Организационное развитие

Организация, будучи однажды спроектированной, никогда не застывает в выбранной структуре, поскольку организационные изменения жизненно необходимы для нее.

Как отмечают авторы монографии «Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование», существуют три наиболее устоявшихся подхода в трактовке термина «организационное развитие»:

1) организационное развитие – естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;

2) организационное развитие связано с такими изменениями, которые способствуют росту численности персонала или увеличению размеров организации и определяются нововведениями;

3) организационное развитие – это сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка.

Здесь есть два общих момента: акцент на качественной стороне происходящих изменений и выраженное в явной или скрытой форме представление о позитивных результатах процесса. Исходя из этого, организационное развитие можно определить как процесс позитивных качественных изменений в организации [Щербина, c. 248].

Кратко рассмотрим ряд наиболее популярных и существенно различающихся между собой моделей организационного развития.

1. Структурно-ситуационная модель описывает организационное развитие как продукт сознательного приспособления структуры, направлений и способов деятельности единичной организации и ее элементов к изменениям состояния динамичной и гетерогенной внешней среды в условиях специфической ситуации. При этом функционирование организации должно быть согласовано с типом решаемой задачи, используемой технологией, внешним окружением, потребностями персонала. Отличительные черты этой модели: сочетание сложных систем внешней и внутренней среды, регулирующая роль менеджера, постепенная адаптация.

2. Инновационная модель рассматривает развитие организации как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс структурных изменений. Роль менеджера – определяющая, придается большое значение рациональным решениям. Источником развития служат инновации, внедряемые под влиянием внешней или внутренней среды. Организационная структура выстраивается под новшество (техническое, экономическое или социальное). Особым вариантом данной модели является теория ресурсной зависимости, согласно которой условием функционирования организации является ее взаимодействие с определенными элементами окружения, обмен ресурсами.

3. Теория случайных трансформаций рассматривает процесс изменения на уровне единичной организации, где стремление к балансу организации со средой не итоговый фактор, а скорее отправная точка. Изменение организационной структуры рассматривается как случайностный процесс – продукт и результирующая характеристика всей совокупности действий, предпринятых разными лицами в разных ситуациях. Менеджер и лидер играют скорее конвенциональную и рутинизированную, чем предопределяющую изменения роль. Управление определяется как «проблематичная инициатива».

4. Неоинституциональный подход рассматривает процесс формирования и изменения оргструктуры как рациональный, направленный извне процесс приспособления единичной организации к внешней среде, ориентированный на запланированный итог. Внешняя среда представлена социальными институтами, определяющими нормативные требования к деятельности организаций. Организационная структура усваивает преобладающие в социуме и нормативно-подтвержденные образцы и формы деятельности, которые весьма слабо соотносятся с технической эффективностью. Так организации стремятся не к эффективности, а к «институциональному изоморфизму», который означает высокую степень соответствия организационных форм и способов деятельности господствующим деятельностным и поведенческим стандартам вышестоящих структур. При этом основной функцией организационной структуры является церемониальная. Мир организаций, согласно этой концепции, поделен на два сектора: соревновательный (производственные и коммерческие организации) и институциональный (образовательные, медицинские и др.).

5. Феноменологическая модель ставит под сомнение ведущую роль рациональности (в смысле возможности предугадать в проекте результаты планируемых изменений). Организация описывается как совокупность относительно самостоятельных, мелких и стабильных структур (сегментов), связи между которыми неустойчивы и продуцируют неопределенность отношений, которая является условием, задающим способность организации к научению и адаптации. Постоянная неопределенность заставляет организацию модифицировать структуру и ориентироваться на отказ от механических структур и поиск более гибких, подвижных, органических. Управление есть «навязывание» ситуации определенного порядка, как правило, связанного с предыдущим опытом менеджера.

6. Конфликтная модель наиболее ярко представлена в неомарксистском подходе и теории игр и рассматривающая в качестве источника изменений конфликт за власть. Структура организации – продукт и равнодействующая индивидуальных или групповых давлений. Неомарксисты считают, что в основе лежит борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), которая и побуждает управленцев к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации целей тех, кто принимает решения. Конфликтно-игровая концепция рассматривает организацию с двух сторон: 1) как целевую и нормативную систему, стремящуюся к упорядоченности и частично программирующая поведение, и 2) как систему, характеризующуюся весьма ограниченной упорядоченностью и достаточно высокой неопределенностью, которую необходимо снижать, и где каждый участник реализует как общие, так и личные цели. Гарантия предсказуемости поведения и доступ к власти есть предмет перманентного торга («организационной игры») между группами и индивидами, итоги которого фиксируются в структуре, отражающей фактическое распределение власти. Игра представляет собой одновременно способ обмена деятельностью и торга участников об условиях взаимодействия, а также сферу установления и изменения организационных норм, фиксируемых в организационной структуре. Организационные нормы отражают результат предшествующих игр.

7. Селекционная модель объясняет процесс организационного развития не столько сделанным менеджером стратегическим выбором, сколько предшествующим развитием организации. Организационное развитие – это взаимосвязанные процессы адаптации и селекции. Адаптационное научение индивидов предусматривает отбор среди определенных образцов и поведенческих реакций, адаптация же на уровне популяции предполагает отбор среди членов популяции. Существуют две версии данной модели: эволюционная (фокусно-селекционная) и экологическая (популяционно-селекционная). Первая считает, что изменения в структуре вызываются внешними и внутренними факторами и представляют собой ограниченный логикой предшествующего развития процесс в единичной организации (свободный выбор стратегии, рациональное конструирование организации, но при этом – историческая обусловленность, влияние прошлого опыта). Вторая подчеркивает внешний источник структурных изменений, консерватизм внутренней среды и ее роль в процессе организационного развития, в отличие от предыдущей модели в качестве единицы анализа выступает не единичная организация, а вся совокупность организаций, действующих в данном пространстве и эксплуатирующих данный тип среды, – организационная популяция. Логика инноваций сочетается с механизмом естественного отбора. Факторами изменения выступают как стремление к балансу, так и конфликтный механизм. Модель опирается на логику отношений конфликта и принцип изоморфизма, причем по отношению к всей внешней среде. Внутренняя среда есть продукт предшествующего исторического развития организации, ее важнейшая черта – консерватизм, проявляющийся в структурной инерции и репертуаре организации (освоенный набор социокультурных образцов).

Дата добавления: 2014-12-23