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствование организаций представляет собой важный источник повышения темпов экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социального прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Организация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).

организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй — для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т.п.). При таком подходе организация выступает как система обмена между целым и его элементами. В ней для этого образуются «точки интеграции», в которых сопрягаются интересы индивидов и задачи организации, например, посредством обмена труда на вознаграждение.

организация есть целевая общность. При том подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, что она не только человеческая общность, но и социальный инструмент, и без-личная структура.

Организация как объект представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив — свою основу. Трудовой же коллектив — это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации). Коллектив является социальной основой трудовой организации.

Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии - организационный эффект, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают. Это явление названо синергией.

Как элементы общественной структуры организации могут быть деловыми и общественными. Деловые организации (предприятия, учреждения...). Создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и тд. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акционерными, индивидуальными). Участие в них, то есть выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутренного регулирования — административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.
Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.

Первичные деловые организации делятся на два типа: предприятия, занятые в производстве и распределении материальных ценностей и услуг, и учреждения, занятые в сфере умственного труда.

Строение организации может быть формальным (официальная иерархия должностей и рангов) и неформальным (структура личных отношений).

В менеджменте со временем сложился классический набор типов формальных организационных структур: линейно-функциональная, дивизиональная (продуктовая), проектная, матричная, плоская.

Структура, которая, несмотря на все веяния, остается наиболее распространенной – линейно-функциональная. Ее популярность обусловлена тем, что она наиболее полно отвечает базовому принципу иерархии отношений в организации. Чем более важна иерархия в организации, тем логичнее выбор такой структуры. А если мы хотим полностью отказаться от этой структуры, мы должны отказаться и от иерархии, на что даже сегодня способны далеко немногие из организаций. Ее классический вид – пирамида, на уровнях (ступенях) которой располагается руководство, а основание пирамиды – подчиненные. Линейный принцип выстраивает иерархию подразделений, занятых в основной (уставной) деятельности организации. Пример линейных подразделений – цех, участок (на заводе), факультет, кафедра (в вузе), отделение, стационар (в больнице). Функциональное звено является штабом для принятия решений, где трудятся профессиональные администраторы, обслуживающие различные виды управленческой деятельности. Примеры функциональных подразделений – бухгалтерия, канцелярия, отдел маркетинга, кадровая служба (включаются в структуру организаций независимо от ее вида деятельности).

Важнейшим принципом организации функционального звена является принцип «внутреннего клиента». Соответственно, для линейного подразделения, производящего продукт или оказывающего услугу важен принцип «внешнего клиента», то есть потребителя. Высшее руководство, по сути, является для линейно-функциональной структуры объединяющим элементом, который определяет задачи двух типов подразделений. Функции строго регламентированы в соответствии с правилами игры в иерархии. Достоинство линейно-функциональной структуры – это единоначалие, одно же оборачивается для нее недостатком, провоцирующим негибкость принятия решений.

Дивизиональная (продуктовая) структура отличается тем, что в организации (обычно достаточно большой, типа холдинга) подразделения формируются по признаку ведения бизнеса: продукт, регион, тип потребителя. Эти подразделения внутри организованы по линейно-функциональному признаку, однако управление облегчается вследствие высокой специфичности. Метафора дивизиональных структур – эшелон. Функционал дивизионов ограничен строгой необходимостью, в самом крайнем случае функциональный менеджмент дивизиона возлагается на головную контору, что в последнее время благодаря возможностям удаленного доступа достаточно легко реализуется. Однако дивизионы, как и филиалы, часто испытывают недостаток функциональной поддержки, поэтому могут представлять собой мини-предприятия с полноценной линейно-функциональной структурой. Основная проблема дивизиональных структур – баланс между контролем и самостоятельностью дивизионов, создать который пытается головная организация.

Проектная структура стала необходимой и возможной с развитием проектного управления, когда бизнес ведется «от проекта к проекту». Проект – это деятельность, ограниченная по времени и финансам. Поэтому проектная структура – тоже временная. Организация, действующая по проектному принципу, может реализовывать несколько проектов и иметь несколько взаимопроникающих проектных структур. Достоинство проектной структуры – чрезвычайная гибкость, однако проектные коллективы очень часто формируются на постоянной основе: одна команда реализует один проект за другим. Управление человеческими ресурсами проектных структур очень специфично, здесь очень многое зависит от руководителя проекта, свои особенности имеет трудоустройство и организация работы привлеченного к проекту персонала. Проектная структура – это в метафорическом смысле облако, форма и жизнеспособность которого целиком зависит от сути проекта.

