Организационная (корпоративная) культура

Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Культура выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» [Культурологич. словарь, c. 48-49].

Организационная культура – «это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют» [Армстронг, c. 295].

Существует еще множество трактовок организационной культуры, однако все представления можно обобщить следующим образом:

· культуру трудно определить;

· культура многомерна и имеет многочисленные элементы на различных уровнях;

· она не особенно динамична и относительно стабильна;

· для того чтобы создать или изменить организационную культуру, требуется время.

Как пишет М.В. Удальцова, изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

· миссия организации (общая философия и политика),

· базовые цели организации;

· кодекс поведения [Удальцова, c. 33].

Развитие организационной культуры идет четырьмя путями:

1) культуру формируют лидеры организации;

2) культура формируется вокруг важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном или нежелательном поведении;

3) культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания;

4) на культуру влияет внешняя среда организации (динамичная или стабильная).

Быстрое изменение организационной культуры характеризуется, по выражению ученых, «культурной травмой», в результате которой происходит крушение ценностей и норм и может наступить так называемая аномия, вызывающая хаос. Поэтому все организационные изменения должны происходить с учетом того, насколько они «травматичны» для организационной культуры и учитывать возможные последствия.

Основными элементами организационной культуры являются:

· ценности – мнения о том, что является наилучшим для данной организации;

· нормы – неофициальные правила поведения;

· артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры (особый язык, традиции, мифология, наблюдаемые поведенческие образцы, особенности делового этикета, стиль одежды, символы, ритуалы и т.п.) [Армстронг, c. 298-299].

В целях диагностики состояния организаций проводится типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные типологии.

Например, типология Базарова-Малиновского берет за основу типы совместной деятельности (табл. 8.1).

Типология культур Хэнди разделяет культуры в зависимости от типа ориентации на:

· культуру власти (ориентация на власть);

· ролевую культуру (ориентация на роль, должностные обязанности);

· культуру задачи (ориентация на компетентность);

· культуру личности (ориентация на людей, работающих в организации).

Таблица 8.1

Классификация организационной культуры в зависимости от типа совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Тип организационной культуры
Совместно-последовательная	Бюрократическая
Совместно-взаимодействующая	Органическая
Совместно-индивидуальная	Предпринимательская
Совместно-творческая	Партиципативная

Данные типологии разработаны социальными психологами и не учитывают влияния внешней среды. Социологи наиболее значимыми среди возможных критериев считают национально-государственные и этнические. Из исследователей типологии организационной культуры более других известен голландский ученый, профессор антропологии Г. Хофштеде. Он проводил исследования с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений. При этом он учитывал половозрастные и профессиональные индикаторы (стаж работы, профессию). В результате своих исследований Г. Хофштеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм, большая — малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределенности, маскулинизация (доминирование мужского начала) — феминизация (доминирование женского начала). На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира [6].

Тема 5. Мотивация и поведение

Дата добавления: 2014-12-23