Фаза I - факторы, действующие до прибытия и вхожде­ния преемника в группу

Динамика руководства

Более 20 лет назад организационные психологи Д. Гордон и Н. Розен [Gordon & Rosen, 1981] озаботились проблемой, вы несенной в заголовок параграфа, обозначив ее как преемст­венность руководства и трактуя этот феномен как планиру емую либо непланируемую смену руководителя группы или организации. Они обратили внимание на крайне слабый ин­терес специалистов к упомянутой проблеме (что, впрочем, ха рактерно и для наших дней). «Многие исследовательские под­ходы, - заключили ученые, - рассматривают руководство н категориях безвременья. Нас зачастую стараются убедить, что руководители каким-то неведомым образом появляются и группе или организации и либо остаются навсегда, либо бы стро уходят. Чрезвычайно мало или совсем не уделяется вни мания вопросу влияния истории группы на нового руководи теля. Немногим чаще упоминаются и различные аспекты самого процесса преемственности, касающиеся выяснения, например, откуда руководитель пришел, как его отбирали, имеется ли у него мандат на осуществление перемен или не обходимо сохранить статус-кво, что происходит с бывшим ру ководителем и т. д.» [Gordon & Rosen, 1981. P. 227].

Д. Гордон и Н. Розен провели анализ немногочисленных ли тературных данных и предложили свое видение процесса про емственности, некоторую его модель. Они справедливо пола гали, что речь в данном случае следует вести не просто о смене одного человека другим, но о сопровождающем эту поведен ческую процедуру сложном взаимодействии комплекса орга низационных и психологических переменных.

Согласно модели, процесс преемственности может быть разби i на две фазы. Первая из них представляет собой совокупность событий, происходящих до прибытия и вхождения преемни ка (нового руководителя) в группу. Вторая фаза - совокуп ность событий, разворачивающихся после того, как он занял

свою должность и начал действовать. Причем авторы подче)) кивают, что элементы первой и второй фаз взаимосшкшнм и испытывают влияние друг друга. Остановимся несколько до тальнее на содержании этих фаз.

Первый элемент - характеристики преемника. Имеются в ви­ду как подлинные характеристики его самого, так и восприя­тие его группой (вне зависимости от его функционирования и новой роли). К ним относятся:

• биографические характеристики (возраст, образование,
пол, этническое происхождение, прежние занятия);

• навыки и способности (особенно те, что релевантны
группе и ситуации);

• притязания и мотивации (речь идет о том, соответству­
ет ли новая работа другим карьерным целям преемника; вос-
11 ринимается ли он как использующий эту должность в каче­
стве «переходной ступени»; каков служебный потолок этого
человека, и т. д.);

• профессиональная ориентация преемника (является ли
он «рыночным типом», «финансистом», «человеком компа­
нии», «созидателем» и т. д.);

• «внутренний» или «внешний» статус (имеется в виду
человек, либо выдвигающийся из рядов своей организации,
|. е. инсайдер, либо приходящий в группу из другой оргапи-
1лции, т. е. аутсайдер);

• предшествующие знания группы о преемнике (его лич­
ностных особенностях, управленческом стиле, жизненных
ценностях и т. п.).

Лнторы модели полагают: чем выше степень совпадения ре-,|.'1ьных и воспринимаемых характеристик, тем выше вероят­ность, что отношения в группе после вхождения в нее преем­ника будут носить спокойный характер, и наоборот.

Глава 6. ПОВЕ ДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

0.5. Динамика руководства

В последнем случае, по мнению авторов, возможна слс дующая ситуация. Некая маркетинговая группа успеш­но работает под руководством специалиста в области продаж. Новым руководителем внезапно назначается человек из мира финансов, о котором нет предвари­тельной информации. Известие об этом, полагают аи торы, может повергнуть членов группы в состояли» шока и вне зависимости от управленческих способно­стей нового шефа вызвать сбой в работе системы.

Второй элемент - опыт группы в отношении проблемы пре­емственности. Имеются в виду:

• степень, в которой смена руководства ожидаема и пред*
ставляет собой в контексте функционирования группы ру­
тинный процесс;

• причины, в силу которых преемственность - рутина дли
группы (например, фиксированные сроки работы руководи
теля; какие-либо хронические проблемы группы, делающие
преемственность необходимой; плохой подбор руководите
лей, и т. п.);

• возможные последствия смены руководителя для грум
пы с точки зрения эффективного ее функционирования.
Третий элемент в системе факторов первой фазы - процеду
ра проверки, выяснения (screening):

• в какой степени группа включена в процесс селекции
нового руководителя (например, руководитель может выднп
гаться самой группой либо предлагаться или назначаться ад
министрацией);

• были ли в группе «любимые сын или дочь», которых
обошли в процессе принятия решения о новом руководил'
ле; если да, как отреагирует он/она на появление нового ру
ководителя;

• как функционально сложатся отношения прежнего ру
ководителя с его преемником (например, если прежний ру

ководитель продвинется наверх, будет ли он иметь возмож­ность и желание влиять на положение дел в группе);

• были ли задействованы в поисках преемника внешние
агентства, оценочные центры.

Наконец, четвертый элемент - мандат нового руководите-пя. С ним соотносятся:

• ожидания и планы относительно будущего организации,
нынашиваемые администрацией высшего уровня;

• функциональные изменения в роли руководителя (на­
пример, увеличение или уменьшение обязанностей);

• различные процедуры вхождения преемника в долж­
ность (например, соглашения и уступки, сопровождающие
лот процесс, поиск новых ресурсов или форм контроля над
ресурсами, которых не было у предшественника, и т. п.).

Как отмечают авторы обсуждаемой модели, преемник на про­тяжении первой фазы ведет себя во многом аналогично груп­пе, выполняя ту же мысленную инвентаризацию ситуации, основанную на его восприятии, знаниях, прошлом опыте и т. д.,,i также отыскивая потенциально полезную в этот период ин­формацию о самой группе.

Дата добавления: 2014-12-24