Концепция организационной культуры

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учрежде­ния) в официально провозглашенных принципах его развития и со­здания соответствующей творческой атмосферы в коллективе.

Выделяются следующие общие принципы построения органи­зационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:

• уважение достоинства и умений каждого работника путем по­ощрения высокой производительности труда, свободного об­мена информацией, ответственность руководителей за раз­витие подчиненных;

• поддержка инициативы каждого работника в сфере новатор­ства и определенного риска;

• обеспечение равных условий для развития и вознагражде­ния работников на основе объективных критериев, распре­деление прав и ответственности между руководителями и под­чиненными;

• развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.

Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (ру­ководитель — подчиненный) и горизонтального типа (между ра­ботниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром — с покупателями его товаров и услуг, источ­никами пополнения рабочей силой, органами власти и средства­ми массовой информации.

Организационная культура предприятия (учреждения) как об­ласть знаний и сфера практической деятельности выражает це­лостную характеристику различных компонентов и направлений, обеспечивающих реализацию. Далее приведена краткая харак­теристика положений, раскрывающих суть концепции организа­ционной культуры.

Адаптация предприятия к требованиям внешней среды. Возможность адаптации предприятия к требованиям внешней среды обусловливается спецификой предприятия (учреждения). Процесс приспособления организации к изменяющимся услови­ям внешней среды в современных условиях развивается по сле­дующим направлениям:

• осуществление децентрализации производственной и ком­мерческой деятельности, когда создаются автономные под­разделения, обладающие делегированными полномочиями, а в органе управления предприятием сосредоточиваются воп­росы стратегического развития и система координации дея­тельности подразделений;

• поиск новых рынков сбыта и формирование инновационных стратегий, позволяющих завоевывать прочные позиции на рынке;

• развитие системы управления в направлении дебюрократи­зации управления, повышения ответственности нижестоящих звеньев и персонала, демократизации системы управления и производственной жизни.

Социальные ценности. В условиях перехода России к ры­ночной экономике в организационной культуре должны преобладать новые социальные ценности и нормы экономического по­ведения. Система этих норм и ценностей включает:

• отбор из прежней технократической культуры и из опыта за­падных рыночных моделей культуры новых, прогрессивных социальных ценностей и норм, которые необходимы для сти­мулирования работников, упрочения новых экономических и управленческих отношений (повышение собственного стату­са работников, престижности творческого труда и др.);

• переориентацию системы ценностей установок работников и формирование новых традиций, направленных на становле­ние работника нового типа, обладающего социальными каче­ствами, соответствующими моделям рыночного хозяйства — высокой ответственностью, активностью, компетентностью, умением отстоять себя и свое дело и т.д.;

• резкое усиление значимости таких ценностей, как професси­ональная самореализация, стремление к добросовестному труду, выполнению профессионального долга;

• обращение в системе социальных ценностей и норм к здра­вому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецеп­там — честности, искренности, чувству долга и другим нрав­ственным критериям, культивируемым в современном менед­жменте;

• деидеологизацию системы ценностей и норм поведения ра­ботников, уменьшение зависимости формирования ценност­ных установок и ориентиров от социалистической идеологии и классового подхода.

Мотивация трудовой деятельности. Главным фактором, регулирующим поведение человека в сфере коллективного тру­да, выступает мотивированность труда и всей деятельности че­ловека.

Мотивация как средство создания заинтересованности работ­ника в результатах труда требует приведения в действие опре­деленных факторов, которые известны как ее регуляторы: со­стояние рабочей среды, вознаграждение, стабильность положе­ния работника, уважение окружающих, принадлежность к фирме и т.д. Правильное использование мотивации позволяет повысить заинтересованность работников в результатах труда и снизить уровень неудовлетворенности.

В современных условиях при сохранении значения таких ре­гуляторов мотивации, как материальное вознаграждение и состо­яние рабочей среды, важными регуляторами становятся те из них, которые являются источником личной удовлетворенности:

• личное развитие — ответственность, новый опыт, возмож­ность обучения;

• чувство причастности — развитие коммуникаций, информи­рованность, участие в принятии решений;

• интерес и вызов — интересные проекты, ответственные цели, сложность решения задач.

Возрастает роль моральной мотивации и заинтересованно­сти работников в коллективном новаторском поиске. Получают развитие такие качества, как честность, надежность, качество выполняемой работы, этические оценки сущности человека.

Система производственных коммуникаций. В прошлом в процессе труда взаимодействие работников жестко регламен­тировалось, коммуникации были ограничены и осуществлялись при посредничестве или под контролем менеджеров.

В новых условиях система коммуникаций характеризуется наличием гибких и подвижных взаимосвязей между участника­ми процесса труда, тесных контактов между работниками в ходе производства и реализации нововведений, конструктивных свя­зей с внешними организациями.

Создание эффективной сети коммуникаций не только обес­печивает необходимые взаимоотношения работников в процес­се труда, но и служит для продвижения культурных ориентиров: целей, идеалов, ценностных установок и т.д.

Роль и место лидера. В современных условиях формиру­ется новый тип лидера — носителя инновационно - предпринима­тельского духа, способного давать сотрудникам образцы соци­ально значимого поведения, создавать новые и закреплять уже наработанные культурные ценности.

Вот, например, какие требования, по мнению ряда ученых, предъявляются к современному руководителю:

• способность руководить — анализ своей роли, определение заданий подчиненных, передача полномочий и ответственно­сти, вознаграждение эффективной работы, способность при­нимать решения, умение справиться с «трудными» людьми;

• умение обучать и развивать подчиненных — создание благо­приятной среды для личного роста, умение определить ин­дивидуальные потребности в обучении, умение консульти­ровать, извлекать уроки из опыта работы;

• способность формировать коллектив — выявление возмож­ностей коллектива, определение роли лидера, развитие зре­лости коллектива, умение поддерживать инновационно - твор­ческую атмосферу.

В современных условиях повышается значимость роли ли­дера. Без хорошо подготовленного и способного лидера орга­низация не может жить и развиваться в условиях жесткой ры­ночной конкуренции, поэтому важна соответствующая подготовка современного руководителя.

Корпоративный имидж. Важной составляющей организа­ционной культуры предприятия в условиях его функционирова­ния в рыночной экономике является корпоративный имидж — ре­путация предприятия (учреждения) на рынке и в обществе. Она складывается из системы взаимоотношений предприятия (учреж­дения) с внешним окружением и характеризует степень его со­ответствия индивидуальным особенностям организации.

Ниже приводится системная модель индивидуальности фир­мы, оценка элементов которой составляет ее корпоративный имидж:

1. Фирменные коммуникации — систематическое и комбини­рованное использование всех элементов связи: сбытовой рек­ламы, методов стимулирования, продаж, кадровой рекламы, работы с общественностью, со средствами информации и т.д.

2. Фирменное поведение — позиция организации по отноше­нию к рынку, обществу с учетом общих принципов морального, социального, экономического, политического, информационного и экологического поведения.

3. Фирменный дизайн, включающий символику идентифика­ции фирмы с помощью различных визуальных средств.

Модель корпоративного имиджа должна быть обязательным инструментом функционирования предприятий в рыночной эко­номике, элементом их общей корпоративной культуры.

Дата добавления: 2014-12-27