Проектная структура за счет своей временности и гибкости может существовать в организации поверх ее линейно-функциональной структуры, которая играет роль каркаса. Так появляется матричная структура, которая есть таблица (матрица), в ячейках которой располагается персонал, выполняющий двойную роль: должностную (работу) и временную (проект) (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Образец матричной структуры

Функция Проект	Строительный участок	Бухгалтерия	Кадры	Юридическая служба
Проект 1	Начальник	Гл. бухгалтер	Кадровик 1	Начальник
Проект 2	Мастер 1	Бухгалтер 1	Начальник ОК	Юрист 1
Проект 3	Мастер 2	Бухгалтер 2	Кадровик 2	Юрист 1
Проект 4	Мастер 3	Бухгалтер 1	Кадровик 1	Юрист 2

Плюс матричной структуры – возможность использовать гибкий принцип организации в негибком линейно-функциональном пространстве. Недостаток матрицы – двойное подчинение персонала, который зависит в своей деятельности и от руководителя подразделения, и от руководителя проекта. Поэтому в матричной структуре очень важна согласованность.

Очень важным достижением экономики знаний стали плоские структуры (или, максимум, холмообразные), которые отличаются тем, что игнорируют принцип иерархии, в первую очередь, в высшем звене. Такой тип структуры характерен для инновационных высокотехнологичных фирм, основатели которой пренебрегают авторитетом и властью, стремясь выполнить свое предназначение. Взамен иерархии в «плоских» организациях создаются независимые мобильные группы, которые работают над задачами, поставленными не менеджментом, а внутри самой группы. Главная цель – создание инноваций, постоянный мозговой штурм, который невозможен в рамках иерархических систем. Управление человеческими ресурсами в таких условиях уже не является однозначно управлением, скорее это поиск и согласование кадровых решений, в первую очередь, приемлемых для сотрудников, а организация в обмен на свободу использует и продает по своим именем их интеллектуальные продукты. «Плоский» принцип, что характерно, свойственен здесь именно организации работы линейных сотрудников, а функционал такой организации представляет типичную пирамиду, так как эта работа как раз должна быть упорядочена по уровням ответственности.

Организационный архетип деловых и других организаций – не «один на всех», их, оказывается, довольно много. Согласно Г. Моргану, наибольшее распространение в обществе получили примерно 8 организационных метафор, или имиджей организаций:

· организации–машины (состоят из множества взаимодействующих частей, менеджеры – организационные механизмы);

· организации–организмы (существуют в среде, менеджеры обеспечивают гибкость с тем, чтобы организм мог адаптироваться);

· организация–мозг (целиком зависит от интеллекта, способности учиться, менеджеры призваны усилить ее информационные способности для дальнейшего обучения);

· организации–культуры (в них главенствуют идеи, ценности, социальные нормы, ритуалы и вера, менеджеры внедряют культурные формы в практическую жизнь);

· организации–политические системы (выступают как носители конфликтов интересов, включают различные партии, менеджеры – политические деятели, старающиеся конструктивно разрешать конфликты);

· организации–«психушки» (люди – заложники своих идей, надежд, стереотипов мышления, порожденных в сфере бессознательного, а менеджеры «освобождают» индивидов с тем, чтобы организации, где люди «отбывают свои сроки», получали бы выгоду от их творчества);

· организации – изменчивые потоки, сложные сочетания структур и процессов;

· организации как средство доминации (имеют власть и контроль над индивидами и обществом) [Щербина, c. 191-192].

Во многих реальных организациях можно усмотреть признаки всех восьми метафор, они проявляются в разной степени, в зависимости от профилей деятельности и от той корпоративной идеологии и психологии, которая в них существует. Ценностные ориентации, представленные организационными метафорами, не только помогают проникнуть в суть организационной жизни, но и создают препятствия многим начинаниям, необходимым в любой реформаторской деятельности. Таким образом, организационная мифология, представленная в данных архетипах, является полноправным агентом проектной деятельности.

Дата добавления: 2014-12-23