Понятие и теории мотивации

Важным фактором результативности деятельности людей является мотивация их труда. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. Управление мотивационным процессом осуществляется в рамках мотивационного менеджмента – это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей[1].

Понятие «мотивация» в научной и учебной литературе имеет ряд различных трактовок. Например, Доронина И.В. в своей работе ссылается на ряд словарей по психологии и приводит ряд определений мотивации, такие как:

· мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

· мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность[2].

Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей[3].

Таким образом, мотивацию можно определить как процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, которые будут удовлетворять в итоге возникшую потребность.

Схему мотивационного процесса можно представить в виде определенного цикла (рис.5.1).

Рис. 5.1. Схема мотивационного процесса[4]

Проблемы анализа и управления мотивационным процессом:

1) Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

2) Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют.

3) Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможные совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

4) Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых мотивов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

В целом, можно констатировать, что процесс мотивации очень сложен, он многоплановый и неоднозначный.

Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные:

· к содержательным теориям мотивации относят: теорию А. Маслоу (Abraham Maslow), теорию Ф. Герцберга (Frederick Irving Herzberg) и теорию Д. Макклеланда (David McClelland);

· к теориям процесса мотивации относят: теорию ожиданий и предпочтений В. Врума (Victor Vroom), теорию равенства С. Адамса (Walter Sydney Adams ), модель Портера-Лоулера (Porter and Lawler).

Остановимся на основных положениях некоторых теорий.

Абрахам Маслоу в своей теории раскрывает систему человеческих потребностей и выстраивает их в иерархическом порядке в соответствии со степенью значимости ее элементов (рис.5.2):

Рис. 5.2. Пирамида потребностей по Маслоу[5]

Фредерик Герцберг создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности, которая получила название «двухфакторная теория мотивации» (рис.6.3) и стала известна на западе с 1959 года.

Рис. 5.3. Двухфакторная модель мотивации Герцберга[6]

Таким образом, он разделил все факторы, влияющие на работу на две большие группы: гигиенические (связанные с окружающей средой) и факторы мотивации (отражающие характер и сущность самой работы и непосредственно вызывающие удовлетворенность трудом).

Процессуальная мотивационная модель (рис. 5.4) Лаймана Портера и Эдварда Лоулера отражает схему функционирования мотивационных связей и акцентирует внимание менеджмента на том, что результаты труда зависят от степени мотивированности прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и характера, осознания им своей роли в организации.

Рис. 5.4. Мотивационная модель Портера-Лоулера

При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов:

ü ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса работы, так и внешними, по отношению к задаче, вознаграждениями;

ü эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения;

ü чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него.

Существуют также российские методики мотивации трудовой деятельности, как например: методика базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной защиты РФ; методика определения мотивов отношения работников к труду Т.И. Заславской и другие[7].

Рассмотрим российскую методику базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной защиты РФ. Данная методика выявляет направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить группы работников, по-разному реагирующих на материальные, творческие, общегрупповые стимулы труда. На ее основе можно определить общий тип ориентации специалиста. Для этого необходимо сгруппировать ценности в блоки (табл. 5.1), подсчитать значимость доли трудовых ценностей по блокам, сравнить значимости и выявить преобладающие ценности, которые и будут характеризовать тип ориентации специалиста.

Таблица 5.1

Группировка ценностей сотрудника на основании методики базовых потребностей НИИ труда Минтруда и социальной защиты РФ[8]

Труд – средство	Труд – цель
Потребление	Свободное время	Содержание труда	Общественная полезность
1. Достойный заработок	1. Развитие личности	1. Интересная работа	1. Общественный долг
2. Дополнительные блага	2. Общение	2. Служебное продвижение	2. Спрос на продукцию и услуги
3. Рост квалификации
3. Достаток в семье	3. Уважение	4. Самостоятельность	3. Польза потребителю
5. Самореализация

В соответствии с этой методикой выделяются три типа мотивации (типа ориентации специалиста):

ü I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

ü II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

ü III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

Ознакомившись с положениями изученных нами теорий мотивации, мы можем сделать вывод, что каждая во многом отличается подходами к трудовой мотивации: одни основной акцент делают на потребностях, лежащих в основе мотивов труда, другие – на факторах, определяющих ту или иную потребность, третьи описывают условия и этапы возникновения мотива. Однако сходство этих подходов заключается в общей идее, что трудовое поведение человека всегда побуждается определенными внутренними силами, связанными, прежде всего, с осознанием и принятием смысла (того, ради чего труд осуществляется) и содержания (того, что переживается работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями) труда. Эти подходы в совокупности дают более полное и всестороннее понимание трудовой мотивации, как психологического феномена, а также являются важной теоретической основой как для создания методов диагностики трудовой мотивации, так и для практической разработки программ управления и стимулирования эффективности деятельности работников и руководителей.

Дата добавления: 2014-12-23