Законы функционирования и развития организаций

Законы функционирования и развития организаций раскры­вают устойчивые причинно-следственные связи и взаимообуслов­ленность явлений, наблюдаемых в процессе жизнедеятельнос­ти организаций, характеризуют основную линию (особенности) и направленность их развития. К числу основных законов функ­ционирования и развития организаций относятся законы необ­ходимого разнообразия, самоорганизации и развития. Далее будут раскрыты особенности их проявления.

Закон необходимого разнообразия применительно к орга­низационным системам может быть сформулирован следующим образом: разнообразие системы управления организацией дол­жно превышать разнообразие управляемого процесса или объек­та (или, по крайней мере, быть ему равным).

Применительно к области управления производством этот закон можно пояснить на следующем примере.

Пример. Когда руководитель сталкивается с проблемой, ре­шение которой для него неочевидно, то всегда имеет место не­которое разнообразие путей ее решения V_R. Этому разнообра­зию противостоит разнообразие конкретных действий руководи­теля V_D. Задача лица, принимающего решения, — свести разнообразие V_R - V_D к минимуму.

У.Р. Эшби, впервые сформулировавший закон необходимо­го разнообразия, доказал следующее положение: «Если V_R име­ет постоянное значение, то V_R - V_D может быть уменьшено лишь за счет соответствующего роста V_D... Говоря более образно, только разнообразие в D может уменьшить разнообразие, созда­ваемое в R; только разнообразие может уничтожить разнообра­зие»*. Сказанное означает, что, проектируя любую подсистему организации, следует обеспечить возможность принятия разно­образных решений, при этом разнообразие решений должно быть большим, чем разнообразие проблем, с которыми сталки­вается организация. Организация должна обладать необходи­мым разнообразием действий или быть способной создать в себе это разнообразие.

Использование закона необходимого разнообразия при со­вершенствовании систем управления предприятием помогает увидеть причины проявляющихся в них недостатков и пути по­вышения эффективности управления.

Например, разработано несколько путей совершенствования организации управления, приводящих к ограничению разнообра­зия управляемой системы (процесса производства):

1) увеличение мощности механизмов регулирования и управ­ления за счет роста численности аппарата управления, механи­зации и автоматизации управленческих работ;

2) сокращение постоянно контролируемых и регулируемых параметров управления системы (что не всегда желательно с точки зрения качества выпускаемой продукции);

3) ограничение разнообразия (сложности) управляемой сис­темы, т.е. установление более четких и определенных правил поведения компонентов системы (унификация, стандартизация, введение принципов поточного производства, сокращение но­менклатуры деталей и узлов, унификация технологических про­цессов и т.д.).

Наибольшее распространение получил третий путь. Однако перечисленные формы его реализации не всегда желательны, поскольку сдерживают развитие организации.

Повышение эффективности функционирования организаций при одновременном уменьшении разнообразия управляемой си­стемы достигается за счет создания регулируемых механизмов внутри организации (подразделений с замкнутым циклом произ­водства с относительной самостоятельностью и ограниченным вмешательством централизованных органов управления).

* Эшби У.Р. Введение в кибернетику / Пер. с англ. Д.Т. Лахути; Под ред. В.А. Ус­пенского. — М., 1959. — С. 187.

Закон самоорганизации проявляется в способности органи­зации противостоять разрушающим тенденциям, адаптировать­ся к внешним возмущениям, изменяя при необходимости свою структуру и сохраняя целостность.

В основе данного закона лежит дуализм развития организа­ции. С одной стороны, организация как «открытая» (по Берталанфи) система подчиняется второму закону термодинамики. Это означает, что в реально развивающихся организациях все­гда имеет место стремление к возрастанию энтропии, распаду, дифференциации. На практике данная тенденция проявляется в децентрализации организаций, создании самостоятельных структурных подразделений. С другой стороны, в любой орга­низации наблюдаются и неэнтропийные тенденции (повышение организованности, порядка), лежащие в основе эволюционного развития.

В иерархических системах дуализм проявляется в том, что в зависимости от преобладания энтропийных или неэнтропий­ных тенденций система любого уровня иерархии может разви­ваться в направлении к более высокому уровню и переходить на него или, напротив, может происходить энтропийный процесс упадка и перехода системы на более низкий уровень развития.

Закон самосохранения предполагает, что любая организа­ционная система, равно как и ее отдельный элемент, стремит­ся сохранить себя как целое.

Самосохранение организации зависит от внешней и внутрен­ней среды, характера деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. и обусловлено действием двух противополож­ных организационных факторов — стабильности и развития. Ста­бильный фактор при его абсолютизации может в конечном сче­те вызвать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспечен­ное достаточными ресурсами развитие может привести только к временному успеху.

Действие закона самосохранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ре­сурсов, адаптации к внутренним и внешним изменениям, ее ка­чественном и количественном развитии.

Закон развития утверждает, что каждая система (соци­альная или биологическая) стремится достичь наибольшего сум­марного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.**

Развитие организации описывается кривой жизненного цик­ла, характер и протяженность которого определяются конкрет­ными условиями функционирования организации, ее особенно­стями приспособления к возникающим изменениям и т.п.

* Беляев А.А., Короткое О.М. Системология организации. — М.: ИНФРА-М. 2000.

* Смирнов Э.А. Теории организации. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Рис. 5. Жизненный цикл организации

Типичный жизненный цикл организации представлен на рис. 5. В этом цикле отчетливо выделяются пять этапов:

I. Предпринимательский этап — период становления орга­низации, осознания своих целей, творческого подъема (цели двусмыслены, высокий творческий подъем).

II. Этап коллегиальности — период быстрого роста органи­зации, осознание своей миссии и формирование стратегии раз­вития (неформальные коммуникации и структура, высокие обя­зательства).

III. Этап формализации деятельности — период стабилиза­ции роста (развития) (формализация ролей, стабилизация струк­туры, акцент на эффективность).

IV. Этап реструктуризации — период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

V. Этап спада — период, характеризующийся резким паде­нием сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые воз­можности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

Кривая жизненного цикла характеризует основную тенденцию изменений (исторического развития) организации. Эту законо­мерность необходимо учитывать при разработке стратегических и тактических планов развития организации, совершенствовании ее структуры и системы управления.

Дата добавления: 2014-12-27