Як проводити атестацію

Бали

Звіт

Загальні положення

В 14 Контроль та оцінка результатів роботи персоналу

ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ ЧАСУ АУДИТОРІВ

Зміни графіку

Хоча дотримання графіку – важливий елемент контролю за ефективним використанням часу, контроль не повинен бути надто жорстким, оскільки це шкодить ініціативі і творчості. Графік повинен бути достатньо гнучким і допускати використання нових аудиторських процедур або внесення змін до програми в ході роботи. Дозвіл на внесення змін в графік аудиторської перевірки необхідно отримувати від менеджера відділу внутрішнього аудиту в робочому порядку в період проведення перевірки.

Назва завдання:

Номер завдання:

Початковий графік

Переглянутий графік

Фактичний графік

Фактичне перевищення/ (економія) графіку

Планування

Початкове планування

Попередній збір інформації

Програма аудиту

Збір інформації

Компонент 1

Компонент 2

Компонент 3

Аналіз результатів менеджером

Написання та редагування звіту

Обговорення звіту з відділом, що перевірявся

Разом

Даний документ має на меті ознайомити співробітників служби внутрішнього аудиту із формою звітів про атестацію внутрішніх аудиторів та надати методичні вказівки відповідальним службовцям по організації такої атестації, результати якої були б корисними як для атестованого персоналу, так і для керівників служби.

Атестація проходить по п’яти основних показниках:

1. Професійна компетентність.

2. Підприємницькі та адміністраторські якості.

3. Навички керівника.

4. Навики спілкування.

5. Особисті якості.

Кожен з п’яти основних показників, по яких проводиться атестація, підрозділяється на окремі якості, які посадова особа повинна продемонструвати в рамках даного показника. Наприклад, по показнику “Компетентність в професійних питаннях” аудитор повинен продемонструвати ряд якостей, в тому числі обізнаність та навички практичного застосування в роботі стандартів бухгалтерського обліку та аудиту. При визначенні рівня знань та навичок практичного застосування, які вимагаються по кожній характеристиці, відповідальним службовцям буде керуватися стандартною посадовою інструкцією, розробленою для кожної категорії, що існують для співробітників служби внутрішнього аудиту. В таких посадових інструкціях детально описано, які знання та практичні навички вимагаються на рівні кожної з категорій.

Окрім п’яти основних атестаційних показників є також п’ять допоміжних показників, один з яких підсумовує загальний результат атестації. Це такі показники (в порядку оцінювання та представлення в атестаційному звіті):

6. В чому полягають головні сильні сторони і здібності даного співробітника?

7. В яких напрямках необхідний подальший розвиток навичок?

8. Які додаткові курси та інші види навчання Ви рекомендуєте пройти даному співробітнику для підвищення рівня його професійної кваліфікації та подальшого професійного росту?

9. Загальна оцінка досягнутих результатів:

a) Сума балів по п’яти основних категоріях;

б) Додаткові коментарі.

10 Напрямки професійного розвитку в майбутньому.

Додаткові категорії 6, 7 і 8 вводяться для того, щоб керівник аудиторської служби міг отримати необхідну інформацію для подальшого планування професійного навчання та розвитку персоналу з метою підвищення якості роботи; більш ефективно використовував професійні якості персоналу при плануванні перевірок та сприяв подальшому розвитку необхідних професійних навичок. Розділ 9 (а) підсумовує загальні результати, показані співробітником по п’яти основних категоріях. Розділ 9 (б) передбачений для коментарів по будь-якому з попередніх розділів, а не тільки у зв’язку з рекомендаціями, викладеними у розділі 9 (а). Необхідно пам’ятати про те, що не існує жодних обмежень в плані додаткових зауважень і коментарів по будь-якому з розділів. Якщо службовець відділу, який проводить атестацію вважає за доцільне включити в атестаційний звіт додаткову інформацію та роз’яснення, це тільки допоможе справі. Також, якщо на думку атестуючого така форма звіту не відображає повністю всі аспекти професійної діяльності атестованого, він може на власний розсуд розширити зміст звіту.

В розділі 10 “Напрямки професійного росту в майбутньому” атестуючий викладає свою думку щодо напрямків подальшого розвитку професійної кар’єри атестованого. Хотілося б наголосити, що йдеться лише про думку атестуючого, яку в жодному разі не можна розцінювати як зобов’язання, а лише як пораду, яким чином, на думку керівника, співробітнику можна розвинути його потенційні здібності.

Структура звіту дозволяє врахувати точку зору всіх сторін, які беруть участь в оцінці результатів діяльності. Атестаційний звіт вважається заповненим тільки тоді, коли на ньому поставлені підписи всіх відповідних осіб, в тому числі підпис атестованого. Як правило, атестаційний звіт можна розглядати як офіційний документ тільки після того, як з ним ознайомиться і підпише безпосередній керівник співробітника.

Атестація по результатах роботи включає бали (від 5.0- найнижчий до 1.0-найвищий) і письмові коментарі по кожній з категорій атестації (розділ 9-а звіту), а також враховує загальні результати установи за рік. Письмове описання критеріїв всіх балів є цілком очевидним і достатнім, за одним винятком. Цей виняток – бал 3.0. Бал 3.0 визначається як “нормально” і означає, що результати співробітника співпадають з тими, які від нього і очікувалися. Якщо бал 3.0 вважати середнім показником, то зміст балів вище і нижче 3.0 легше зрозуміти і визначити.

І персонал служби внутрішнього аудиту, і атестуючі повинні дотримуватися певних правил при підготовці/ проведенні атестації:

1. Кожний атестаційний бал – результат оцінки. Як і в роботі аудиторів, оцінка потребує конкретної, документально підтвердженої бази.

2. Термін професійного досвіду атестованого не повинен впливати на рівень виставлених балів. Кожний атестуючий керується типовою посадовою інструкцією, в якій описано, який рівень знань або вміння повинен продемонструвати атестований і які служать критерієм при виставленні балів. Таким чином, якщо співробітник, нещодавно призначений на вищу посаду, отримує менший бал, ніж на попередній посаді, це не повинно сприйматися як нездатність добре виконувати нові обов’язки, за умови, що менший бал було отримано при оцінці нових для нього обов’язків і в подальшому він демонструє підвищення результатів роботи.

3. Атестуючий повинен підкріплювати документально все, про що йдеться в розділі рекомендацій, наприклад, у вигляді додатків до атестаційного звіту.

4. Атестуючий повинен бути послідовним по двох напрямках:

· Застосовувати ті ж самі критерії і підхід при оцінці всіх співробітників одного рівня (категорії).

· Дотримуватися послідовності оцінки в межах звіту про атестації однієї особи.

5. Необхідно своєчасно оцінювати результати роботи персоналу, не пізніше, ніж за три тижні після виконання співробітником відповідного доручення.

6. Атестуючим рекомендується вести нотатки для пам’яті на протязі аудиторської перевірки, що допоможе краще пригадати подробиці під час атестації.

7. Співробітник може включити до атестаційного звіту свої пояснення, якщо вони доцільні. При необхідності, атестуючий може включити додаткову інформацію у зв’язку з поясненнями, наданими атестованим.

Дата добавления: 2014-12-23