Цели и задачи планирования деловой карьеры

В условиях рыночных отношений наступает время инициативных и способных личностей, которые заинтересованы в наиболее полной реализации своего потенциала, получении высоких результатов труда и процессе эффективного должностного продвижения. Карьерный рост сотрудников может быть явлением случайным или планомерным, когда заблаговременно предусматриваются постепенное расширение объема и сложности выполняемых ими работ[61].

Продвижение по профессиональной и административной лестнице определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными показателями, способствующими или ограничивающими возможности карьерного роста. Такими показателями могут быть:

высшая точка деловой карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина деловой карьеры — количество позиций на пути от первой ступени, занимаемой сотрудником в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится сотрудник в данный момент своей деловой карьеры;

показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится сотрудник.

В соответствии с этими и другими показателями возможности карьерного роста, а также одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом отражается на эффективности их дальнейшей деятельности.

Интенсивность и результаты кадрового роста сотрудников на всех этапах во многом определяются тремя основными группами факторов: личностной ориентацией сотрудника, влиянием производственную среды и преобладающими в организации ценностными представлениями.

В основе деловой карьеры первостепенное значение имеет личностная ориентация, так как при прочих равных условиях без искреннего желания сотрудника сложно реализовать деловую карьеру даже при активной поддержке сторонних лиц, что особенно характерно со стороны влиятельных родственников и коллег по учебе в образовательных заведениях или прежней практической работе.

Структура личностной ориентации на реализацию деловой карьеры обычно включает:

мотивацию сотрудника на реализацию профессиональной или административной карьеры;

соответствие личностных качеств сотрудника требованиям будущей должности;

интенсивность усилий по самореализации, включая рост квалификации, повышение профессионализма, накопление опыта, которые, в конечном счете, определяются приоритетами профессионально-служебного продвижения или роста материального благополучия;

социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей.

Влияние производственной среды обусловлено стратегическими аспектами деятельности организации:

переходом на новые экономические отношения, определяемые стратегией развития общества и страны в целом;

расширением, стабилизацией или сокращением размеров производства согласно перспективным планам развития организации;

масштабами планируемого внедрения новой техники и современных технологий;

качеством и эффективностью труда самого сотрудника, подразделения, организации в целом;

потребностью организации в современных руководящих кадрах и специалистах по новым технологиям.

Ценностные представления, доминирующие в организации, составляют морально-этическую среду, в которой заключена мотивация сотрудников на оправданный рыночный риск:

общепринятые социальные ценности, такие как человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки;

престижность получения более высокого социального статуса в организации, формирование сплоченной команды руководителей и специалистов, моральная поддержка при развитии карьеры;

социальная принадлежность сферы деятельности, нередко предопределяющая формы и пути развития карьеры.

Комплексный учет этих и других взаимосвязанных факторов при планировании карьерного роста позволяют избежать негативных проявлений, как в судьбе отдельного сотрудника, так и организации в целом, таких как:

завышенный уровень притязаний и излишне оптимистичная самооценка могут привести к тому, что сотрудник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям будущей должности;

интенсивность усилий по повышению профессионального уровня и управленческого искусства могут не найти должного применения в связи с отсутствием фактического спроса на руководителя или специалиста современного уровня, отчего появляется излишняя текучесть квалифицированных кадров в другие организации или явления «утечки умов» в зарубежные страны;

безразличие работника к общепринятым социальным ценностям, что приведет к следованию принципу "карьера любой ценой" при попустительстве высшего руководства, специалистов кадровой службы и здорового актива организации.

В зависимости от влияния этих и других факторов деловая карьера может развиваться стремительно в соответствии с потенциальными способностями личности или же тормозиться, что приводит к удлинению естественных сроков продвижения и потери перспективы роста по возрасту.

Практика показала, что часто сотрудники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с кадровыми ресурсами, отсутствии системы планирования и контроля деловой карьеры в организации.

В зависимости от объективных условий деловая карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Специалист кадровой службы уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную деловую карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Зная перспективы профессионального или служебного роста, то есть внутриорганизационного продвижения, работники такой организации проявляют инициативу, лучше и качественнее выполняют свои должностные обязанности. Следовательно, заблаговременная ориентация сотрудников руководством о возможностях карьерного роста способствует их мотивации и нацеленности на качественную трудовую деятельность. Одновременно реализация карьерных ожиданий сотрудников приобретает планомерный характер.

Целенаправленный процесс планирования деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников становится важным элементом управления кадровыми ресурсами организации в условиях, когда высшее руководство и специалисты кадровой службы на основе учета различной ценности своих сотрудников стремятся максимально сохранить и умножить кадровый потенциал.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главные цели системы управления кадровыми ресурсами организации: обеспечение подразделений кадрами, организация эффективного использования руководящего состава и специалистов; планирование и реализация профессионального и социального развития кадровых ресурсов.

В деятельности руководства и кадровой службы по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное сочетание интересов и целей организации с индивидуальными интересами и целями самих работников.

Руководство организации заинтересовано в создании высокого кадрового потенциала, гарантированной отдачи от вложений финансовых средств в подготовку и развитие работников, эффективном использовании трудового потенциала, обеспечении лояльности сотрудников к интересам трудового коллектива, сокращении уровня текучести кадров.

Работники организации заинтересованы в своем развитии, соответствии социального статуса потенциальным возможностям, удовлетворении потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости от работодателя.

Гармоничное сочетание интересов и целей позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между руководством и трудовым коллективом. Потому планирование и реализация деловой карьеры должна строиться на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста каждого сотрудника с учетом их потенциальных возможностей.

В таких условиях цели сотрудников и всего трудового коллектива становятся едиными, что положительно отражается на результатах функционирования организации в целом. Таким образом, планирование деловой карьеры формирует взаимную заинтересованность руководства, специалистов кадровой службы и самих сотрудников в повышении кадрового потенциала организации как средства роста ее конкурентоспособности на насыщенном рынке.

Главной задачей планирования деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников организации является обеспечение реализации потенциала личности с учетом интересов производственной деятельности, для чего требуется:

достижение тесной взаимосвязи целей организации и каждого отдельного сотрудника;

обеспечение направленности технологии планирования деловой карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и кадровой ситуаций;

обеспечение объективности оценки деловых и моральных качеств сотрудников и открытости процесса управления деловой карьерой;

устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры за счет формирования наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки их карьерного потенциала с целью исключения или сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей профессионального и служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в квалифицированных кадровых ресурсах в нужный момент времени и в нужном месте.

Партнерские отношения сотрудников, руководства организации и специалистов кадровой службы создают определенные предпосылки заблаговременного и планомерного профессионально-служебного продвижения кадровых ресурсов. Вместе с тем на процесс планирования и реализации деловой карьеры оказывают существенное влияние многочисленные случайные факторы.

В частности, внезапно возникающие привлекательные рыночные возможности нередко стимулируют расширение масштабов деятельности организации, создание новых подразделений или филиалов, что способствует успешному продвижению кадров. И наоборот резкое снижение рыночного спроса на продукцию и услуги может вызвать застойные явления или даже вынужденное высвобождение опытных и ценных специалистов. Появление внешних кандидатов с высоким потенциалом также сдерживает рост сотрудников внутри организации, а переход части специалистов и руководящего состава в другие организации приводит к продвижению, как правило, «по цепочке» многих перспективных работников.

Дата добавления: 2014-12-27